考核指标制定的思考

shi_shuoyun

昨天接到一个单位电话面试谈到考核指标的制定，在这方面应该有了一些分歧，虽然最终因为公司的实际情况说服对方。晚上回去思考一个问题：在普通的企业里在制定新的考核指标时候，是考虑把目标设定高一点，在奖罚上有所倾斜（多奖少罚），还是把目标设定低一点，在奖罚力度上保持一致。这两种方法，哪一个更好呢？
关于这两个方法，我仔细思考一下，有以下的想法与大家分享一下:
- k- F$ H4 d  W9 V' K1 U1、考核目标制定高一点，同时设定考核指标调整期，在考核调整期内多奖少罚（比例大约为2:1），经过调整期，对考核目标完成情况进行审核，决定是否需要延长调整期。如果不需要延长调整期，考核指标实行同奖同罚。在该种方法下，工作目标考虑更多的是长期的发展和员工的工作能力提升需要，同时通过多奖少罚免除员工对新的工作内容因尝试过程无法避免的错误惩罚的担忧，也通过高的激励引导他们尝试。对考核部门来说，也不需要考虑把考核指标逐月逐步分解，降低考核制定的工作量
$ G" U; g& s& `6 P2、考核指标制定容易一点，保持奖罚一致，每月对考核指标进行调整，逐步提高考核目标值。该方法的好处是每月工作目标确定，每个员工或部门对完成工作目标有信心，同时由于奖罚一致，保证了考核的公正性。
, T8 d2 n- B5 T+ w8 pps：我们公司是医疗器械行业，各项目必须完成，然而我们公司没有相应的对口专业，需要招相关的专业，培养2~3年后才能转化专业的人才，因此公司的人才一直很缺乏，公司的员工除了销售基本上都是超负荷工作。
亲爱的同志们：你们公司考核目标是怎么制定的呢？

shi_shuoyun

占住沙发，编辑总结

luyifei26

不好意思，考核不是俺负责的，我们基本是采用KPI考核，都是各部门主管对部门的人员进行业绩考核

糖糖2003

俺也是门外汉 无法回答
站等高人回答

Helenwu

我不太赞成设立考核指标调整期。考核指标的确定本身就是对管理者的一种考验，考验其对业务、人员及市场等综合把控以及他的预算能力，设立了指标，再不停的调整是对考核及不严肃，很可能使员工推脱责任，完不成任务就寄希望于调整指标，或找无数的客观原因来促使管理者调整指标。所以不要人为的规定调整期。要申明，只有在市场或客观条件发生重大变化时才有可能调整指标，否则指标一旦确定，就一定要完成，不然就是绩效不合格！当然在考核周期完成后，最后做考核评价时，要考虑到上述因素对这个周期工作的影响。

看见你就头疼

考核是十大管理难题之首；
% J8 F( w/ k! v* g' A建议自己不要碰，让别人来碰的好；

常诚

回复 1楼 shi_shuoyun 的帖子

9 k/ p) n! u! g3 ~, {0 }( b6 t3 H只要你的这个方法对公司的业绩实现，产生了推动作用，也对团队成员激发了潜能，那就是对的，可以在自己的企业内部实施。符合自己实际情况的，就是好方法好办法。
   

qangel

我是来坐等回答的，觉得两个都各有特点，各有优势
应该分公司的具体情况来制定吧

xuening1216

个人觉得目标制定应该适度.用通俗的话说就是踮踮脚可以够的到/
一般绩效管理的目的都是要正向激励,设置合理的考核指标也是正向激励的一种方式.
3 {# [% C  l" [* E: N& x一般情况下,年度目标确定以后,部门目标就确定了,员工的个人目标也是确定的.不建议对目标进行修改,如果修改,就说明 一  公司制定的目标不合理  二 公司不诚信,完成目标了,然后有不断提升目标,让员工觉得目标永远达不到,体现不出激励的作用.

xuening1216

至少在一个年度内,公司目标不应该发生变化