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标题: 每周一话题（07.17-07.24）--如何开展“岗位评价” [打印本页]

作者: haoed 时间: 2011-7-18 15:43
标题: 每周一话题（07.17-07.24）--如何开展“岗位评价”

感谢家人smjsbc提供本周的话题。详见薪酬版块每周一话题第18楼

作为薪酬体系建立的前期工作——“岗位评价”，是所有岗位用同一种方法进行岗位评价，还是说不同岗位用不同的方法评价？如果用不同的岗位评价法，那如果不同的方法，岗位分数算法不一样，那怎么形成统一体系？如果用相同的岗位评价法，那用什么方法可以区分管理岗位和基层岗位？

希望大家能分享下你们是怎么开展岗位评价的？
本帖最后由 haoed 于 2011-7-18 15:46 编辑

作者: BAIYUN1013 时间: 2011-7-18 16:08
根据其对公司的贡献度来吧各种量化的事件

作者: 贵在永恒 时间: 2011-7-18 19:06
对薪酬设计这一块真是不懂，师傅们多指点啊

作者: haoed 时间: 2011-7-18 23:09
岗位评价的采用自上而下是比较常用的方法。岗位评价一般都采用同一种方法来进行评价，以确保评定标准的一致性，公平性。
A、对于楼主关于用相同的岗位评价法，怎么区分管理岗位和基层岗位。这个说法本身或许不是很准确。根据岗位的性质，工作职责、内容，很容易进行岗位层级划分。在进行划分的时候，层级就可划分为决策层，管理层，执行层等；或划分为技术类和除技术类的管理及其他所有岗位，这两大类再根据需要分层级。

B、岗位评价的开展
1、成立领导小组，小组可以称为企业规范化管理工作领导小组。由公司第一把手担任组长，由副总副组长，组员由总监或各经理担任。领导小组可下设日常工作办公室，由HR部门人员担任。领导小组进行计划组织领导监控。日常办公室负责日常工作的开展，拟定，落实等等。
2、确定公司组织架构图，部门管理职能，各部门岗位名称汇总表及人员明细表，接下来就是编制岗位职责。
3、建立岗位评价办法，根据层级确定层级系数，系数从1开始，每增加一个层级，系数提高0.1。根据公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值（K），系数*K=层级工资标准。层级工资标准设定分值区间。
岗位价值通过对公司的影响，解决问题，责任范围，知识经验，沟通......等要素进行评定。各要素的权重标定相应的分值,所有岗位按照因素影响大小进行评定。最后的分值在哪个分值区间，就是该岗位的工资。

本帖最后由 haoed 于 2011-7-22 14:52 编辑

作者: 阿呜小狗 时间: 2011-7-19 11:49
岗位评价是建立薪酬体系的前期基础性工作，是对公司内部各岗位相对价值的一个评估，是确保薪酬体系中内部公平性的一个必备工作，岗位评价是一个系统工程，耗时费力，一般小公司很少进行此项工作，规模较小，岗位较少的公司可采用相对简单的评估方法，大点的公司可把此项工作作为一个项目来进行管理。
岗位评价的大致流程如下：
第一步：先进行岗位梳理，理清公司组织架构、部门职责、岗位名称，划分职系、职类等；
第二步：进行工作分析，工作分析是岗位评价的基础，工作分析的质量直接决定了岗位评价结果的质量；
第三步：成立工作评价小组，小组成员一般由公司高管、部门经理、人力资源相关人员、外部专业等组成，专家小组先必须界定公司付酬因素；
第四部：根据公司的付酬因素，建立岗位评价模型，现在一般流行采用国际三大咨询公司的岗位评价模型，如：海氏的三因素评估法、美世的IPE评估法、翰威特的六因素评估法，主要是从任职资格、解决问题能力、职责影响等方面进行评估；
第五步：评价小组依据评价模型及工作分析结果进行评价打分；
第六步：对评分结果进行修正调整；
第七步：基本形成公司各岗位的评价分数；
第八步：后续对岗位评价结果的应用；

