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标题: 【已总结】面对9大员工关系难题，如何掌握好人际沟通？ [打印本页]

作者: 常诚 时间: 2011-7-14 00:21
标题: 【已总结】面对9大员工关系难题，如何掌握好人际沟通？

面对9大员工关系管理难题，如何掌握好人际沟通？

昨日下午在和一些HR、公司高管一起聊目前员工管理上存在的难题时，他们说出了9大难题。今日得空闲，在网络上搜索了一下相关或者类似的资料，将这些难题总结如下，期望大家的探讨，如何化解：

第一大：新员工不了解企业。也就是由于文化的不同，各个公司内部交流上，会形成固有的语言习惯和表达意见的方式，都有自己的一套“术语”或者当事人才明白的“暗语”，而正是这些“术语”或“暗语”，导致新人产生困惑，无法领会，从而对企业产生被排除的孤独感。

第二大：下属是否理解上级的指令。很多时候，下级可能只是理解了上级的指令，等到造成损失后才发现自己是错误的；很多的上级在安排工作的时候，简单地说一句话，比如：“张三，把昨天的培训工作做一个分析。”

第三大：员工的业绩滑坡的时候，很多上级都是在质问，或者不知道采取什么办法去和员工沟通。

第四大：对业绩低下的员工进行处理的时候，不管是辞退，还是想继续帮助上，上级都表现出来了足够的耐心，但是收效甚微。

第五大：经常出现员工承诺的很好，可是在实际工作中半途而废，不能做到有始有终，作为上级来讲，还不能抱怨埋怨，不然就加剧了员工不负责任或者辞职走人。

第六大：员工总是很沉默，不管上级问工作开展得怎么样，还是征求其的意见上，一概沉默，有可能逼急了来一句话：“不知道”或者“屁股一拍，走了”。

第七大：员工本身的工作都是超负荷，自己都经常忙不完的时候，可是又要求他们实现团队协作。这让员工觉得很恼火，感觉到鸭梨很大，要么拖延，要么不配合。

第八大：不管在正式沟通上也好，还是在非正式沟通上，有些人总是沉默寡言，可是上级或者公司又想知道他们的意见或想法；还有些人有意见也闷在肚子里，想表达找不到合适的时机，看到别人总是在说，自己又不好打岔。

第九大：牢骚满腹的员工很喜欢对其他员工发布自己的牢骚，变成了殡仪馆里播放哀乐的喇叭，影响其他员工的情绪，很不利于团队的。

面对这9大难题中的任何一个难题，若是在人际沟通上处理的不好，都有可能更进一步恶化矛盾，产生一系列的连锁负面影响。而这些问题，作为HR却又不能不面对。

那么：

针对这各种难题，我们应该采取怎样的方法才能防止人际冲突的出现呢？

欢迎提出您的建设性意见。

总结见35楼

本帖最后由常诚于 2011-7-19 12:07 编辑

作者: 山村牧童 时间: 2011-7-14 07:12
目前处于学习阶段，先静听诸位朋友的高见哦！

作者: 猫小判 时间: 2011-7-14 07:33
好话题，这个我也很困惑啊看看其他童鞋怎么回答吧学习学习

作者: 琢磨 时间: 2011-7-14 07:39
作为管理者，要当好老师和家长，有这份耐心才行！

作者: cy4567 时间: 2011-7-14 08:04
第一大：新员工不了解企业。也就是由于文化的不同，各个公司内部交流上，会形成固有的语言习惯和表达意见的方式，都有自己的一套“术语”或者当事人才明白的“暗语”，而正是这些“术语”或“暗语”，导致新人产生困惑，无法领会，从而对企业产生被排除的孤独感。
措施：新员工培训，我们通过为期3-7天的培训，有高层座谈会，小型拓展等，使新员工互相熟悉起来，并且认识公司、部门领导。新员工融入团队、企业文化，不是一朝的工作，可能需要细水长流，但是我们要做好每一步的工作。

第二大：下属是否理解上级的指令。很多时候，下级可能只是理解了上级的指令，等到造成损失后才发现自己是错误的；很多的上级在安排工作的时候，简单地说一句话，比如：“张三，把昨天的培训工作做一个分析。”
措施：这个前期在论坛中看到过类似的帖子，上级在安排任务的时候，要注意清晰、明了，明确表明想要的结果，不能简单一句话，甚至还会需要下属重复一遍是否真正领悟；

