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标题: 【已总结】初创的民营企业如何招到业内资深人士 [打印本页]

作者: chenlei7349 时间: 2011-7-20 15:48
标题: 【已总结】初创的民营企业如何招到业内资深人士
作为一家初创期的民营企业，名不见经传，在业内也缺乏知名度的影响力时，如何在创业初期能够招在业内的资深人士，事关企业能否快速成长的关键。

以下是一个案例，请各位评估一下Steve会接受这个offer吗？对方年龄40出头，男性，目前身份是一家外资500强资深经理人。

Steve

相逢、相识、相知是缘分，凭着各自在专业领域积累的素养，一定能再续新的辉煌，信自己!信团队! UCS是一家民营草根创业企业，需要一批志同道合的人一起创业，“激情、梦想、创新、务实、敢尝试、冒风险、愿分享”等素养是我们所认同的价值观。公司整体实力目前还不能与500强相比，但我们非常清楚，公司的核心竞争力就是有一个高素质的核心团队，人才是根本。

CEO很欣赏你的才能和经历，真诚的希望你能加盟，而且我们的眼光是放在三年后的股份制改制收获。公司上市不是目标，上市只是可以聚集更多的财富，达到财散人聚的目的，以追求公司的使命。

得知你目前的薪酬是：BaseSalary 3.45W/M*12=41.4W/Year + Bonus 3.45W*3=10.35W Total 51.75万元/年。应该说是较高的，如何平衡你的生活质量不下降，同时也能让公司承受得了，让我陷入长考，以下是一个解决方案，请反馈你的想法。

UCS目前的薪酬结构是：基本薪酬+津贴+职务津贴+绩效奖金组成，基本薪酬按月发放，津贴以发票形式按月报销，职务津贴年底发放，绩效奖金半年考核后发放，每半年绩效奖金额度1－3个月薪酬。因此以不低于你现在的薪酬水平（月、年），再加上一份预期收益，合同签订三年，三年到期再一次性支付20万。以下是薪酬细分（略）

chenlei老师已做了精彩总结：

已总结见20楼

本帖最后由常诚于 2011-7-20 16:19 编辑 / l- X2 t* A, q5 S4 [. U
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本帖最后由常诚于 2011-8-5 00:17 编辑 . ]7 p# u9 }. q7 h7 L+ {( E
8 h* Z/ Q! ]( v6 u

作者: BAIYUN1013 时间: 2011-7-20 16:28
这个是给有欲望的人的
作者: cj0609 时间: 2011-7-20 16:39
没看懂。。。
作者: lin187 时间: 2011-7-20 16:50
楼主，薪酬细节能不能不省略啊。
作者: 刘子衿 时间: 2011-7-20 17:17
这个想表达什么。8 T# i* `' Y. ~$ a% o/ o
钱多不多，能不能请到人吗。和初创的民企有什么关系哈。
3 B& s$ d1 b" o  m  W+ M3 a$ R) ?( D+ q8 D" I. a' A& i9 S

