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标题: 绩效考核的困境！ [打印本页]
作者: 陈子成    时间: 2011-7-15 17:06
标题: 绩效考核的困境！
在中国加入了WTO以后，绩效考核也雨后春笋般的在各大企业兴起！狼来了，引入了危机机制和意识，公司面临着国际竞争的局势，同样，公司内部也需要引进一种危机管理，绩效被称之为人力资源管理最伟大的”发明“，作为建立危机机制最好的工具，当然是需要大力推行的。优胜劣汰，物竞天择。" J/ J! i' J" Y6 W9 u: T
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可是，随着这将近有10年的推行情况来看，很多企业推行绩效并不成功，有的还往往造成了员工和企业之间的抵触情绪，什么原因呢？经过调查分析，当前的绩效考核有以下几种情况：& K, k/ a! F" |: e* {- ^: _2 a
1、从员工工资中抽出一部分来作为绩效考核工资；3 e7 ?& o! \3 m, U0 i2 k! `
2、员工拿一部分，企业拿一部分作为绩效考核工资；
0 `* U* F: I' Q) y3、从全体员工，每人工资中抽出一部分作为绩效考核工资，根据各自的绩效再进行分配；0 ?& S; {% S+ b
4、公司单独从利润中抽出一部分来作为绩效考核工资；! ^; |, |6 X7 y
5、绩效考核除了和工资挂钩还和晋升、培训、加薪、年终奖等挂钩。
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5 \" [# z' ^  m- ~除了这些机制以外，还是十分庞大和复杂的绩效考核方案和内容，对每个岗位基本是进行了全方位的定位和测量，让人们在一个圈圈里工作，我们叫它”圈养式工作机制“，很多企业也就是这样失去活力的，员工工作的并不快乐！% d" [9 l6 s) @1 W# O9 A) {9 D
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被圈养的人肯定是不快乐的，为什么呢，因为这些绩效往往都是干瘪的物质，物质本身是无法带给人们快乐的，人的快乐是要有一定的物质和充足的精神，一个企业只有物质机制没有精神机制，员工是无法感受到快乐的。所以我们看到很多公司对绩效的理解更进了一步，他们把绩效引入到了员工的家庭生活中，如：给家人买一份保险；给员工放假组织全家游；给小孩一份上学补贴；给员工多放一些假期等等。员工的努力他们的亲人也同时得到了分享，这是新的绩效的理解。$ y; M; |- `0 O4 b1 G" _; J
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我们绩效管理今天面临额种种困境，是不是我们太陷入了圈养的氛围里让自己的思维和思想也被圈住了呢？' U: k2 v+ a2 I# B; b
作者: 偷心小白    时间: 2011-7-15 17:59
确实是这样 现在员工一提到绩效就来气 就不爽 就觉得是要扣他们的钱 2 }5 a4 x; {' _
而人力资源的同事一做到绩效就头大 明知道很多就是走个形式 没有实际效果 但还是硬着头皮做
" M; v  q" G* B! i. {3 E老板呢 又想着怎么样通过绩效提高工作效率* z8 y+ u: \* S$ a
其实理解都有偏差 怎么样协调最终达到统一呢
作者: 糖糖2003    时间: 2011-7-15 23:00
制定公司绩效考核首先你知道你是什么样的公司。考核哪个部门或者岗位。  K" ~; Y2 q) g" f' {7 Y9 c+ p- q
人力资源部门主要是负责制定绩效的考核制定；各职能部门为主导（人力资源部门协助）进行制度的细化或绩效标准的建立；各级管理者承担评价及其他绩效管理（如同部属绩效指标及标准的确立，绩效管理过程监控及指导）任务。
作者: 碧海涛声    时间: 2011-7-17 15:32
绩效管理是一个管理工具，通过绩效管理，他可以引申到各个方面，包括物质及精神层面，当然可以给绩效好的员工买保险，旅游甚或是帮助偿还首房贷款等等，主要看公司要怎样操作。公司的绩效考核应该是动态的，要和公司的发展及行业发展联动。HR不能自己就将绩效考核作为一个圈先将自己圈在里面了。认同三楼观点，绩效管理要靠大家一起来做，并不仅仅像很多人想的那样：只是人力资源部的事情
作者: 豆豆0903    时间: 2011-7-21 14:57
奖励优秀，帮助后进，绩效考核是一把双刃剑，而且绩效沟通也是很重要的
作者: lΪ    时间: 2011-7-22 22:26
{:soso_e100:}看看学习下!
作者: 余家小鱼儿    时间: 2011-7-22 22:51
看到这个主题，心里真不好受，我们第二季度的考核刚结束，考核结果好的，很开心，结果不好的，就不停来沟通考核结果，说考核指标有问题，说有些不达标是有客观原因的，要特殊处理。。。。。反正一堆理由，最后搞的我们人资部气氛很紧张，我在想考核到底什么目的，奖励优秀，处罚落后，但是谁真正能认同考核，都想着发奖金，没人愿意被扣罚，这考核还能实行下去吗？
作者: 麦@子    时间: 2011-7-22 22:56
( ^_^ )不错嘛！！！！！！
作者: 陈子成    时间: 2011-7-29 16:03
制定公司绩效考核首先你知道你是什么样的公司。考核哪个部门或者岗位。: Z  o3 V( ?' f
人力资源部门主要是负责制定绩效的 ...& y4 l+ ~- S- C+ M( _
糖糖2003 发表于 2011-7-15 23:00