其他问题我目前也遇到了，头疼，坐等高手解释了

作者: 欧阳倩 时间: 2011-7-14 08:06
这些问题实在让人头疼，等待高手的回复！

作者: wh343766761 时间: 2011-7-14 08:16
坐等其他

作者: elvanhe 时间: 2011-7-14 08:39
纵观上述现象，可以归结为两点主要原因：一是公司的企业文化氛围有待改善和提高；二是部门管理者没有很好的履行管理者的职能。下面分别谈谈我的个人看法：
1.新员工的困惑主要源于对公司的不了解，包括公司的文化和所谓的一些“术语”“暗语”，其实不管是应届的大学生还是社会招聘的新进员工，对一个新的企业都要经历一个从陌生到熟悉的过程，只是有的时间短点，有点时间长一点，时间长短取决于公司的培训和企业文化整体氛围。我是做培训的，所以我意识到新进员工有哪些困惑（对新进的员工访谈），然后再将这些可能存在的困惑在新员工任职的培训时，我就会一一的讲给新人们听，不管他以前接受的企业文化是什么或是他自己原有的价值观是什么，我还是会不断的解释我们公司的企业文化是什么，而且必然提醒大家可能需要花一段时间去适应和习惯。这样新进人员在遇到这些困惑的时候，他心里已经有了一个预期的适应期，也理解大家都会有这样的阶段，不至于觉得自己是个例外。同时到了部门任职后，这一切需要部门管理者对新进人员进行多多沟通和交流（目前公司做的还不是很好）。所以我觉得针对这个问题大家可以做预防性管理和培训。
2.下属其实对上级都有一种天生的畏惧感，至少大部分人是这样。所以一般领导安排什么事得时候，都是听，不会去反问自己不明白的地方，导致有些东西其实是理解错误的，结果一股脑的做了，结果却达不了预期的目标。这个我谈谈个人做法。每次领导吩咐任务的时候，我一定会带一本笔记本，随时记下领导说的话，如果没有听明白或没听清楚时，我一定会说，不好意思，我刚才的没有听太清楚，麻烦X总可以重新说一遍吗？或者对于我不理解的地方，我会说，不好意思，我怕自己理解的不太清楚，X总您说的是这个意思吗？这样反问一句就不会按照错误的理解去做事了。大方的问比做错了挨批评好。同时，领导吩咐的事情一定会提前完成，这样如果错了还有修正的时间和机会。
3.员工业绩下滑，领导一般都会很气愤，并质问原因。但我想，如果你经常出现这种状况，只能说明你没有对你的下属的工作进行跟踪，同时平时肯能就工作的问题交流的比较少。往往很多经理都是“事后算账”。对于员工管理，目前有两种观点，一种是以结果论成败，就是你不要跟我讲原因，我只看结果。另一种是过程管理，就是你的每一步工作我都需要知道，并将事情进展情况随时汇报。上一种是西方提倡的，这种管理方式往往容易让事情失去控制。后一种是日本提倡的，管理过程非常重视过程，他们认为好的过程必然导致较好的结果。所谓水到渠成。我觉得中国的文化比较适合过程管理，因为我们没有西方的那么自律，对自己工作结果负责的态度。所以管理者应该对下属的事情多进行追踪。这样你自己就知道员工业绩下滑的原因了。
4.没有耐心当然是因为管理者本身的原因。时代光华方永飞老师提出过，管理者要先处理心情再处理问题。这是管理者必须具备的素质。
5.这种现象其实在企业中经常出现。其实我们在讨论员工离职的时候，跟多的不要去追究员工到底怎么了，先想想企业怎么了。如果企业的管理很好，薪酬待遇不错，或者员工工作的氛围很好，有好的晋升空间等等，员工会不去遵守自己的承诺吗？换位思考下，谁希望天天背着个包找工作啊。所以如果员工要走，优秀的就挽留，挽留不住就祝福吧。做好离职访谈，发现公司不足或问题，并加以改进，这才是目的。不优秀的走就走吧，你不走我还想你走呢。
6.员工有时候沉默是为了保护自己。个人看法！这种习惯也是管理者自己管理出来的。平时的时候你有没有让他多发表意见，或者他发表意见的时候你有没有认真的倾听。如果没有，OK，他想发表意见的时候你没有让他发表意见，你想他发表意见的时候，他就不会发表意见了。
7.这个可以分为两种情况，一是管理者分工不明确，会做事得人经常什么时候都让他做。不会做事的人却在哪里闲着。二是公司真的很多事，那样可以适当提高员工福利，或者适当增加人手。
8.这个要鼓励员工平时的时候多谈谈自己的看法。如果在集体讨论的时候，可以点名让他发表意见，如，XX，你对这个问题有什么看法吗？再如果集体讨论的时候不行，私下里再找他谈谈。
9.员工喜欢发牢骚，有正常的，也有不正常的，正常的是他的努力，老板没有看见，所以他到处传播，目的是为了将这种话传播到老板那里，让他知道，我是很努力的。这种情况说明管理者你平时对员工的优秀表现没有多多进行表扬和赞赏，甚至适当的奖励。不正常的就应该坚决制止，先教育，教育不行走人吧。
个人意见，仅供参考。

作者: 最爱QIQI 时间: 2011-7-14 09:01
楼上的回答很不错了，学习了。
个人认为，在人的管理上，作为管理者，
第一，员工各方面出现问题，首先是要反省自己，找出自己没做到位的，没做好的地方，再次找员工方面的问题点，这是态度，管理者必须要有这个意识：员工不好，首先是管理者的责任。
第二，管理者也必须关注一下细节，每件事情都有人能做到位，控制到位，跟踪到位，发现问题及时处理。
有以上两条作为铺垫，应该有些问题是可以改善的。

作者: 朱小杨 时间: 2011-7-14 09:17
第六点，员工总是很沉默，不管上级问工作开展得怎么样，还是征求其的意见上，一概沉默，有可能逼急了来一句话：“不知道”或者“屁股一拍，走了”。
我认为出现这种问题还是由于上下级沟通不到位。一个是员工可能不清楚自己的职责，上级没有很好地传达所安排的任务及要达到的目标，致使员工在工作中方向不明，领导问的时候不知从何说起；另一个就是下级能力有限，不能够很好地完成上级交代的工作。
第一种情况责任在领导，需要更加细化明确员工的工作；第二种情况责任在员工，这样得考虑换岗或者培训再上岗了。
如果员工就是腼腆或者基本表达做不到，那领导可以让员工以书面的形式来汇报可能会更好一些！