作者: LiuLiu168 时间: 2011-7-20 17:54
信息不完整啊！！
作者: 余家小鱼儿 时间: 2011-7-20 18:32
没看懂，关键的信息没看到，555555555，薪酬细分在哪里啊
作者: 浅草海妖 时间: 2011-7-21 09:45
没看懂，想表达的是什么
作者: xuening1216 时间: 2011-7-21 10:12
我觉得Steve会不会接受这个offer, s" h, k  w+ {6 M' g3 b8 {  {
文中给出的仅仅是薪酬，就从薪酬方面说原因：
3 _5 j6 L9 Y) P一 UCS薪酬和目前其所在的外资薪酬水平一致，只是薪酬结构变化了，这种变化体现不出优势。
% b  {: S1 _% F$ @. }4 g% [; u+ ]二 UCS的目标是三年后的股份制改革，股份制改革后对STEVE有没有承诺股权激励不明确，所以还是没有跳槽的动力。
# h$ I' R6 W( J0 I6 F1 d引诱STEVE跳槽，无疑是从薪酬上，事业发展上，感情上做。& e$ p6 G" w- k1 w' o
薪酬上不具有优势，就要从事业发展上画饼，从外资到民营，无非就是职位上升，权利范围扩大，能实现自我的人生价值，这方面需要HR包装。. v; t  y3 s! s
感情上·········
6 d7 a% l) D. ~/ P6 zSTEVE是一个四十岁的成熟经理人，长期在外资，思维各方面应该已理性成熟，对HR的画饼能力是一个挑战。
作者: 一叶碧云 时间: 2011-7-21 10:14
如果我是 STEVE，我不会接受这个OFFER，理由如下：: F/ E- \7 ^0 e/ U! w/ _; l  {' M
1、眼前利益：薪酬水平和原水平相当，不值得冒风险跳槽。
0 d2 u* o) y. @9 b, D; ?, `& T- u9 C( J& K; F* U% b
2、中期利益：三年20万期权，平均每年5、6万，相当于原薪酬水平增加10%，10%的增薪无法吸引我跳槽！我跳槽的最低薪酬增幅要在50%以上，一般情况下不倍增不考虑。
8 _# B" A- Z) C7 r4 N  r/ _4 R4 U  ^/ ^2 o$ e
3、长期利益：三年后股份制改造收获，最终实现上市！首先，股份制改造后不一定就能上市。其次，即使上市了，也没给我股权，我也得不到实质好处！该公司的长期目标也就是上市目标，其实是一种投机性质很浓的“浮云”！能不能变为“神马”根本没底！我需要去冒这个险吗？
1 A0 ^% }, J1 H+ ?
! `, Y6 j4 u- d7 M. K4、个人职业生涯是基于组织生涯基础之上的。现在的公司是500强，市场竞争力强。UCS的未来竞争力如何，我看不到。我既不知道UCS是生产啥的，也不知道UCS的产品竞争力如何，更不知道UCS的可持续发展之路伸向何方，对UCS的制胜之道一片空白……我有什么理由离开这家公司呢？离职时，人家问我离职原因我怎么说呢？
8 e  z2 N# R: Q
8 Q/ \# {5 F3 B5、马斯洛需要层次理论说明：安全是基本需求！当投身一个不知道未来路在何方的组织时，本身就有一种强烈的不安全感！不安全感时刻笼罩你，活着岂不是太累？
0 Y% _1 [1 S  E1 E# C: e- \7 B( E) `
综上，偶不会接受这份OFFER！
作者: jspolaris 时间: 2011-7-21 10:22
职位信息都没给完整，一个职业经理人太粗略了。首先，他原先的职位是什么？权责如何？现在可以给他的职位如何，权责如何？我觉得，对其来说，这样薪酬的少许增长或变动不是主要吸引力，而能力施展空间或许更为看重。当然，还要结合其自身性格，家庭等背景
作者: Henry.W 时间: 2011-7-21 10:39
Steve能不能接受这个offer，不仅仅是只考虑薪资方面的原因，还有很多其他的方面，如职业发展和家庭的协调，目前工作的满意度，去民营企业的职业风险等。仅从新、老企业的薪资方面考虑，新的民营企业薪资设计有以下疑问：
* H! N/ v' d4 Q7 j1、基本薪资：肯定比外企的basesalary要少很多吧，这个是在月度工资表上体现的，民企从人力成本角度肯定不会设计很高，以规避用工风险；
