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标题: 如何判断某岗位员工的工作量？ [打印本页]
作者: hr163mail    时间: 2011-7-20 14:17
标题: 如何判断某岗位员工的工作量？
        HR在做编制计划的时候，需要判断某岗位的工作饱和度。可问题是，如果有的岗位普遍效率不高，那判断的不会准。4 H" ]0 E9 s# m. f% u# O0 I

5 `: [+ e3 \6 Z     如果问部门，员工个人几乎肯定会回答 工作量很大。即使问部门主管，得到缺人的答案也是居多。3 Y& \! L! O; t" o3 }. o2 p1 h

$ G/ l' O; x' l) I( U: \     可HR不可能每个岗都花一周甚至更多时间去天天跟在一起观察。而且，即使这样，对于许多岗位，由于任务的不确定性，观察结果也不一定准确。况且，有时候，无法判断表面的忙碌，本质到底有多少工作量。! C5 Y( X; {% d, {
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       HR更不可能每个岗都去实践一遍。
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+ T( P& m6 t2 A8 l: s9 K6 \+ R       大家是怎么判断的呢？" P' A  Y3 R3 \- B
作者: lyh2321    时间: 2011-7-20 16:03
我要学习
作者: BAIYUN1013    时间: 2011-7-20 16:58
你是需要一个判断标准吗  有岗位说明书啊 不过还是要根据实际情况来啊
作者: 妞@小懒猪    时间: 2011-7-21 08:57
和各部门结合先有员工编写自己的工作内容，然和和各部门领导统一审核进行编制
作者: hr163mail    时间: 2011-7-21 10:05
不是工作内容，是工作量。0 C5 ]" C9 T7 m) @: F
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同样的工作内容，一天做100次和20次区别很大的。
作者: Helenwu    时间: 2011-7-22 13:36
这是个难点，很多HR都会遇到这样的问题，特别是人力资源工作还没有完全不如正轨的企业。
5 V. E7 c1 ?+ z3 n我可以给个在操作层面上的小经验：看这个岗位在企业的受关注的度，比如说这个岗位本身没有什么特别的技术含量和特别好的前景，却很多人特别是那些企业里所谓的懒虫们抢着去，说明这个职位清闲，并且很可能工作与薪酬不匹配，这样的话要么变更职责、加大工作量，要么就降低薪酬，让它们比配，这样就能够起到一定的效果。
/ z, H+ H+ j* c0 k当然对工作饱和度等问题的根本和科学的解决方案，是做工作分析，这是人力资源的基础工作，现在有很多应用工具，那是个系统工程了，需要企业有相应的环境和人才及管理水平了，呵呵。
作者: 怒吼反抗    时间: 2011-7-22 16:35
独立核算，把工作承包给员工，他们自己就会把水分挤干
作者: 一叶碧云    时间: 2011-7-22 16:43
用“工作写真”方法，坚持1-3个月，然后进行统计和分析，基本上就知道各岗位的工作量了
作者: 上善若水。。。    时间: 2011-7-22 16:51
是呀，这个问题不是很好解决的！
作者: liubing2099    时间: 2011-7-22 17:27
学习!
作者: 梅妍    时间: 2011-7-22 23:09
学习了,谢谢！
作者: ztgdh523    时间: 2011-7-23 00:02
岗位分析是要做的，工作计划的完成率
作者: 雅琦    时间: 2011-7-23 12:29
这个原来在大学学工作分析的时候提到过，不过当时没有太注意，后来再一次洪生教授的培训课程上，老师提到了针对行政职能部门的员工，可以采用“工作饱和度”分析方法，回来后我对我部门的员工用了，结果和我日常观察到了基本差不多。所以说，关于工作量的分析问题，hr部门一个部门很难完成，需要业务部门配合的。
作者: 界上    时间: 2011-7-24 15:20
关于工作岗位的饱和度 。4 D; F: y5 `( i& l8 D) n
这个问题设计到工作分析。1 C* X: F' a: S* X; D8 H7 @
企业标准化、规范化管理离不开岗位说明书，而岗位说明书其中有一部分就是该岗位的工作饱和度。岗位说明书无可厚非肯定是要进行工作分析之后才能制定出来的。0 I; d" l7 n1 L: G
工作分析如何做？
2 ]& m+ X5 G7 j& E; P  a- l- ]我们知道，工作分析有很多种方法，包括访谈法、问卷调查法、观察法、职位描述法等等。要做出一个符合实际情况的工作分析，必须发挥个人主观能动性，必须利用个人魅力，必须得到上级、用人部门负责人、岗位员工、用人部门主管领导的支持和配合。
9 u6 U$ i* N+ u  X4 b$ Q6 w' T6 r/ B访谈法就是对上述人员进行关于该岗位的详细情况的询问，以达到了解该岗位具体信息的目的；如果你需要得到更准确的信息，可以实行观察法，自己亲临每个岗位进行观察，记录。
. n$ h. G2 ~" Q! C此处不做详解。
0 z- l% P, F' [6 @( ?! H完毕。
作者: 义果    时间: 2011-7-25 08:52
工作日志统计记录
作者: qiumr888    时间: 2011-7-25 11:16
看看      
作者: lyh2321    时间: 2011-7-25 14:13
谢谢分亨，我也要做工作岗位说明书
作者: 威哥1号    时间: 2011-7-25 15:03
这个业务量的问题，我们公司总部有一个核算公式。比如说，一个部门里面负责的业务有哪些，把每项业务流的标准程图画出来，该项业务发生一次所需要的时间，以及该业务发生的频率，最后把所有的业务时间以及发生频率估算出来就得到该部门的一个总的业务时间量。再算出每个月或者每周的业务时间总量，而每个人每周正常的工作天数是5天8小时，用一周的总的业务时间量去除以5天8小时的时间就得出部门所需要的人数了。我们也都是采取这个模型来预估部门人员编制的。希望对你有用，没用数字，都是文字，看不懂随时问我！
作者: 一叶碧云    时间: 2011-7-25 18:56
回复 8楼 一叶碧云 的帖子( {* X& m- }4 U3 G
回天涯禅师：除了时间成本，其它成本几乎没有……) A/ @1 d2 c  u/ m- a

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作者: 雅琦    时间: 2011-7-26 10:43
回复 13楼 雅琦 的帖子- w; ?$ C( d0 @7 p6 i% ?: x
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具体我就不说了，说一个方法：现在行动成功李践老师讲的，行动日记把他一转化，针对于员工用“行事历”就ok了。3 e, m9 A: n- g) j8 g
   
作者: 公元2008    时间: 2011-7-26 11:21
工作日志 可以解决
作者: hr163mail    时间: 2011-7-26 11:47
感觉工作日志 是一个比较好的方法。% l2 D6 f# G$ W$ M# j
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但感觉还会存在一些问题，仅供探讨。
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; C5 R8 l. M" Z1 [4 _3 @1  当企业规模较小，基本都一个萝卜一个坑的时候，缺乏横向对比。
/ K+ t; w( j! J. f. Q0 j2  通常，工作日志的详细程度，决定了此方法的效果。但小企业，恐怕难以要求工作日志记到多么详细。
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作者: ruhua123    时间: 2015-5-19 10:34
学习!学习!



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