作者: 陈黎明 时间: 2011-7-14 09:21
第一大：新员工不了解企业。
      敞开心扉，正视好与不好，坦诚相对，培训、入职新员工引导都很有帮助。

第二大：下属是否理解上级的指令。
      专门的题目，好像不只是员工关系那么简单，这个涉及沟通层面的，可以举行对管理层：如何进行目标管理，项目管理，下级举行，执行力相关的培训，能够解决问题。

第三大：员工的业绩滑坡的时候，很多上级都是在质问，或者不知道采取什么办法去和员工沟通。
管理技能，培训啊，很重要啊，从这里看的出来，其实这个是通过培训能解决的。

第四大：对业绩低下的员工进行处理的时候，不管是辞退，还是想继续帮助上，上级都表现出来了足够的耐心，但是收效甚微。
   收效甚微的时候，就让制度来说话吧。

第五大：经常出现员工承诺的很好，可是在实际工作中半途而废，不能做到有始有终，作为上级来讲，还不能抱怨埋怨，不然就加剧了员工不负责任或者辞职走人。
      上级的管理职能，过程控制是关键，所以不能都怪员工，而是怎么做好过程控制，也是一种管理技能。

第六大：员工总是很沉默，不管上级问工作开展得怎么样，还是征求其的意见上，一概沉默，有可能逼急了来一句话：“不知道”或者“屁股一拍，走了”。
   嗨，这样的话，人力资源来沟通，如果确实有问题，那只能选择离开，因为我们需要的是能融入团队的人。

第七大：员工本身的工作都是超负荷，自己都经常忙不完的时候，可是又要求他们实现团队协作。这让员工觉得很恼火，感觉到鸭梨很大，要么拖延，要么不配合。
      领导者的个人魅力需要体现了，一是关心，二是对努力表示肯定，三是找到与员工来说，这件事的好处；四是领导者的斗志和决心，都会影响团队。

第八大：不管在正式沟通上也好，还是在非正式沟通上，有些人总是沉默寡言，可是上级或者公司又想知道他们的意见或想法；还有些人有意见也闷在肚子里，想表达找不到合适的时机，看到别人总是在说，自己又不好打岔。
      非正式组织的消息。

第九大：牢骚满腹的员工很喜欢对其他员工发布自己的牢骚，变成了殡仪馆里播放哀乐的喇叭，影响其他员工的情绪，很不利于团队的。
      告诉我们需要什么样的员工，制度里规定，类似这样的，到什么程度会有对个人有什么样的影响，尽量剔除这样的人，同时，组织培训，阳光心态，职业素养相关的。营造氛围，这都是长期的过程，我只是简单描述路径

作者: lindatangwh 时间: 2011-7-14 09:38
8楼和11楼的筒子们很给力，学习了。

作者: 坷垃 时间: 2011-7-14 09:39
8楼的朋友真的很给力
另外我补充几点：
总的来说，出现这些员工关系问题与公司的企业文化脱不了干系。表面上看是有些问题是员工的问题，实际是管理者的问题，是文化的问题。所以要致力于完善自己的企业文化：
1.加强培训工作，内训外训双管齐下。不只是对员工（对员工的培训内容你知道的），还要对高层、中层管理者进行培训（因为有些管理者根本就不是特别懂管理，专业技能也不是很高）
2.开展一次轰轰烈烈的文化“整风运动”。用调查问卷的形式让员工揭露出公司目前的“丑陋文化”及潜规则,并有奖征集相应改善提案；（这条在实践中没试过，只是我的空想，不知是否可行，欢迎拍砖！）
3.完善公司的制度。

作者: 一个梦想主义者 时间: 2011-7-14 10:00
管理好自己的情绪。认真倾听下属，换位思考尤其重要。其实感觉吧，很多无效的沟通或者沟通产生的问题，很多因为没有认真的倾听，另一点就是态度的问题。

