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标题: 为什么招聘主管比公司老总（副总）难搞定？ [打印本页]
作者: zzdlhr    时间: 2011-7-21 12:03
标题: 为什么招聘主管比公司老总（副总）难搞定？
　　本人自从参加工作以来，长期在某企业工作达十年之久，后来换了一家本地知名企业，这家公司是朋友介绍去的，经过老总认可过去做了一段时间，因为公司搬迁等原因导致自己又辞职了，重新走入找工作的行列中去。虽然自己工作时间比较长，面试别人的经验也还可以，但找工作的经历倒很少，因此报着一是找工作，二是学习的态度去面试不同行业不同背景的公司，通过近十天的经历，发现一个现象，就是在面试上，公司的招聘主管比公司的副总或者老总难“搞定”。　　为什么这么说呢，在上周去面试了几家公司（面试的全都是人力经理职位），凡是初试时和公司副总级以上聊的，都收到了复试通知或者说是offer，但自己在这几家最想去的那家是一招聘主管面试的，却没有接到复试通知，因为自己找工作的经历少，所以想请大家发表下看法哈，给我指点指点。

   回答好的加分奖励哦，哈哈哈。


本帖最后由 zzdlhr 于 2011-7-21 12:07 编辑

本帖最后由 zzdlhr 于 2011-8-4 14:06 编辑

作者: 31号    时间: 2011-7-21 12:06
人事主管面试人事经理?可想而知
作者: zzdlhr    时间: 2011-7-21 12:08
补充一点，我有一个朋友，也是做人力资源的，我们在一起聊天，他说他如果遇到专员或者主管级面试经理级的，扭脸就走了，觉得至少得经理级以上才有资格面试，也说了下专员面试他时的郁闷经历，确实我觉得比较那个。
作者: cy4567    时间: 2011-7-21 12:09
这个原因就比较多了：
1、如果你面试招聘经理，而第一关是招聘主管面试的，这就涉及到这个主管的风格和倾向了，大部分人会找一个跟自己投缘的、能看对眼的经理，而且能力不会比自己高特别多；
2、建议可以发个邮件或打个电话沟通一下，大家都是做HR的，没什么不能讲的。
作者: 常诚    时间: 2011-7-21 12:24
那是因为：
1、招聘主管觉得你的管理风格不适合做他的上司
2、招聘主管觉得你的能力高要求也高，对下属期望也高
3、招聘主管觉得你来了，他走了
4、招聘主管觉得你某一方面不如他
5、招聘主管觉得你……
哈哈，分析起来很多原因的。
作者: 芋儿    时间: 2011-7-21 12:27
个人感觉招聘主管更注重甄选和面试技术的应用，或者说是纠结于面试技术技巧的使用，许多时候反而缺失了招聘本身的目的和方向，特别是在面试评价一个本系统内、比自己上一层的职位，也许会更加纠结于工作操作方式和观念，而忽略了招聘岗位本身应该承担的职责。
作者: 宠着小猪    时间: 2011-7-21 13:11
我只能说从细节看出一个公司的人力资源程度！！
作者: qd991    时间: 2011-7-21 13:12
猜测永远是没用的，肯定有缺乏之处，为什么领导要招聘主管来面试经理，你要深究下公司的上层领导了
作者: zzdlhr    时间: 2011-7-21 13:17
刚在咱们中人网上看到一篇文章招聘的七项认识误区与矫正，把其中一段转载过来，感觉还是很有道理。
HR在招聘的过程中往往把岗位说明书作为招聘圣经，严格按照职务说明书的描述一一对应考察人员的能力素质等各方面的要求，从操作意义上似乎并没有错，然而实践中我们却很难达到预期的招聘效果。为什么？企业用人往往不同的角度有不同的认识，虽然职务说明书有明确描述，然而不同层面招聘主体对职务说明书的理解是不同的，更为重要的是招聘的标准包括有战略层面的用人标准和一般意义上的标准之不同。我们在招聘中经常会出现这样的情况，HR招聘的人员老总看不上，而老总看上的人HR却认为和职务说明书的描述有偏差，这就是指导招聘的思想和标准不同的缘由。作为高层往往更关注作为应聘者的综合素质和潜力，会站在未来发展的角度以及整个组织的层面考察应聘者，而HR往往更会强调按照所谓的职务说明书和胜任力模型就事论事。可见我们在招聘的时候要培养站在多个层面思考人员的匹配问题，从时间轴上要将未来作为参考要素，从方位轴上要看到应聘者在整个组织中的适配性，同时要学会观察应聘者的一些隐性的特质和突出的特点，按照人才的特点进行结构化配置。
作者: redstard    时间: 2011-7-21 13:21
应该是这个招聘主管自己有强烈的升迁想法，所以刻意过滤一些优秀人员。要不就是公司某位老总交待他已经内定了人力资源部经理的人选，这次招聘是做样子给老板看看，到时比较长没合适人选后老板就不得不妥协！
作者: qd991    时间: 2011-7-21 13:28
我有点同意楼上观点，或许也只是为了储备
作者: 豆豆0903    时间: 2011-7-21 13:29
眼缘吧，如果你的工作经验都是经理的经验，而且工作时间很长了。你去面试主管的职位人家会觉得你是不是另有所图，总之有的hr不是职位的角度考虑问题的
作者: 看见你就头疼    时间: 2011-7-21 13:52
你去面试经理，不是挡了他升迁的道路；
他就算无望升迁，也会下意识的抵触陌生的外来的接触到这个职位；
所以给自己略找些借口，就把你PASS了；
给自己心理暗示，找到借口还不简单
领导也不会细问；
就说没有合适的就完了
作者: 豆豆0903    时间: 2011-7-21 13:52
哦，那就是那个主管觉得你比他厉害，他们庙小，装不下
作者: gfliangshuo    时间: 2011-7-21 13:57
回复 1楼 zzdlhr 的帖子
如果你想去的那家公司是被招聘主管ＰＡＳＳ掉的，而那家公司恰好是一家非常正规的公司，足以说明他们的招聘主管是经过严格训练的，与老总们不同的是他可能比较理性，而其他几家不正规的公司老总压根就谈不上招聘面试技巧。
不过不要气馁，机会遍地都是，抓住一个就发达了，呵呵

