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标题: 如何解决招聘难的问题？ [打印本页]

作者: zzdlhr 时间: 2011-7-18 08:39
标题: 如何解决招聘难的问题？
　　近日我开始面试找工作，遇到几家公司问了同样的问题，就是企业目前在人力资源方面遇到招聘难、留人难的现象，问如何解决。我回答了几条，但觉得还是有不足的地方，大家对目前这个问题是怎么看的呢？　　招聘难并不是招聘一个环节的问题，而是公司整个方面的问题，如公司的形象、实力、知名度、薪酬福利、地理位置、公司文化等等对应聘者影响都比较大。
　　其中有一家公司也问到如果在不提高薪酬福利的情况下招聘到合适的人才及能留下人才，因为人力部并没有调整薪酬福利的权力，大家有什么比较好的建议吗？

作者: zrbsm 时间: 2011-7-18 09:04
个人几点建议：
1、对应聘者进行引导，很多应聘者对将来一步步做什么没有清醒的认识。你可以给他几点意见，将他引导到你期望的方向。毕竟只要员工用心在大多数岗位都会有收获。
2、在招聘信息里将公司所有的福利都写上去，公司的优势，在配上一个地图。
3、将面试做的更专业化，给员工留下好的公司印象。

作者: zwall 时间: 2011-7-18 09:47
企业文化~

作者: Soraya 时间: 2011-7-18 10:39
招聘难的主要原因还是中国经济发展太快，物价飞速上涨，导致通货膨胀，尤其是东部沿海地区

作者: 芋儿 时间: 2011-7-18 13:23
1、广撒网。增加招聘信息的发布渠道。
2、深入了解所招聘岗位的特性。对一些看似经验不足的人更加细致的沟通，也许会有好的收获。

作者: 刘子衿 时间: 2011-7-18 13:32
如果我是求职者，我会这么说
招聘难、留人难是俩个有一定冲突的矛盾体。现在很多人在乎的一是福利待遇、二是发展空间。如果招聘时夸大或者前景描述过好，招聘简单了，留人却难了。如果将公司现状、甚至不好的地方据实以告，招聘难了，留人相对简单一些。
对于招聘难：
1、调查同行业员工待遇
2、调查同区域员工待遇
根据这些情况看是否公司的待遇有问题。
3、开拓招聘渠道，比如普工的招聘（一般企业都却普工吧），比如技术人员的招聘。
说个几点招聘渠道
4、正规的招聘流程，一个正规的招聘流程是吸引人才的基础。中国人是越容易得到越不在乎，越难得到越觉得好。
留人难问题：
1、招聘的规范，剔除不稳定的人员
2、新员工培训的重要性
3、老员工、核心员工的定时沟通
4、绩效上马，用绩效刺激劳动产出，员工与企业双赢。

作者: 刘子衿 时间: 2011-7-18 13:35
回复 1楼 zzdlhr 的帖子

不提高工资福利，就要提高公司的发展空间。
望梅止渴，画饼充饥。

看HR如何把饼画好，又不让吃饼的人识破了。

作者: txhghr 时间: 2011-7-18 13:54
招聘一要靠硬件，企业的薪资待遇要和工作强度、工作环境相匹配，特别是要和同行业匹配；二是要靠软件，就是要给职工规划好发展空间，让职工愿意留下来。第二点更能体现HR的价值！

作者: LiuLiu168 时间: 2011-7-18 14:22
回复 6楼 刘子衿 的帖子

同意！

就怕工资不高，福利不好，还没发展空间，这样还想留人就很难了！！

作者: 天天向前 时间: 2011-7-18 14:43
招聘人才与留住人才是两件事情。招人是人事部的事情，留人是公司的事情。薪酬福利是招人与留人的基础，没有地基要盖大厦，可能么？良好的企业文化，晋升发展，等也是好的方法，企业应该从每个员工身上找方法留人，而不是限制自己的条件去要求别人怎么样。