作者: 笑笑豆 时间: 2011-7-14 10:03

谢谢~学习了！

作者: eileen_zhu 时间: 2011-7-14 10:08
1.对于新员工，HR要做好新员工入职培训，包括企业文化、企业内部沟通的一些简单代码/交流方式等；将人员安排到岗位上后还需要一个在岗的培训，并在3个月的试用期内定期了解其在岗位上的适应情况和疑惑未解的地方，及时为其解惑，使其能尽快融入到工作环境中。
2.对于是否理解领导的指令，我觉得8楼回答的很详细，在日常工作中，多问一句总比做错了的好。
3.员工业绩滑坡，上级应该帮助员工一起分析原因，看是由于个人工作方式方法不恰当，还是大环境不好，等等。先找出问题再和员工一起商定改进的方法，如果必要，上级可以给予员工一定的支持。
4.第四种情况，我想问题是不是出在上级的谈话方式上呢，他们表现出了足够的耐心，而员工毫无改变或改变甚少，说明员工还是没有认识到问题的存在或是问题带来的严重后果，可能是在谈话中并没有让员工清楚了解业绩差而一直没有起色的后果。
5.第五个问题可能和现在招工难有一定关系，上级担心员工辞职走人造成岗位空缺，所以对于员工存在的一些问题就闭眼不谈，装作不知道。有时员工会拿离职当挡箭牌，稍有不满就说不做了，所以上级在指出这类人的问题时通常不会用太严厉的措词，造成这类人怠工心理。另一种原因，可能是现在员工的年龄多在80末、90初，这类人比较自我，相对的来说责任心也不够，对于这类人的管理目前也是我们比较头疼的问题，期待高人指点。
6.对于沉默寡言的员工，可能还需要在平时的工作中多接触和沟通，这是性格所致，上级急也急不来。
7.第七种情况正在我们公司发生着。随着公司架构的调整，公司几次缩编，可各个部门的活并没有减少，随着客户的增加，工作量有增无减，而且现在又招工很难，所以各个部门的员工压力都挺大。目前公司的做法就是对于缺编的部门如果工作量超负荷需要安排加班就给付加班费（通常情况下，我们是没有加班的），如果有那种可以实习一年的学生，目前我们也招聘来实习，虽不能完全当员工用，可也能适当减少员工的工作量。
8.对于那些在各种沟通场合上较少发言的人，领导可安排一些时间与他们进行非正式的沟通，让其可以说出其想法，如果碰上第6种情况中所提到的那种人，那也没招。
9.对于公司内部的小道消息传播，如果不影响公司形象和员工情绪的，不需干涉太多。如果影响到员工的情绪，就应该要及时遏制，找到散播者，对其进行教育，同时公司要对员工进行正面信息的宣传，以免员工偏听偏信。

作者: 无胜于有 时间: 2011-7-14 10:09
第一大：新员工不了解企业，导致新人产生困惑而产生孤独感。----这一点应该很容易克服。只需要入职培训增加一块内容即可。

第二大：下属是否理解上级的指令。这是沟通中最容易发生的问题，所以，沟通时我们最好增加一个确认过程，上级确认一下自己所讲的内容下属是否明白，下属确认一下自己所理解的与上级所布置的是否吻合。

第三大：员工的业绩滑坡的时候。上司平时应该定期地与员工进行沟通、绩效反馈，关心下属在目标执行过程中是否需要上司的帮助，以避免问题出现的时候很突兀。

第四大：对业绩低下的员工进行处理的时候。业绩低下的员工之所以低下是本身就不适合这份工作还是其它原因？这个一定要搞清楚。适才适岗是首先要考虑的。

第五大：经常出现员工承诺的很好，……。关于这一点，我个人认为作为上司只要做到“尽人事听天命”即可。上司做到上司可以自己控制的，至于自己实在无法控制的结果，那也不能强求。

第六大：员工总是很沉默，……。沟通无时不在、无处不在，不要等到要问题的时候才沟通，而是平时就必须要做的，甚至碰面的时候简单的一个带着微笑的问候，员工只有在打开心门的时候才会无所不谈，而打开心门是需要平时双方互动积累的。

第七大：员工本身的工作都是超负荷，……。其实员工还是会配合的，只要我们苦口婆心地多做沟通，人总是会将心比心的，当你布置一个课题的时候，尽可能事先多做沟通，先了解他们的工作现状，肯定他们的努力与配合，然后再把新的要求向他们做一个宣传，也充分说明这项新的要求会某种程度上增加他们的压力，但是，毕竟我们的工作需要讲究团队配合，所以，上司可以以个人的名言拜托他们帮忙…做到真诚！

第八大：不管在正式沟通上也好，……。这种情况可以以硬性规定的办法布置作业，在限定时间内每个人都必须提交3点以上意见或者建议。

第九大：牢骚满腹的员工很喜欢对其他员工发布自己的牢骚，……。这类员工你得看他是否有真才实干，如果他的能力很强、而且所发牢骚的确是有道理的，那我们作为管理者也得学会多听听不同的声音，但得正式找他谈话，希望他以正常的方式学会与上司沟通、反馈意见。往往这类员工是能力比较强而且不服于他的上司才会表现出来的。所以，上司也可以审视一下自己在这位下属的职业生涯规划上是否做得到位？而如果他能力不强、而且又特别会发牢骚，那么合同到期后可以请他走人。
以上纯属个人意见，有不妥之处，还望各位朋友指正。

作者: damone 时间: 2011-7-14 11:03
很多都是沟通问题！

作者: 糖糖2003 时间: 2011-7-14 11:34
LS的几位都讲的很好
基于以上9大管理难题，总结一下：
1 新员工做好入职培训使其增加了解企业文化
2 沟通很重要
不管是工作中还是生活中，沟通是一件很重要的事。无论是对上司、属下、同仁、客户等，都需要及时更好的沟通，在我们碰到棘手的问题时，必须先静下来、勿冲动行事，也学习先处理心情、再处理事情免得事情愈弄愈糟糕。了解员工的真实想法，对症下药。