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  u/ z. j' K+ E  E有些人力资源工作者，连公司的，各部门的组织架构，岗位职责，岗位说明书都没有，然后就搞起了招聘、培训，绩效考核，这基本都是空中楼阁。
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作者: 陈子成    时间: 2011-7-29 16:04
制定公司绩效考核首先你知道你是什么样的公司。考核哪个部门或者岗位。- q# Q9 {& @6 O. e
人力资源部门主要是负责制定绩效的 ...- i, B: {* A1 u, x& T' Z* F$ f
糖糖2003 发表于 2011-7-15 23:00
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. u7 R9 A' l6 {. W有些人力资源工作者，连公司的，各部门的组织架构，岗位职责，岗位说明书都没有，然后就搞起了招聘、培训，绩效考核，这基本都是空中楼阁。
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作者: 陈子成    时间: 2011-7-29 16:05
制定公司绩效考核首先你知道你是什么样的公司。考核哪个部门或者岗位。. Q4 v+ ?; T6 g- _
人力资源部门主要是负责制定绩效的 ...( j5 Y( z! @( }% U3 v- k& _
糖糖2003 发表于 2011-7-15 23:00
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有些人力资源工作者，连公司的，各部门的组织架构，岗位职责，岗位说明书都没有，然后就搞起了招聘、培训，绩效考核，这基本都是空中楼阁。) h; [- G; M9 C. _4 T; W6 A5 P
作者: 陈子成    时间: 2011-7-29 16:06
制定公司绩效考核首先你知道你是什么样的公司。考核哪个部门或者岗位。
! `7 Y" b- F9 ?8 S" b人力资源部门主要是负责制定绩效的 ...7 q, S" c: q8 {# e8 {
糖糖2003 发表于 2011-7-15 23:00

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; w/ p/ g2 h- f  _) j0 u1 n0 J有些人力资源工作者，连公司的，各部门的组织架构，岗位职责，岗位说明书都没有，然后就搞起了招聘、培训，绩效考核，这基本都是空中楼阁。* j- {) M$ y+ {9 p/ n
作者: 小小绩效专员    时间: 2011-7-30 20:42
回复 4楼 碧海涛声 的帖子同意四楼观点，但绩效考核有一个很重要的一个内容就是绩效沟通，好多公司把绩效考核只停留在表格层面，致使各个部门对绩效考核这个内容轻视。应该加强公司各个部门的绩效培训，让公司的员工以及管理层明白公司绩效考核的目的是为了实现公司以及员工的共同成长的话，可能效果会更好。初来乍到，难免浮浅。
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作者: yangrong1001    时间: 2011-8-6 13:03
是呀，有专家现在在研究“绩效失效”!
作者: 宠着小猪    时间: 2011-8-6 13:24
绩效的困境在哪？我觉得楼主说的是非常表面的内容，而没有抓住实质。
作者: 杨木木    时间: 2011-8-10 17:13
现在在负责公司的绩效管理，也是问题重重，向各位学习了
作者: daijianghong    时间: 2011-8-10 19:00
绩效不是为了考核而考核也不是为了扣分而考核，优秀的绩效是为了实现双方之间一种互动的提升和持续的发展，绩效中的持续的沟通很重要，绩效各方的主观能动性也很重要，消极被动则不会带来什么好结果。
作者: 潑財滒    时间: 2011-8-11 10:59
我们公司的考核和上面朋友的说法一样，每次做考核我都头大，已成形式！
作者: 塘角小鱼HR    时间: 2011-8-23 14:44
觉得好难做....
作者: HR新时代    时间: 2012-9-19 23:33
我们绩效管理今天面临额种种困境，是不是我们太陷入了圈养的氛围里让自己的思维和思想也被圈住了呢？
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* p$ [/ G1 G$ Q9 S2 }- `) A楼主这个说的对,我觉得我们过分夸大了绩效管理的重要性,其实绩效管理就是对我们所强调的那几个业绩指标所进行的目标管理,拿几个钱出来激励(我认为绩效考核不应该包括态度\价值观这些内容),战略实现同时需要人事评估,即对人的潜能的评估.
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现在我们需要弱化对绩效管理的作用
作者: 倾城凌云    时间: 2012-9-29 11:15
学习了



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