. ?( S$ a9 w) r5 k6 n) ~$ R1 s2、津贴以发票形式按月报销：做人资的都知道，这个是为了规避“工资总额”的一种方法，肯定会写上诸如“属于福利项目，不属于工资总额等等”的说法，一方面给员工避个税，另一方面规避风险；$ O) G% O7 t% J9 a& a3 Q, |/ y& `
3、职务津贴年底发放：啥意思，这块还留着年底一起发啊；
7 B7 H( v6 p7 H' ^. T4、绩效奖金半年考核后发放，每半年绩效奖金额度1－3个月薪酬：考核方案呢？考核得分和奖金如何挂钩？没有达成共识的考核方案，这块也可能是虚的；
( |4 B0 f$ X$ g' P* S+ Q: A5、预期收益，合同签订三年，三年到期再一次性支付20万：空头支票吧，干了1年呢？干了2年零364天被公司裁了呢？这个预期收益如何获得？
* }: t- z0 C2 x* G6 A' E/ D 另，外企一般对社保、公积金、带薪休假等福利做的比较正规，民营企业这块基本都是能省则省，这块的收益楼主貌似没算进去哦。, l: f0 y8 x% R1 Y, |) K% ^  d3 l
从个人经历的事情来看，从外企出来的高管，对于薪资方面的期望更多的是给予更多的基本保障。
作者: 一叶碧云 时间: 2011-7-21 10:51
回复 10楼 xuening1216 的帖子6 G. M8 M/ e+ l, m0 \. O6 S% I
好象所见基本略同  ^1 }% c) _  R+ j' Z
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作者: 庭竹幽韵 时间: 2011-7-21 10:54
个人认为Steve会接受这个offer,简单来说取决于两个方面:/ [7 d: ?# K% t/ O7 k3 K
1、首先他的经历以及自我设定目标，确定他是否愿意考虑接受这份工作---对他们这个平台来说，钱有时不是最主要的；
. t) M1 {% S# G7 L% T1 j& x1 W' d2、如果上面的结果是考虑，那么在整个薪酬细节内容上，是要进行细致商榷的，这直接会影响是否接受这份工作。. @# ?. `: q  n+ B- M, P8 v
# T8 Y* |: U9 `: `. p. A
PS：以上是个人浅薄看法，希望大家不要笑我
作者: qiumr888 时间: 2011-7-21 11:35
我建议楼主全用英文写
作者: 界上 时间: 2011-7-21 18:01
我相信发出这份offer之前，你们有跟S聊过你们给人的平台是什么？什么职务？什么职责？什么发展方向？企业的发展等等。
# S) K- k0 x: I; J1 }: l- U, J
作者: 麦@子 时间: 2011-7-22 22:55
( ^_^ )不错嘛
作者: gwyeast 时间: 2011-7-23 12:18
拿个NBA的类比来看一看: q* U. b& z! |9 H% i& p9 e; `
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假设KOBE合同为4年6000万美金有保障合同，你给他一份2年2亿的无保障合同挖得到人？
作者: Goyo87 时间: 2011-7-23 15:07
俺的悟性不好，确实看不懂在写什么~个人觉得像“四不像”
作者: chenlei7349 时间: 2011-8-2 15:40
最近在组建各事业部的过程中，接触了许多人，有500强的GE\SIEMENS\ABB，也有国企上海电气的人，还有来自民企正泰电器的，谈offer时的心态，折射出各自的价值观及人生格局。有相见恨晚的，有反复沟通的，有拂袖而去又峰回路转的，有陷入长考的，有后院起火的，有拖泥带水的等等。经过几轮的offer谈判，对每个人也有了基本面的判断，从中也深刻体会到，人的复杂性。$ G+ f& x4 c; I) ~8 ?# P. ~
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从一个新建的民营企业，在行业内也是毫无知名度的，竞争的环境又是强手林立的，同时企业对自身的定位又是站在巨人的臂膀成为小巨人，以务实低调的作风，展开一系列招投标工作。同行竞争的对手又都是500强、知名国企，业务上要竞争，人员上要挖角，而且让这些人放弃感觉良好的光环，投入到这样一个名不见经传的新公司来，谈何容易！+ P: z/ ]% x( i4 q( z( q. S

