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标题: 这样的绩效考核结果，让我大跌眼镜 [打印本页]
作者: 雅琦    时间: 2011-7-12 13:26
标题: 这样的绩效考核结果，让我大跌眼镜
         很久没有在上面发帖了，不过今天在做相关数据分析的时候，把2-6月份某部门的考核结果拿过来，我大跌眼镜呀。
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3 B6 V  J* x' j/ {7 K2 N5 @; f          2010年年底经过几轮讨论和沟通，最终确定了对某部门的考核方案，考核指标在经过几轮“讨价还价”之后最终确定。昨天这个部门的某种主管突然说了这样的一句话“我要保证我的员工每个人都能达到95分（95分是最高考核系数的最低底线）”。我不禁一惊，赶紧让文员将几个月的考核结果数据全部统计给我看一下，这一看不要紧，结果连续5个月所有员工的考核结果，系数均保持在1.0及以上，仅有的一个是0.8的人员还是离职的当月的。: Z- O- L8 Y/ W# j0 h6 q3 p) @" c
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         看到这样的考核结果，我把这几个月来的纳闷全部都解决了：为什么考核以后，每个主管反馈给我的都是绩效沟通很正常，为什么表现上看着这个部门有了很大的改善，但是上个月的技能比赛的结果和他们反馈的结果有很大的差距。再加上那个主管昨天的当场表白，我彻底明白了。  e; C3 V1 G$ ]4 ]8 Z+ V
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        于是，赶紧找到部门负责人，将前几个月的考核结果反馈一下，结果他也不知道。经过沟通，我确定召开相关人员会议，找到是哪个环节出现问题，就出现的问题，赶紧予以完善。
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         如果你是我，接下来你应该怎么做？
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作者: 芋儿    时间: 2011-7-12 13:49
正在学习中:: \5 t' }" M, {' C* [9 }7 v
如果是我：" G7 V) h# a, |: R3 ]- e! h
（1）首先要自检，做为绩效考核的组织部门，某部门近半年的考核数据出现明显问题，尽然没有感知并及时协调处理，失职。# _7 z) T( \) B) \7 C
（2）、重新核查公司内所有部门近半年的考核数据，是不是也出现此类的问题；
% ?, ], l- |) y6 s; y7 ^7 Z（3）、如果以上非少数现象，则需要重新对绩效管理工作进行梳理和落实了；如果以上仅为少数现象，就需要与个别主管或负责人进行沟通了。3 E2 e, m, [4 T& l" d
（4）、如果可能的话，对绩效结果进行强制分布。
% C" D9 p# I  S（5）、对人力资源内部负责绩效汇总的人员提个要求：每个月对绩效结果进行数据分析，并形成报告，定期发给人力负责人。对每个部门的绩效结果定期发部门的负责人。7 c+ Q% ^& Y4 C! k5 I6 G
本帖最后由 芋儿 于 2011-7-12 19:46 编辑 % w- I2 ^7 u/ \) c6 ?: n# Z  L6 V

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作者: qangel    时间: 2011-7-12 14:04
这叫有考核无绩效
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背离绩效考核的目的啊
作者: champagne    时间: 2011-7-12 14:52
会不会是KPI考核不够细致，分数加减标准太宽松呢？8 ~7 A& W6 @9 \
不过连负责组织该部门考核的高官都有这种“人人都满意”的思维，这个考核很难做得能反映真实的工作绩效。
作者: lnfyhr    时间: 2011-7-12 15:02
看考核结果是2部分，1部分是单纯的考核成绩；第2部分就是和考核成绩紧密挂钩的绩效；
5 v' e/ w1 r8 _$ ^9 h2 H5 h这个部门只是部门内部所有员工都有个好的分数，而绩效分配上是正常的（我指的是能够按照分数的实际认真分配，有档次有梯度），如果是这样，我想是不是部门内部的员工得分，会应用于今后员工晋升等的门槛，他这样是让人人都越过这个底限；/ a9 z2 f. P+ ]$ F5 s# Q1 U- l
如果绩效分配也是大平均，那么这个部门实在是不想有考核！
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作者: 双子2183    时间: 2011-7-12 16:04
   很想知道楼主最后是如何让解决的
作者: sunnyyangqun    时间: 2011-7-12 22:24
各部门之间好像都有一种对抗行政人事部一样,这也是进行绩效的一大难题.
作者: boyahr    时间: 2011-7-13 14:12
发现的太晚了。 定指标的时候就该知道会是这个结果。
- |2 @0 R' J' O+ m3 W8 b难道人力资源不需要每个月都参与绩效考核吗？
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作者: 雅琦    时间: 2011-7-14 11:26
首先说一下：
8 Q: A2 K, w3 f+ R绩效考核数据的应用范围：
& a$ ^$ p& o7 }1、当月的绩效工资；2、晋升和培训或转岗；3、年底奖励。
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' }! \' [, M( i0 R$ U( F" d* `# e最终我的解决办法：' R7 v% W; v, R( J  y8 P3 W+ b
1、相关责任人员开会，讨论分析哪个环节出现问题；
9 A) ?+ Q/ t0 |2、对各直接主管进一步宣贯，部门经理配合做好最终审核；/ L& z4 S+ d: m( C) P
3、修正不太合理的小部分指标内容；, @) {0 u# O8 A8 Y! p& ~
4、最终结果要求强制分布；6 |2 v# w+ g1 q8 p3 \
5、本部门人员的考核反映他们的管理一方面，数据经两部门审核如再有侥幸心里被查出，从他们本人的当月考核中扣掉一定分数。5 x( k/ u) @- r

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作者: kingmin98    时间: 2011-7-18 17:10
人事部门要具备有效的监控手段，避免部门弄虚作假
作者: cj0609    时间: 2011-8-2 15:15
有没有想过用强制分布来解决这种情况呢？
作者: 我是海鲜酱油    时间: 2011-8-8 09:07
一定要扭转管理人员对绩效考核的看法，从内心认真对待。
作者: 塘角小鱼HR    时间: 2011-8-23 15:20
新手，来学习的
作者: yangxingchao    时间: 2012-4-20 16:02
新手，学习学习
作者: zhangzf1362    时间: 2012-9-7 17:50
为了绩效而绩效，绩效的最终目标成了实现主管口中的平均分95以上了，而不是切实提升公司绩效。认认真真走形式。还有个方面就是个人绩效指标和岗位职责关联不大，考核不出员工真实水平，或者指标设置没有量化、细化、流程化，靠主观打分，结果自然是你好我好大家好，但真的考核——技能比赛——来临后，都露出了真实水平。
作者: 寒冬飞梦08    时间: 2012-9-7 18:03
现在很多部门都把绩效管理等于绩效考核并且将此视为洪水猛兽，必须从他们的思想上解决，让各部门认识到绩效管理的重要性而不是一味的对抗。
作者: langyataijiuzyf    时间: 2012-9-9 15:39
考核本来很简单，使我们自己弄得复杂了。考核就是目标加执行，仅此而已。



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