作者: 糖糖2003 时间: 2011-7-19 12:10
岗位评价只是为薪酬制度的设计提供了内部公平的依据,薪酬制度不仅要体现出内部公平性,还要体现出外部竞争性,这就必须进行市场薪酬调查。要对同行业其他企业的薪酬状况进行了解,包括薪酬标准、人工成本的相关效率指标、效益水平以及国际标准等。
岗位评价实施的4个步骤：
（一）准备阶段的主要任务是通过精简、高效为原则组成工作小组，明确工作分析的意义、目的、方法、步骤，向有关人员宣传、解释工作的必要性，确定调查和分析，同时考虑对象的代表性。
（二）调查阶段是通过编制各种调查问卷和提纲，灵活运用各种调查方法，对各个岗位的工作过程、工作环境、工作内容和对应岗工作人员的素质要求等主要方面作一个全面的调查，广泛收集进行岗位评价所需要的各种数据。
（三）分析阶段是通过仔细审核收集到的各种信息，归纳、总结出工作分析的必需材料和要素，通过深入细致的分析，运用打分、排序、分类等方法来确定各类岗位的价值，完成岗位定价工作。
（四）完成阶段的任务就是编制“岗位描述书”，公布“岗位描述书”，竞聘上岗，以岗定薪。
以上是对岗位评价的一点不成熟的看法，希望能抛砖引玉，与各位同仁切磋。

作者: d_ljuan 时间: 2011-7-20 11:19
现在最常用的岗位评价方法是要素计点法，明确岗位评价各要素以及各要素的评判标准，确定评估岗位，建立评估小组，一般包括中高层领导与员工代表，用相同的要素评判各岗位，最终得到每个岗位的评估分值，以此量化岗位价值。

作者: cy4567 时间: 2011-7-21 08:25
楼上各位基本上都提到了成为岗位评价工作小组，但是对于这个小组的具体职责划分，并未说明。
如果有案例就好了。

作者: loulan777 时间: 2011-7-21 08:35
路过，我是来给HAOED顶帖子的。

我们曾经开展过，目前需要升级，此项工作还未开始。

作者: 宠着小猪 时间: 2011-7-21 09:06
这个话题太大了！~哎~~
好迪，以后还是好话题集中到点上，不然问题容易被发散了！！

作者: 浅草海妖 时间: 2011-7-21 10:25
学习了，谢谢楼上几位的分享

作者: 天涯禅师 时间: 2011-7-21 17:40
这个话题是个不错的话题，楼主的疑惑有点问题。职位评估一般是用一个评估标准的，否则分数没法统一。
你担心的基层和管理层的区别问题，其实在评估因素里本身是针对所有岗位的。

作者: yanzi05272003 时间: 2011-7-21 19:01
很想学习这方面的知识，能不能以此为题做一次专业讲座呀！

作者: wlyyhmily 时间: 2011-7-22 13:11

作者: 银牛 时间: 2011-7-24 17:04
对于这个话题，我很感兴趣，是因为我们一直筹划着要做，但又没有能做。学习了楼上各位的高见，很有收获。我们公司岗位众多，要开展岗位评估真是一个浩大的工程呀，一直不敢动。

作者: lqc_2005 时间: 2011-7-25 12:59
很多人都纠结在是公司从上到下都是一种评估方法，还是不同的层级用不同的评价方法，这取决于你们想设计什么样的薪酬体系
我认为可先将公司的岗位分为不同的职族、职类，比如管理类、技术类、辅助类、生产类，相同类别的岗位采用同一评价方法，因为不同职类的评价侧重点不同
在分数统计上并不冲突，因为总分都是一样的，前提是采用不同的评价方法在抽取关键岗位试评估时要充分评估这种方法是否可行。。

作者: winlza 时间: 2011-7-26 14:06
一口气全部看完了
谢谢分享辛苦

作者: 乖宝妈妈 时间: 2011-7-27 11:05
学习了。

作者: qxn422933133 时间: 2011-7-27 15:09
我们目前也在改革中，许多工序有待加强

作者: dualfish 时间: 2011-7-28 14:36
学习了，谢谢

作者: fldr 时间: 2011-7-28 15:31
我们公司开年平就打算建立胜任力模型号与能力素质测评，但到现在还最基本的定岗定编与岗位分析都还没完成~这是一项庞大而又充满挑战的工作！

作者: 矽桐 时间: 2011-8-1 17:58
组成一个打分小组，用美世的IPE评估法，主要从对企业的影响、监督管理、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题的能力、环境条件等7个因素对岗位的价值进行评价，在计算分数时采取去掉三个最大值与三个最小值的方式，以确保避免个别打分人员的偏离对结果产生的影响过大。这样打出来的分相对比较客观。