作者: 行者悟空 时间: 2011-7-18 16:01
招聘难是结构性的问题，如果现在企业的福利待遇再不好一些，是很容易出现招聘难和留人难之类问题的。

作者: 小小香儿 时间: 2011-7-19 11:30
企业在招、用、育、留方面都需要做的很好才不至于招人难留人难。
企业在发展过程中都会产生新的岗位，企业都要把眼光看得远一些，要对将来可能会产的岗位进行分析，分析它的工作性质、职责范围等，为招聘做好充份的准备工作。在招聘过程相对而言经验能力应放在第一位。而有的企业在招聘的时候不管什么职位及职位的工作性质，最低的学历是本科，这是完全没有必要的。
当然这要看是什么职位而言，比如操作性很强的职位，学历是次要的，主要一点就是你能胜任这份工作并把它干好就行了。对于一些管理类职位，经验和能力是第一位的，丰富的理论知识和实际的经验那是不同的概念。当一个大学生刚毕业时，找到一份合适的工作时学历所占的比重可能很大，但是当有一定的工作经验时，学历往往就不那么被看重。这样做对企业的好处就是可以节省企业的用人成本。
企业把优秀的人才招来，企业如何去用？上述招人方法可以节省成本，因为企业可以不必要发很多的时间去进行培训，可以尽快的为企业创造效益。但不是不用。用人的准则八个字——人尽其才、才尽其用。如果有一天公司对某个人说，你没有利用价值了，那这个人就可以走了。正因为我们自身有利用价值，所以才能找到工作。如果一个人能终身被利用，那说明这个人很了不起。
所以企业要利用好每个人，发挥他们的专长为企业创造最大的效益。企业在用人时要给员工充份发挥的舞台，这样员在工作时就会如鱼得水，尽情为企业服务。可以工作一段时间后为什么会辞职呢，要知道公司为他们也花了不少钱呀。他们一走企业又得从头再招人上岗，花钱不算，公司的正常运营可能会中断，对公司的损失非常大。那如何避免员工辞职呢？
当员工辞职时，企业要想到损失了一大笔钱，这笔损失包括企业的直接损失和间接损失。招人及培养还有工资等都是直接成本，如果是企业的核心人才辞职，企业当初花高额的薪水及福利招进来就是看中了他可以为企业创造比高额的薪水及福利更大的价值。如果一个人一年的工资是五十万，那他为公司创造的价值可能是五百万甚至更多。这样的员工辞职对企业的损失无法估量，如果他创造的价值低于企业付给他的薪水及福利，那他对于企业来说也就没有利用价值。因为人才是企业竞争的核心，人才是决定企业存亡的关键所在，如何去用，用得如何是每个企业所面临的重要问题。

作者: 糖糖2003 时间: 2011-7-19 11:48
招聘不难招到合适的人才难
1 必要的时候，还可以考虑借助第三方，比如猎头的力量。对于稀缺人才和高端人才尤其如此。
2 企业做好自己培养人才的准备
3 求职者他们在钱之外还看中什么？以及你的企业在钱之外还能提供他们什么。这样，你才会真正花该花的钱，找到你想要的人。

作者: 常诚 时间: 2011-7-19 14:39

一个事实：现在都是60、70年代的人在管理着80、90年代的人。
要是能搞定2个问题：他们的个性和价值得到认可，招聘、留人都不难！

作者: 浪漫樱花2008 时间: 2011-7-19 17:15
多些人文关怀，让员工体会以公司的温暖。另外给员工设立良好的晋升通道，多和员工沟通感情，良好的

作者: 浪漫樱花2008 时间: 2011-7-19 17:16
工作氛围。

作者: ivy-g 时间: 2011-7-20 16:37
合适的岗位，适当的薪资与福利，不要做既想马儿不吃草，又要马儿跑得快是HR的事情。

作者: wyj0225 时间: 2011-7-21 08:41
招人不难，留人不难，两点建议：
1、解决员工的后顾之忧（例如：住房、养老、孩子上学、父母等）。
2、要让员工看到希望（包括公司的发展蓝图，个人的发展空间）。
解决一前一后的问题，招人、留人将不难。

