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标题:
从平衡计分卡看中国培训的尴尬
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作者:
智子
时间:
2003-12-22 21:05
标题:
从平衡计分卡看中国培训的尴尬
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从平衡计分卡看中国培训的尴尬
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最近，平衡计分卡（Balanced Score Card以下简称BSC）在企业管理，尤其是人力资源管理领域十分火热。一方面是这个管理工具确有其实用之处，另一方面BSC的原创人之一罗伯特.卡普兰先生也趁势来华推波助澜，于是“议论BSC”赫然成了业内的一种时尚。
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不过，本文要谈的却是企业的培训。培训一直是个“理念高，实践低”的工作。一方面企业都讲培养人才，投资人才；另一方面这些投入其产出很难衡量，致使高层管理者往往对培训缺乏根本性的认同。一旦企业经营稍有闪失，人才投资就变成了不良资产处理。于是，培训结果的衡量成了培训管理者孜孜不倦的话题，毕竟，“被衡量才被重视”是企业管理的通行法则。可惜的是这个领域至今没有可普遍适用的结论，也留给所有的培训管理者一个难以诠释的尴尬。
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有趣的是BSC的出现似乎给了培训一点正名的契机。不是说BSC的基底在于“学习与发展吗”？既然如此，培训作为此方面的一大部分内容，其重要性自是不言而喻。可是，BSC又是一个衡量工具，如何在其框架下提出具体的培训衡量指标则又成了一个“新瓶装旧酒”的讨论。但毕竟我们还有一只“新瓶子”可以看一看。
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这只“瓶子”的最大“新”意当然是在于“平衡”。不过，这并不是说“财务”、“客户”、“内部流程”和“学习与发展”各占四分之一的平衡，而是说这四大方面因果相关的联系性平衡，即：服务“客户”要有利于“财务”，改善“流程”要有利于“客户”，“学习发展”要有利于“流程”。除了三个“有利于”，还要套个“瓶盖子”——战略统领一切。简言之，BSC强调企业管理各个层面间的因果递进关系，最终实现有效的战略分解和监控。任何一个层面的问题没有搞清楚，就会使管理缺乏系统性，导致局部管理盲目而流于形式。
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再看我们企业培训工作的实际情况。且不论企业战略在培训实务中究竟有多少人在谈论，就算是各类财务指标，客户指标和内部流程，培训经理十有八九也是说不清、想不通的。有时这是培训经理自身的知识结构和思维模式所限，使他们不能或不愿理解那些东西。而企业在设立培训职能时缺乏战略思考，仅把培训视作一种行政职能应该是最根本性的问题。既然培训的管理者都不知道“学习发展”究竟要“有利于”什么，那么培训结果衡量方法的探讨岂非无谓空谈吗？
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所以，我想大多数的培训管理者们可以暂时忘却一下什么ROI、什么培训衡量的层次、什么培训人数次数等等。我们倒不妨想一想怎么来摆脱培训职能行政化的尴尬，谋求在企业内的专业形象，谋求我们经常说的业务伙伴应有的素质和职能。否则，引用爱因斯坦的一句话说，“在某种心智模式下产生的问题，如果想用同样的心智模式去解决，是一定行不通的。”
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（作者:博豪）
作者:
黑根
时间:
2003-12-23 11:53
标题:
这个话题很沉重
培训的含义是培养和训练，很多时候应该是管理者随时、随地、随人、随事地进行，所以培训经理对很多事情是爱莫能助的。
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对培训需求的调查结果很难得到老总的认可，个人需求和老总认为的总是有差别的，如何平衡是关键。
作者:
婉
时间:
2003-12-23 15:23
标题:
我的经历
培训是我的很重要的一部分工作，这同企业的实力有很大关系，一般而言，企业只有在很必要或很充裕的情况下才会投入资金作培训。
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另外，大量的人才外流也是企业的培训损失。
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我的建议是把培训写到人事管理制度中，成为一种必需的投入，再根据需要选择方式会好一些。
作者:
黑甜乡里
时间:
2003-12-23 18:05
标题:
平衡积分卡，大家都在谈他。
有几位有这方面的推行实践。
作者:
mrmayou
时间:
2003-12-23 21:19
标题:
呵呵
的确很热啊！
作者:
智子
时间:
2003-12-23 22:01
标题:
任何新的东西都有其不完美的地方。
只要能用其利而避其弊就是好的方法了。
作者:
羽扇冠金
时间:
2003-12-23 22:28
标题:
搞不好培训就搞不好企业
因为招聘的员工很多并不了解企业的情况，生产工艺，专业知识，就算一些学生学过，但没有与你的企业的生产经营相结合，还不算有用的知识。
作者:
环保虫子
时间:
2003-12-24 11:27
标题:
同意
[quote]以下是引用黑根在2003-12-23 11:53:34的发言
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培训的含义是培养和训练，很多时候应该是管理者随时、随地、随人、随事地进行，所以培训经理对很多事情是爱莫能助的。