作者: winter1413 时间: 2011-8-25 11:46
评价方法的制定要结合实际情况，尤其在可操作性和效果上，在目前的机制下开展比较完善的岗位评价，一要求相关人员具备比较专业的素质，但实际上素质和价值观的差异往往会造成实际评价结果的偏差，建议使用海氏岗位评价法。

作者: winter1413 时间: 2011-8-25 11:48
关键是能够分析不同岗位的关注因素，不同因素因岗位不同而权重不同，比如承担责任、安全、技术、学历、经验等等。

作者: lyyz_v8 时间: 2011-9-19 00:29
谢谢楼主分享,想看看大家的答案

作者: bilichen 时间: 2011-9-22 10:49
来学习的，对这块不是很熟悉。。

作者: 309295416 时间: 2011-10-8 13:48
岗位价值评估的目的是为了确定岗位在公司内部的价值。
常用的方法有5种，因素比较法、排序法、岗位参照法、分类法、评分法。
世界500强企业用的比较多的主要是评分法，海氏和翰威特。开始评估之前，需要确定好公司用何种评分方法，哪些评估维度，这样才能开展。之前于彬彬老师有讲过这类课程，岗位价值评估，一般来说有这几个步骤：
1、更新公司的岗位说明书；需要注意的有：如果岗位职责是一样的，岗位名称不要太多，比如工程师，它可以分为高级、中级、初级，但我们只要弄工程师的岗位说明书就可以了，能力、要求可以在薪资上体现出来。其次，未来出现的岗位暂时不要评估；
2、组建岗位评价小组。需要遵循2个原则，第一是按照上级评定下级的原则；第二是各部门负责人参与评估的人数比例应一致，比如公司有两个销售部，只需一个销售部门负责人参与就可以。
3、分层抽取标杆岗位；各部门应随即抽取一定的比例，作为标杆岗位，如果这些标杆岗位的价值评估合理，那我们的评估维度、方法都是合理；
4、部门负责人对标杆岗位进行介绍，遵循对岗位不对人；
5、评估人对标杆岗位进行打分、评估；
6、对分数进行汇总，修订；这里有2个方法，第一是去掉一个最高分和一个最低分；第二是，修订离散分数，就是说某要素的最高分——最低分，如果大于其权重的1/2，那就说明该要素的评分需要重新评定。
7、计算平均分，制定新的评估标准；将修订过后的分数进行计算平均分，这里需要注意的是平均分是某岗位的某一个要素，不是总分，这样是为了便于后续评估岗位时，起到参考作用。
8、根据新的评估标准，评估其他岗位；
9、按照第6步修订岗位评分；
这里需要注意的是，对市场上人才供给比较紧缺或者关键岗位，我们需要特别的关注其岗位价值评估的分数，是否合理或调整。

作者: cy4567 时间: 2011-10-9 20:42
这个工作一般小公司开展的少，大公司想做专业也比较困难。
前一家单位做了详细的岗位评价，是引进了咨询公司做的，单位做工作量巨大，而且很难做专业。
每个岗位都要进行评分、面谈、分析、讨论，历时半年。

作者: liusidou 时间: 2011-10-17 14:30
学习了楼上各位的高见，很有收获。

作者: winny008 时间: 2011-11-10 10:37
请咨询公司做过一次，慢慢觉得不适用了，需要升级了。倾听各位高见。

作者: wubo321321 时间: 2011-11-14 12:58
岗位评估是个相对技术的工作，为了便于大家学习与交流，我建立一个QQ群，号码：48872516，大家可以加入讨论，

作者: ANNIE-LQH 时间: 2011-11-14 13:16
我们也想引进咨询公司梳理一下，有什么好的咨询公司，大家推荐一下。

作者: vivianlh 时间: 2011-11-21 22:42
来好好学习一下岗位评估，谢谢楼上精彩的分享

作者: tubagr 时间: 2011-12-13 15:24
对于这个话题，我很感兴趣，是因为我们一直筹划着要做，但又没有能做。学习了楼上各位的高见，很有收获。我们公司岗位众多，要开展岗位评估真是一个浩大的工程呀，一直不敢动。

作者: 痛苦的砂 时间: 2011-12-16 08:02
学习了，感谢诸位分享！

作者: cseesc 时间: 2011-12-20 14:44
评价太麻烦了，需要精心的准备。

作者: 达灵迟 时间: 2012-1-4 23:05
谢谢楼主啦~~~~

dongfangmy.com/ 将夜5200

作者: 忧作难 时间: 2012-7-3 16:32
我公司用的是点因素法，还可以！！！

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