作者: 85zhen 时间: 2011-7-14 12:03
培训管理层，另与员工建立良性沟通机制

作者: qangel 时间: 2011-7-14 13:15
逐一解决如下：
1、与新员工解释这些术语或者暗语的意思，让他们了解并参加进来；或者，规定在内部交流会上面不许出现任何的术语或暗语。
2、这个问题也经常遇到，有些上司觉得一些话下属应该心领神会，有些喜欢发发官威，下属做不出来或者不如他意，就可以借机彰显自己的才能，这个，需要做上司的人放下自己的架子才行，现代的管理，需要更多的平等沟通，在下属没有跟你太熟悉的情况下，命令应该下的明确些。
3、业绩的好与坏，和很多因素也有关系，与领导的指导也有一定的联系，上级应该主动帮助下属分析真正的原因，打压是压不出来的。

先想到这三个

作者: qangel 时间: 2011-7-14 13:21
作为HR，我们应该在绩效考核上面多下功夫，促进部门领导与下属的沟通；要多方面的宣扬企业的文化与愿景，让员工对未来充满希望，一些牢骚就会减少了。对于上司，应该多做一些非人力资源的人力资源管理培训，多学习一些沟通技巧和心理学的知识。HR也要经常到员工当中去，了解他们的一些真实想法，对症下药的解决。

作者: 勇连在线 时间: 2011-7-14 14:13
感谢版主邀请，谈下个人观点。
本来罗列了很多的意见。后来自己前后看了一下。发现了一些问题。版主所提的问题，基本上可以概括为上下级沟通的问题。这里面涉及到3类人，领导、员工、HR。主要是想说下这三类人都应该做点什么。
归根结底就是改善上下级沟通的问题，提高沟通的有效性。首先，谈下领导。主要也是说从领导的层面上应该注意哪些。
1、了解员工需求。能够了解自己下面的员工是什么样的性格，优点，缺点。要知人善用，取长补短。这需要我们的管理者，工作上做领导，私下里做朋友，两条线都要走，都要走好。真正的了解员工，才能够让员工理解你的意思，得到你想得到的答案。
2、直接沟通与间接沟通并行。很多问题，领导一旦出马，就是需要马上决策的事情。这个时候，需要领导，找到一个中间人。就是能够把领导的意思通过一种非官方的意思表达给员工。并且能够了解员工对此事的看法。这不失是一种委婉的，解决问题的方式。
3、细胞分裂法。曾经面试过一个大连的人力资源研究人员。他曾经说过，如果想了解员工的实际想法，帮助员工迅速了解，融入企业。就需要有专人在一段时间内（试用期）对其进行全面辅导，并将这种辅导，通过员工一段时间内的工作业绩反映出来的结果与辅导人的绩效考核指标联系起来。形成一种愿意帮，能帮好，帮到底的氛围。（突然间想起了蒋介石身边的戴笠）
4、定期组织一些活动，促进组织内部的沟通，拓宽沟通的渠道。
5、作为人力资源工作者。我觉得应该还需要做2方面的工作。一方面，在招聘员工的时候，应该再更多的考虑一下员工的性格方面的因素。很多时候不是工作岗位本身的需求。而是组织内部环境，更精确地说是部门的环境以及部门领导的喜好、性格。另一方面，就是要加强培训的深度，广度，频度。
拙见，不尽之处，请谅解。

作者: daijianghong 时间: 2011-7-14 15:40
   第一大：做好入职培训、实行导师制或者合作伙伴制、HR部门做好入职后的追踪工作。把公司的各个方面的企业文化整理成册以作为新员工入职培训教材。同时给新员工安排性格相合的导师或者合作伙伴以减少员工最初的被排除和孤独感，帮助员工早日融入企业。其次，HR也应该适时对入职者的情况进行相关追踪。再次，用人部门负责人的促进新员工早日融入的意识也很重要。
   第二大：上级布置任务的时候说得过于简单，这样往往会导致下级按着自己的意思去做，在不了解上级的情况下，很多时候会以失败而告终。这种情况一方面需要上下级的默契度（招聘时候招聘和先关工作者相匹配的人或者加强默契度的培养）。另一方面，下级在接收到上级的指令是可以把自己对这个指令的理解讲出来以确认是否理解正确。在一方面，上级在布置任务时候要根据下级的理解特质讲清楚，同时询问下级书否理解。
   第三大：这个就涉及到上级的沟通能力和管理员工的能力了。这个可以对那些领导提供相关的培训，让之形成正确的意识和和掌握相关的沟通思维。对于自己下级业绩下滑的上级，可以要求他提供相关分析报告其中包括业绩下滑原因、解决方案及解决效果昨晚上级考核的一个依据。同时也应该鼓励下级主动积极的与上级
   第四大：为什么收效甚微呢？要么是对下级不了解没有对症下药要么是处理方式和方法不正确。这方面HR应该进行相关引导协助。
   第五大：做好工作计划，列出所需要的资源和支持，提供给其所需要的资源和支持。上级在这工程中充分引导配合。
   第六大：这应该是一直以来即使反应了也没有带来任何正面作用所引起的或者上级没有足够的亲和力。这需要加强上级队伍的塑造了，可以让做得好的作为模范给大家讲解学习。
   第七大：减少工作量或者加强团队协助方面的正面或者负面激励。
   第八大：建立一个互动的沟通渠道，可以用邮件或者短信、QQ等沟通。同时减少沟通所带来的负面效应。
   第九大：那要调查人家为什么发牢骚，为什么鼓动唆使其他人牢骚。理由充分正确的，帮忙解决他所需要解决的问题。不正确的严惩不怠。

