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标题: KPI考核外的突发事件考核方法 [打印本页]
作者: lindatangwh    时间: 2011-7-18 11:31
标题: KPI考核外的突发事件考核方法
案例：某企业实行KPI考核，被考核人大都有固定的几个指标，而后按月度进行评分。实施过程中总有一些突发事件，以总经办的行政专员为例，行政专员的日常工作是：固定资产保管，会议室管理，办公用品管理，车辆管理等，
9 I5 R/ I; [% r' h+ ^结果这个月，因人手问题行政专员临时被征去协助进行并购公司的业务，而且这个突发事件占到工作量的60%。同时因为事发突然，且是公司首次进行并购，所以行政主管犯愁了,这个并购程序也不知道啥时候完成，而且预期目标也不好下，那么
- m0 V. `6 i  E( d如何对突发事件制定考核预期目标？
$ w- E- P/ h( u  G# J* S- C1 B如何应对考核期内出现的突发事件？) j4 f, l6 d" Z4 ^$ g

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本帖最后由 lindatangwh 于 2011-7-18 13:21 编辑
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作者: 咖啡厅    时间: 2011-7-18 12:32
其实KPI是关键绩效指标，即一个时段内的关键指标，每个月每个岗位的关键事件都可能不一样，可作调整，包括指标内容和权重。* q4 N. V( r/ A7 n$ v+ r9 y7 b" X
每月月末可提出下月的KPI的指标内容和权重，即下月绩效指标考核表的修改。
; {2 z1 |6 r& J9 S9 ^  Z楼主这个问题就可以解决了。
作者: 杨柳垂绿    时间: 2011-7-18 13:05
同意楼上的意见
作者: wh343766761    时间: 2011-7-18 15:01
我是来学习的
作者: BAIYUN1013    时间: 2011-7-18 16:00
对这方面的了解的还只是理论上的
作者: 海之怀抱    时间: 2011-7-18 16:49
其实KPI是关键绩效指标，即一个时段内的关键指标，每个月每个岗位的关键事件都可能不一样，可作调整，包括 ...
1 e. p( C! Y% n- K$ `) D: J! R咖啡厅 发表于 2011-7-18 12:32

5 j+ n- t8 X4 ^  r2 E% b# a我们在实际操作中也是这么做的，如果遇到像中途部门调动或者LZ说的情况，当月或者当季度就按照实际工作内容评价。
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作者: 芋儿    时间: 2011-7-18 19:23
同意 咖啡厅的说法，根据员工工作的计划或内容及时调整考核项
作者: 常诚    时间: 2011-7-18 22:27
回复 1楼 lindatangwh 的帖子
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1 r$ k6 ]) j0 m3 z8 @' E本月底就下月工作进行计划，确定绩效目标，可是案例中是属于静态的。事先订好了标准就一劳永逸的做法，不是绩效管理！
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作者: Steddy    时间: 2011-7-19 12:51
额，LZ的意思是说行政文员的突发工作占了他工作量的60%,所以文员的KPI指标有相应的变动，但是行政文员的突发工作具有特殊性（之前没有遇到过，公司很重视），对待这个工作如何做计划性的规划。; |) S0 h/ t) H* x5 n
   我觉得对这个特殊性的工作LZ可以按照研发类型的岗位考核，定项目的节点，项目节点应达到的工作标准，这个考核周期可能就是多变性的了。
作者: brainbow123    时间: 2011-7-19 16:58
建议楼主看一下中国式绩效管理这本书.
作者: 界上    时间: 2011-7-19 20:26
回复 2楼 咖啡厅 的帖子2 `: m5 ~/ u$ Q3 P4 z
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    同意，每月都有计划和总结，月末的考核可对月初的计划进行变更。
作者: 紫心萝卜    时间: 2011-7-20 09:15
KPI指标，首先不是一成不变的；其次KPI提取的主要依据有三：一是岗位职责，二是阶段性工作任务、三是某月KPI未完成的弱项。
作者: 五月好时光    时间: 2011-7-20 09:30
楼上发言的基本概括了LZ要解决的问题，非常赞同常诚老师的观点：事先订好了标准就一劳永逸的做法，不是绩效管理！
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作者: 透明咖啡    时间: 2011-7-20 09:55
有些岗位还是要考虑到KPI和CPI的比重关系吧！



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