1 x! t: `& F0 w- D8 J我们是家什么样的公司？什么样的人才是公司所需要的？我们如何才能让他们加盟？这些问题是必须先想明白的。
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6 k3 \0 k- n, c/ G# F. b0 j我们是家什么样的公司？作为智慧城市服务专家，专注在智慧交通、智慧建筑和坚强智能电网三个领域。同时具备了在新一代信息技术、高端装备制造和新材料三项战略新型产业的企业价值塑造前景，从而实现行业新材料装备化、装备集成系统化、集成物联化的价值链覆盖和提升。
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3 L* {0 h9 S+ c" @* G什么样的人才是公司所需要的？一批志同道合的人一起创业，“激情、梦想、创新、务实、敢尝试、冒风险、愿分享”等素养是我们所认同的价值观。公司整体实力目前还不能与500强相比，但我们非常清楚，公司的核心竞争力就是有一个高素质的核心团队，人才是根本。作为创业公司，没有梦想和激情，一定是不会成长起来的。没有创新和敢尝试，那就只能一味的复制自己的过去，企业如果也没有创新，那就只有一路跟随而不能超越竞争对手，最后就只有被消亡。风险与回报是成正比，风险越高回报就越大，当然企业不能一味追求高回报而不断冒风险，这样一旦失败就将陷入深渊，这就需要一个安全系数评估，超出60%的概率可以冒风险，但如一味求稳达到90%以上才肯冒风险，那一定是要么没风险也就没回报了，要么就是无论如何也达不到90%以上，机会就此丧失。如果没有分享，团队也就不会成长。
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我们如何才能让他们加盟？招聘除了网络外，还运用了CC、顺藤摸瓜、线人等非常手段。面试很顺利，同时见CEO和HRD就行了，关键是接下来谈offer。我们所需要的人，一定要具备以上所述的素养，安于现状、缺乏激情的人，是不敢面对未来的挑战和风险，他们的人生轨迹就是上名校――进500强大公司――跳槽（在同类公司）――碰到天花板――退休。在此类企业待的越久（超过7年），就会“温水煮青蛙”般失去动力而安于现状。所以只有那些，经历过在同行业中领先的企业中，各有3－5年的职业经历，职业发展遇到了瓶颈，而且本人还有更多想法需要实现，此类人相对靠谱。
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产生共鸣。根据对象的不同，找出能够引起共鸣的感觉，对方是外企的，就共同批判外企的效率低下、官僚主义、深层次的不信任、可以预见到退休，更重要的是天花板不能突破的悲哀。对方是国企的，就共同批判国企的效率低下、人浮于事、政治斗争、人际关系复杂，更重要的是收入偏低而导致的心态失衡。对方是民企的，首先撇清此民企与彼民企的不同，这里没有家族关系、没有股东间的争斗、不是靠后台关系发家、老板的钱不是来路不明的，更重要的是老板的格局决定了未来的事业有多大。
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描绘愿景。未来的2 年内，公司将进行股份制改制，为接下来的IPO做准备，从而将个人的身份由一个Employee Change to Shareholder，实现身份的转变，为自己未来的退休生活提前做好规则，今后也不要40－50岁还要继续为职业和生计奔波。用2、3年有时间赌吧明天，应该还是赌得起的。而且一旦成功，省却了未来50年的打拼，如真的不成功，也只耽误了2、3年时间，这其中还是一样在工作并没闲在家中等待，也不需要付出资本投入。你我可能都在不同的上市公司工作，但并未得到股票、期权激励，也就谈不上割舍了。0 A" g; C/ [& S5 @$ }- K. u