工作经验不足，回答有些理论化。个人意见仅供参考。

作者: 辛占华 时间: 2011-7-14 15:47
交待完任务后，让员工重复一下。

作者: 风起风落 时间: 2011-7-14 16:25
学习了，谢谢各位的指导

作者: moon Zhao 时间: 2011-7-14 17:05
最近我也遇到了类似的问题，新晋的一个经理没有管理经验，稍内向，且不善于沟通，团队人心散，离职率高，基本的班子都搭不起来。
谈过多次话，不见成效。如果把他调换成原来的技术岗位，我们势必会失去他。正愁呢？怎样才能让他对管理开窍呢

作者: 芋儿 时间: 2011-7-14 17:09
回复 1楼常诚的帖子

   人与人之间的关系，合作、纠纷、冲突、对立总是在不断出现、转移循环的，作为企业的HR不可能全面都一一关注，一一解决。面对许多的非个体的问题，重点关注应该有这样几个方面：（1）制度上的要求；（2）工作流程上的规范；（3）持续性员工多方面技能、素质的提升改善；（4）积极向上的企业文化及多种形式传播；（5）合法、公平、公正环境的创建。

      还有一点，管理工作不可能让所有人员都满意，关键的是结果：各项管理措施确保企业能够最终良性的可持续发展。

   比如： “员工总是很沉默，不管上级问工作开展得怎么样，还是征求其的意见上，一概沉默，有可能逼急了来一句话：“不知道”或者“屁股一拍，走了”。”

   上级作为团队长，首要的职责就是带领好自己的人，上级的尽职绝对不会体现在“总是主动追问下属的工作进展情况”，针对不同性格的员工，团队长究竟有没有真正了解过每个下属的需求，分析过每个下属的特点，真正有耐心的与每个下属沟通，或者真正反思过自己更适合的管理风格。除了团队长管理技能技巧的提高，工作流程上的规范也可以保证双方沟通的基础，最简单就应该是MBO细节化的执行。

   一点点个人浅见，还等高手具体作答。
本帖最后由芋儿于 2011-7-14 17:10 编辑

作者: 梦想已非 时间: 2011-7-14 17:39
现在好懒啊看到这么长的问题我都懒得打字！

作者: 吴澜 时间: 2011-7-15 06:16
面临这么多问题，继续学习

作者: 阿匝 时间: 2011-7-15 09:46
第一大：新员工不了解企业。可以通过新员工的入职培训，让新员了解公司的企业文化，规章制度、工作流程、公司业务范围及发展方向，基本的专业知识等。通过两三天的集中培训，及平时日常各部门的业务培训，让新员工了解企业，也慢慢把他们的工作引上正轨。
第二大：上级下指令的时候，清楚地告诉员工，工作的截止时间，目标，或是须注意的操作细节，应该就可以避免一些了。
第六，八，九：应该就是领导和员工的沟通问题，归根结底，是领导和员工的沟通不够，关系也不够好，我想如果关系好的话，员工遇到问题的第一时间应该是告诉你的。建议，多请员工吃吃饭拉拉家长，增进感情。另外多组织部门的活动，如定时打球，不定时集体活动，烧一下烤啦，爬山啦，这对增加团队感情还是挺有用的。

作者: 阿匝 时间: 2011-7-15 10:23
第一大：新员工不了解企业。可以通过新员工的入职培训，让新员了解公司的企业文化，规章制度、工作流程、公司业务范围及发展方向，基本的专业知识等。通过两三天的集中培训，及平时日常各部门的业务培训，让新员工了解企业，也慢慢把他们的工作引上正轨。
第二大：上级下指令的时候，清楚地告诉员工，工作的截止时间，目标，或是须注意的操作细节，应该就可以避免一些了。
第六，八，九：应该就是领导和员工的沟通问题，归根结底，是领导和员工的沟通不够，关系也不够好，我想如果关系好的话，员工遇到问题的第一时间应该是告诉你的。建议，多请员工吃吃饭拉拉家长，增进感情。另外多组织部门的活动，如定时打球，不定时集体活动，烧一下烤啦，爬山啦，这对增加团队感情还是挺有用的。

作者: shi_shuoyun 时间: 2011-7-15 11:00
标题: 编辑完毕
各位筒子分别就领导角度、管理的角度阐述上述问题。我就简单地从员工心理做一番分析。

员工心理：我是一个新人，我也希望能够融入公司，但是我不了解情况。有没有办法能够让我尽快熟悉公司的情况？

对策：做好入职培训，加强对新进员工的企业文化灌输；举办有新老员工参加的聚会或聚餐，并把新进隆重地介绍给老员工，让新员工有归属感。

员工心理：反正我是员工，听领导绝对没有错，只要按照领导安排执行就行了。至于工作要做多好，反正领导没有交代清楚，我只要按最简单方式处理就行，问领导要多好，那不是给自己找麻烦么？反正领导没有交代清楚，没有做好领导也不能处罚我。

对策：通过书面把工作的内容、要求或标准、完成期限、执行人等填写一张任务交办单上，一式两份，分别由任务交办人和任务接收人签字确认。出纰漏，处罚没有压力，员工对工作的完成没有侥幸心理。