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对培训需求的调查结果很难得到老总的认可，个人需求和老总认为的总是有差别的，如何平衡是关键。
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同意以上观点
作者:
传说
时间:
2003-12-24 11:49
标题:
培训是个有用的东西
关键是要和工作结合。
作者:
智子
时间:
2003-12-24 13:05
标题:
现在的培训口号是
曲高和寡。
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解决这一玩症的关键在于对培训的真实认识。
作者:
小胖哥哥
时间:
2003-12-24 14:05
标题:
我认为培训目标是可以统一的。
有同行反映员工培训需求调查和老板的要求不统一，这是两个不同角度考虑问题的结果，员工是考虑自己，而老板是考虑利润或者销售额的增加。
作者:
快乐的马儿
时间:
2003-12-24 15:06
标题:
培训关键是实用性
能够与员工的实际工作结合；
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其次，对培训效果必须进行评估，了解培训对实际工作的指导意义和在实际工作中的运用。
作者:
才先生
时间:
2003-12-24 15:15
标题:
同意
培训在国有企业是个难题
作者:
渭水闲人
时间:
2003-12-25 08:38
标题:
如何使培训更有效
对于专门做企业内训的我们来讲,如何使培训更有效,是目前比较头疼的事情
作者:
好了
时间:
2003-12-25 13:11
标题:
不止
[quote]以下是引用才先生在2003-12-24 15:15:01的发言
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培训在国有企业是个难题
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培训在很多企业都是难题，不止是国企，包括一些国际性的大企业。
作者:
智子
时间:
2003-12-25 13:59
标题:
看来朋友们均对企业内部的培训
持不不同“政见”了！
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唯一的解决办法有吗？愚拭目以待！
作者:
慧子慧子
时间:
2003-12-25 14:45
标题:
培训应跟实际相结合
培训内容必须跟实际工作相结合，不要盲目讲究培训人数，应培训培训质量，有些培训内容跟培训人员不相符，培训与没培训没两样。
作者:
小虫
时间:
2003-12-25 14:45
标题:
培训的认识
对培训要有客观的认识：培训无所不在，日常工作中随时随地。集中培训只能解决一部分问题，但无法代替管理。
作者:
阿凡
时间:
2003-12-25 15:44
标题:
尴尬
有多少企业的培训不处于尴尬境地呢？
作者:
魔鬼胡安
时间:
2003-12-25 19:35
标题:
kcbndiu?
fbfjgsdf,sdvvdv
作者:
相信
时间:
2003-12-25 20:11
标题:
ok!
very good!
作者:
石紫儿
时间:
2003-12-26 11:37
标题:
有道理
有道理
作者:
夏日寒冰
时间:
2003-12-26 11:42
标题:
正确认识
勇于实践，不断探索，才是培训发展的正路。
作者:
闵文
时间:
2004-4-23 09:41
标题:
平衡卡在中国真有用吗
我持怀疑态度
作者:
orient
时间:
2004-10-9 15:53
标题:
说得很好
[quote]以下是引用黑根在2003-12-23 11:53:00的发言
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培训的含义是培养和训练，很多时候应该是管理者随时、随地、随人、随事地进行，所以培训经理对很多事情是爱莫能助的。
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对培训需求的调查结果很难得到老总的认可，个人需求和老总认为的总是有差别的，如何平衡是关键。
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培训的主要精力还是在直接经理的肩上,人力资源部是对直线经理培训的引导和监督，帮助他们树立起这样一种观念。----管理者随时、随地、随人、随事地进行
作者:
玄铁
时间:
2004-10-9 16:30
标题:
RE:从平衡计分卡看中国培训的尴尬
培训应该是广泛的培训。组织员工学习上课是一种方式，更重要
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的是业务经理都有意思的随时随地随事的锻炼员工，员工本身也
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利用一切可利用的机会提升自己。没有这种氛围和习惯组织员工
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培训根本就起不到作用^^
作者:
yxwzw
时间:
2004-12-15 22:48
标题:
RE:从平衡计分卡看中国培训的尴尬
对中国的企业来说，这种东西可看不可吃，吃了不消化
作者:
人生得意
时间:
2004-12-22 09:55
标题:
RE:从平衡计分卡看中国培训的尴尬
呵呵，有新意！！
作者:
老小
时间:
2004-12-22 14:34
标题:
其实各个地方都能看到中国HR的困惑的
不仅仅是这里
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