% Y4 D; j7 @. k1 y创业激情。在原来的体制或模式下，受制于体制、政治斗争、内部人际关系等因素，还有些能力或尝试不能发挥。但在新创立的公司，一切还没成型，因此就有更多的机会去尝试，这对于搞产品、研发、技术类的人，将会有更多空间和资源的支持，而且在项目立项和可行性论证，也会更加简化，决策会非常直接有效，自然也就可以做更多事，也是提高个人的专业能力。
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后园稳定。家和万事兴，职业选择虽是个人的事，但同样需要得到家庭和配偶的支持和理解，不然就会后园失火，一定会影响到事业的打拼。因此在谈offer detail时，还要告诉候选人如何面对自己的配偶谈职业转型，以更取得她（他）的支持。目前这份职业是否适合自己，只有自己知道。和她（他）谈理想、职业困惑、未来发展，她（他）未必明白和理解，反而会劝你在现在这家公司退休、养老多好，稳定、有知名度、也有一定位置、体面等。因此挑重点说服，1、保证家里现金流不变；2、赌一把未来，从此可以过上幸福的生活；3、工作开心是最重要的；4、我依然爱你！
* U- m1 h& P( i& o7 T- Z# ^
2 P% K% a) H6 j0 K9 x应该可以搞定了。
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作者: 枫行 时间: 2011-8-2 16:44
我觉得不会，虽然我不是很懂，但是我看了这个感觉对公司的基本情况，公司的发展前景很模糊~
作者: 常诚 时间: 2011-8-5 00:26
看完总结，得到三点启示：
  r& Z" ?3 y  I/ j7 p1、行业要有前景，具备非常强的诱惑力，并能吸引加盟者为之奋斗付出。! l; v( y, l) r- b- b
2、奋斗付出有风险，风险之下有相等的回报。
  L$ n3 e  |. ?3、解决后顾之忧
作者: xuening1216 时间: 2011-8-7 21:18
学习老师的思路.
5 b' ~7 O8 e5 P弄明白的三个点:' j# _4 r3 T1 ]& u0 x
我们是什么样的公司
- P5 B7 l6 L+ y. l" \& h我们需要什么样的人1 U/ x) D! z9 t4 Z1 K7 C- e
如何说服他们加盟公司, H7 ~3 f2 D; J5 @, Y
非常实用
作者: rose_8210 时间: 2011-8-9 15:38
回复 1楼 chenlei7349 的帖子
* R1 `& @: P- `4 h+ ?6 G5 H( F& T7 k/ `9 D( T9 R* r! b/ x: _
看到这个offer，我本人若是Steve的话，则不会考虑。因素如下：0 Y5 z* c/ V) D& V4 ~3 K0 ~9 F4 n
1、年龄上已经40出头，这时候来说，已经过了事业打拼激情奋发的时间，即使想第二春，可是年龄不饶人。再者，这个时候的身体健康也不得不作为一个考虑因素。40出头的人，已经在职场奋斗很久了，基本上是属于亚健康状态。
2 A) d3 Q- a, C  E2、家庭因素，稳定应当是一个最为和谐的关注点。先生太太孩子都应该是关注的重点，而目前的外企能赋予这一切，有时间去照顾家庭。人生追求的，也就是家庭和睦，工作快乐，这些而已。这点上，是与这个民企的理念是背离的。呵呵。
4 b( K  k  f$ w3、薪酬结构上，三年到期再一次性支付20万元这点，我不能接受。为啥就不能入职就提前支付的呢？只知道延期支付，为何不能提前支付？再者，津贴以发票形式报销，则意味着我每天都在想发票的事情，对工作生活是有影响的。这样的细节，也许这民企没有考虑到。我不可能去买了一瓶水，也要去开具发票吧？虽说履行税法是必须的。" m( E- q5 v! l6 B
4、薪酬结构上的职务津贴+津贴这两部分，应该是属于规避劳法行为？我期望自己遇到的企业是一个企业公民，而不是想遇到啥都想逃避一下的。哈哈。
; w- k5 [% N; e  }1 z' Z请老师指正！
$ c) @! }6 d& Q: i5 ~9 m
作者: rose_8210 时间: 2011-8-9 15:43
回复 20楼 chenlei7349 的帖子% `. O( k& p, P9 t
: ?1 A; F+ O6 W$ w$ Q/ t) @
哇！老师原来已经写在这里了啊。/ R& I& R! E- I3 o$ R, V$ M
嘿嘿，里面提及的因素，怎么就被你化解了啊？哈哈。" [/ P5 I1 W5 e2 N( b
厉害！从HR的角度来挖人和吸引人，能不动心都不行咯。
5 Q7 t7 L. O5 g! H  W1 [学了一招！
7 Z' P0 [$ W6 _* c; Q
作者: fycathy 时间: 2011-8-10 14:03
很好奇这几点成功吸引了那些500强的高人没有。4 q: O9 A1 z: Y) a# ]8 l2 |
四十岁，说到创业的动力和激情，可能确实要弱一些了，而且创业企业对于管理团队的要求很好。
. Z! c8 G. h7 ]
+ G4 D/ h7 @, L% [: G9 h1 {总之，很受教~
作者: xuning182008 时间: 2012-1-3 11:07
帖主总结的很好。基本思路是：我们是家什么样的公司？什么样的人才是公司所需要的？我们如何才能让他们加盟？这些问题是必须先想明白的。" B/ V( \7 N/ p
这里以个人浅见，稍微总结下：
( k* d, D7 N- m: M7 s- k7 C, K1 L1、产生共鸣：分析对方目前公司的劣势，我们的优势所在；, j4 B8 n$ P; H
2、描绘愿景：公司在未来时间里行业的前景，公司的战略规划，老板的战略布局和雄心；$ f6 M7 I( v0 u1 d: F3 z
3、创业激情：从为别人打工到自己打天下的激情与挑战；0 R: I$ @, \9 ^; ?9 i( R" |
4、后园稳定：从家人的角度分析职业转型给家庭的影响，让家庭经济变动“软着陆”。
作者: zhulaixi 时间: 2012-1-16 09:12
公司的价值观=人生观的发展
2 O, b4 ]  A. S& Y* k: [/ |& G( {/ o
还有就是薪资

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