第三大：员工的业绩滑坡的时候，很多上级都是在质问，或者不知道采取什么办法去和员工沟通。

员工心理1：你以为我不想提高业绩啊，那可是跟我的工资挂钩，关键是我找不到提高的方法。

对策：和员工谈心，仔细查找业绩实现过程中的障碍，分析问题，协助员工解决实际问题，从而赢得员工的信赖。这样的工作不需做很多次，只要有一次，你就赢得员工的信赖和敬佩。

心理2：我的业绩提高幅度与我的工资不相配。辛辛苦苦干了那么，业绩提高却没有相应的激励，真的不想干了。

对策：与员工谈心，征求他们的意见，安抚他们努力提高业绩，同时对公司的激励体系进行调整。

第四大：对业绩低下的员工进行处理的时候，不管是辞退，还是想继续帮助上，上级都表现出来了足够的耐心，但是收效甚微。

员工心理：反正我没有错，你也没有证据说明偶的错，你能拿我怎么样？你要是逼我，我就搅得你不得安宁

对策：强化工作过程的记录，对有重大影响的事件在公司进行通报，使各项事件透明化，避免不明真相的员工被煽动，给公司的管理带来不利影响。至于业绩不好的员工，先礼后兵。先告知他的情况，与他沟通后续，并书面约定业绩完成期限，并通过签字的形式确认。到时候业绩仍然不好，想怎么处理还不是由公司说了算：一定要让公司获得主动权。

本条心理分析和对策处理同第二条。

员工心理：问工作开展怎么样，是不是想让我交代错误，是不是想扣我的钱，是不是在考验我啊？本身我就不了解，还是少说少错，也不会被领导抓住把柄。领导问我这个问题谁知道他想干什么？

对策：加强员工的沟通，同时尽可能使公司各项处罚有理有据，各项工作的交代明白明白。让员工明白没有违反制度就不会有处罚，言者无罪。如果以上几点有困难，又很想征集意见，可以考虑设一个匿名投诉信箱。

员工心理：我的工作本来就很多，要什么团队合作啊，不是变相增加我们的工作量么？这种傻事谁干？

对策：仔细思考团队合作的意义，为什么要团队合作呢？团队合作目的是为了更好地实现公司工作的整合，避免条块分割，从系统的角度，实现资源分工的最大化利用。因此，如果团队配合能实现工作效率的提神，必然会从根本上降低员工工作量。从降低员工工作量的角度，要求团队合作，可能会有更好的效果，切不可为了团队合作而团队合作。

心理分析和对策同第六条

第九大：牢骚满腹的员工很喜欢对其他员工发布自己的牢骚，变成了殡仪馆里播放哀乐的喇叭，影响其他员工的情绪，很不利于团队的。

心理分析和对策同第四条

本帖最后由 shi_shuoyun 于 2011-7-15 12:56 编辑

作者: fanyehai 时间: 2011-7-16 10:15
第一个问题，可以在员工入职培训和员工手册中，加入本公司相关岗位的一些常用术语，方便新进员工尽快掌握合适的沟通方式！

作者: 常诚 时间: 2011-7-19 12:06

总结：

这9大问题，主要是从人际沟通防止冲突而言的：

第一大：新员工不了解企业。这个问题，大家说的很不错，增加两点：

1、主动为新人提供翻译帮助。首先要确定那些外人难以领会的术语以及可能引起的迷惑，然后主动为新人解释。同时，还可以在公司的一些指导资料或者手册里面增加“内部术语词汇解释表”。

2、变化表达方式。面对不同的人，采取不同的词汇来表达，措辞上尽量做到通俗易懂。语言，是一个群体吸纳或排斥外来人员的最有效的工具之一，只有留心团队对专门性语言的使用，并积极帮助新人融入团队，才能在团队内实现人际和谐。

第二大：下属是否理解上级的指令。

面对这个问题出现的时候，记住一点：千万不要问“清楚了吗”之类的问话，而是可以采取以下办法：

1、询问如果发生某种情况，下属怎么办之类的问题。开头提出一些假设性的情况，检查下属是否能够贯彻上级指令，比如：“如果……你怎么办呢？”

2、要求下属证明给上级看。请下属对上级所布置的任务进行一个简要的演示，尽量把这种对下属的考察搞得像预演，让他认为这样做的目的是对任务程序进行检验，而不是针对他自身的怀疑。

3、督促下属全力以赴。如果当初安排任务的时候没有直截了当、清楚明白地对下属做出明确要求，那么等到你想知道进度的时候就应当向下属明确你对他的看法和与要求。首先要把自己的立场完全想清楚，明确自己对所提要求的坚决程度，并为要求提供简要合理依据。一旦确定了这些问题，就应该对下属发出指令。还有一个办法就是与同事们做下来，提出自己对他们各自工作表现的看法，不要等到危机出现才来反思。选择一个安静的时间，心平气和地说出要求和看法，提出具体的实例和改进设想，然后随时注意下属的反应。

第三大：员工的业绩滑坡的时候，很多上级都是在质问，或者不知道采取什么办法去和员工沟通。

这个问题，要记住：和下属沟通的时候，采取面谈了解他对现状的看法，千万不要质问！在面谈中，与其耐心地促膝谈心，平和坦诚提出问题，认真倾听下属的说法并做出归纳和解释。