作者: zwall 时间: 2011-7-22 09:30
回复 3楼 zwall 的帖子

呵呵

。。。。

作者: 刘子衿 时间: 2011-7-22 15:11
回复 18楼 wyj0225 的帖子

作者: 义果 时间: 2011-7-25 07:31
很难说的一个问题

作者: ivy-g 时间: 2011-8-13 17:24
这确实是HR的尴尬境地，但是仍然可以把问题提出来。谢谢关注

作者: 广州红海人力 时间: 2021-7-24 09:59
不少HR会苦恼，求职者拿到我们的录用确认后，最后却去了别的公司。毕竟求职者会综合各方面因素，最终去决定入职的公司。作为招聘者还需要站在求职者的方向去思考，先看看求职者所关注的这几点：

薪资与工作量
如果薪资低却要求求职者做一堆的工作，相信不少求职者都难以接受，就算接受了不排除会有做几天就想走了。虽然能理解企业想降低人力成本，但前提也要是合理的范围内，劳动者都是有血有肉的而不是僵硬的机器人。

对于人才来说，薪资是最实际的东西。只要工资到位，干活都难以喊累。

如何更好招聘到人才
如果HR收到的简历数量比较少，招聘信息发布很长一段时间，然而收到的简历寥寥无几。如果职位的薪资、工作内容、公司环境等问题都不大的话，有可能是因为招聘的渠道单一，或者招聘表述有问题。

简历少解决方法：
拓展招聘渠道，如线上平台及线下渠道。如果浏览量比较少的话，可以做短期广告投放。如果做了这些增加了曝光量但是收到的简历依旧不对，这时候就要查看一下招聘职位的要求与薪资待遇的竞争力了。可以稍微做一些调整，有问题也可以向上级协调反映。

有时候好不容易花时间筛选了简历，挑了合适的人选邀请面试/已经面试并通知录取，应聘者也答应前来面试/入职。然而到了要面试/入职的时候，总会出现各种情况被“放鸽子”了。

作为曾经的求职者可以告诉大家我们因为什么原因而“放鸽子”
①薪资福利无法达到我们的要求
②有更加心仪的公司联系，对比之下去了另外一家公司
③在网络上看到公司的负面评价
应邀率低解决方法：
注意邀约时的说辞，一定要表述清楚自己是哪个公司招聘什么职位，除了通知预定面试时间的时候还可以在通话中可以多介绍一下自己的公司，把自己公司的优势作为闪亮点吸引求职者。

有时候好不容易约到应聘者来面试，经过面试之后发现邀约的人不合适。如果不是应聘者实际能力不符合岗位要求的话，有可能是因为用人部门对要找的人员定位不清晰。

定位不清晰解决方法：
和用人部门进行协调，要求他们明确要招聘者的定位。

说了那么多最后再给各位HR提个意见，求职与招聘是双向的，作为一个专业的HR应该要有专业的态度，高傲的态度只能让求职者望而却步。

还建议要注意以下几点：
①改进招聘流程，缩减时间。如果能够一天解决的事情，没必要拖几天，应聘者的选择不是单一的，或许因为拖一拖就会选择别的公司入职。
②按照约定的时间面试。如果提前和应聘者约定好时间面试就应该提前做好安排，让应聘者白白等待只会让对方对公司的印象降低，甚至对你的专业性有所怀疑。
③和应聘者多互动。一场愉快的面试会谈有可能是应聘者选择你公司的重要因素。
④面对非常心仪的人选可以多联系，增加互动频率让人有好印象。

以上就是我对招聘人才难作出的一些看法和建议，如果有问题欢迎指出一起讨论！

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*回答观点纯属个人观点，并不代表红海人力赞同其观点和对其言论负责

作者: hr820110mian 时间: 2021-7-26 16:20
学习一下~~~

作者: Hawk20086 时间: 2021-12-17 16:22
工资福利只是一方面，关键是企业的位置和企业的整个氛围，是否让人感到开心，而不是压抑。让人有提高的空间

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