第四大：对业绩低下的员工进行处理的时候，不管是辞退，还是想继续帮助上，上级都表现出来了足够的耐心，但是收效甚微。

这个问题，现实中有两种做法：一是减轻员工的压力、对后进人员给予积极的支援和帮助，或者是耐心地与之建立信任和谐 的关系；二是督促上严格要求，狠抓下属的工作业绩。比如：找到下属立即统一对某工作现状的认识，然后听取其做出哪些改进；接着在听完他的计划之后做出反应：明天开始，每天上班的第一件事情就是你我开2人的碰头会，你告诉我当天的工作安排，每天下班前再花5分钟时间，总结你当天的工作结果；最后坚决落实这个计划，坚持对下属的要求与反馈。这样做也许不能保证下属表现改善，但是至少可以确保其不会倒退！

这个问题可以采取以下策略：

1、提醒：若是你发现下属有半途而废的明确迹象，一定要不断地提醒对其的要求，但是切忌批评或者带有严厉的情绪，并对其一切积极的努力都要给予赞赏。比如：“小曾，提醒一下，我周五要汇报工作，那些数字怎么样？很好，很高兴看到你把这事列入工作计划，我们周三再碰头，看看你完成的情况。”

2、要求：与提醒对比，这里的要求就是明确对其施加压力，迫使他制订实际的行动计划并行动起来。在提出要求的时候，首先明确指出对方行为的不当之处，然后再询问如何补救。

3、鼓励：如果看到下属在向着所要求的目标努力，不要吝啬您的赞美，恰如其分地给予鼓励。

处理沉默上，上级需要提出更加明确具体的问题，引导其回答，其回答之后，然后利用表达观点、给出理由和提供框架等手段，提出后续问题，获得反馈。

1、观点：在询问之前，首先提出自己的看法。这样做的目的是表明你很欢迎建设性的批评意见。

2、理由：提出无可辩驳的理由，证明你需要了解对方的意见。

3、框架：为方便其提出意见，你可以为其准备一份问题清单，或者电邮提出，与当面询问对比，可以让其更有充分的时间整理自己的想法和思路，然后再回来表明意见。

要想最大限度地获得员工的支持与合作，可以：

1、确定工作的优先顺序，不要总是叫狼来了。确保一个尊重他人意见的工作环境，使员工愿意主动向你表达自己的看法和帮助。

2、密切联系核心人员。重视与你的工作密切相关的重要人员，把你的工作情况及时通报给他们，他们可能会更加主动提供自己的意见，同时由于了解情况，他们的协助也就更加具有针对性。实现与他们的密切联系，采用简短而不必回复的电邮则可。

3、为员工的回应提供方便条件。下属和你的交流采用简便省时的方式，能电话说明的就不要开会，能电邮搞定的就不要电话。

4、互惠回报。对别人花费时间来帮助的行为要报以由衷的感谢，在力所能及的范围内，也要主动对别人提供帮助。

5、在员工没有时间帮助你的时候应该理解，而不是不满或者记恨在心。

这个问题实际上说的是：团队成员的话语权不对等，可以采取以下策略来化解：

1、在征求他人意见时，可以这样问：哪几位说说自己的想法，我希望听到至少5个人的不同意见。这样，就表明自己希望听到那些不经常发言的意见。

2、把讨论的形式多样化，以鼓励参与精神。比如采用人人发言的形式，保证每个人都有机会进行简短的陈述；比如可以组织多人小组进行分组讨论，然后再在全体范围内交换讨论意见。

3、为讨论设定基本规则。比如：会议中每个人都需要发表意见，并且形成一个惯例，在别人发言的时候认真倾听，不要随便插话；比如：改变固有的讨论程序，要求不得重复发言。

4、当有人垄断了发言机会，就应该在积极倾听的时候，不失时机第插话，对他的意见进行总结，并询问别人的意见。

第九大：牢骚满腹的员工很喜欢对其他员工发布自己的牢骚，变成了殡仪馆里播放哀乐的喇叭，影响其他员工的情绪，很不利于团队的。

这个问题，首先要搞清楚他本人是否意识到自己总是在抱怨，给予有限的支持和理解。

然后说明他的行为和后果，并提出解决办法。若是他的抱怨已经成为他本能反应，就会产生两个结果：第一、别人对他敬而远之。退避三舍；第二、他的怨言在传播一种消极情绪。这两个结果对他个人和团队都没有好处。如果他觉得不吐不快的话，那么就一起来找出他的困难，看看能不能得到解决。

再次，为确保他完全理解，可以直接追问：你明白我的意思了吗？或者你对我的话有什么问题和意见吗？这样做的目的，就是一定要让这些牢骚满腹的员工清楚，希望他直接反应问题，而不是在团队传播或者散播。最后，对他改正习惯的努力要积极肯定。

作者: 飞翔2000 时间: 2011-7-20 11:35
作为领导一定要善于洞观全局,了解可能出现的突发状况,及时去疏解问题,稳定下属的心态,留人先留心,管理时尽量作到人性化"己所不欲,勿施于人",浅见,谢谢!

作者: 终南野老 时间: 2011-7-23 11:51
学习，沟通无极限。

作者: sunnymisslv 时间: 2012-7-4 16:05
作为管理者，要当好老师和家长，有这份耐心才行！楼主写的狠实在，学习学习啦

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