   
作者: zhangyang_423    时间: 2011-7-21 14:08
我招聘了我的上司，结果我现在离职了，哎
作者: 风景树    时间: 2011-7-21 14:18
我猜楼主应该是比较能侃的人
老总级的领导面试的时候注重感觉，而是把面试技术测评类的工作交由下面的人去做了，
楼主应该是能很好的把握上层领导的心理，能得到肯定，但在与人事经理或者专员谈的时候，或许比较大概念的回答问题，含糊不具体，这样面对面试追问通常就感冒了。如果整个过程中有没有老总介入，自然就是储备的结果了。
所以，涉及老总的面试，楼主能顺畅通过，没有老总参与的面试，估计就比较难过了。
仅仅是猜测，呵呵
作者: TOHEY    时间: 2011-7-21 14:24
可以想象得到。理由上面的家人已经阐述颇多。
作者: alwayskklt    时间: 2011-7-21 15:36
还没碰见过，滋味很难说
作者: xixiyq    时间: 2011-7-21 15:37
小鬼难缠就是这个道理了。
知识层次不同、眼界不同、思考问题的方式不同。。。。。。太多不同了，不跟他谈是对的。
两年前曾去过一家公司面试，进去填表、做测试大概就用了将近2个小时，题量之大，赶上高考了。
题做完了，有种被当作白老鼠采集样本的感觉。
再后来出来一个貌似招聘主管之类的人，东拉西扯问了一些关于员工关系处理之类的问题，非要叫真让我给一个明确的答案出来，
让人觉得非常可笑，就算是同一个案件，不同地方的仲裁庭给出的结果也可能不同，他估计当自己是大法官了。
谁叫咱是做HR的呢，虽然懒得理他但忍了再忍终于结束了。
浪费了整整一个早上啊！！！真长见识。
作者: 刘子衿    时间: 2011-7-21 15:37
认同常总的意见。人都是有私心的。
更何况关系到他切身利益。
作者: LiuLiu168    时间: 2011-7-21 15:47
如果让专员去面试主管，主管去面试经理，至少说明没有足够的重视这个职位，公司的人力资源也做的一般，这样的公司，不去也罢！
作者: zkming01    时间: 2011-7-21 16:56
作者: zzdlhr    时间: 2011-7-21 18:18
面谈这几家公司，感觉就问问题而言，还是猎头公司更专业，问的更狠，看问题比较准。老板比较重视人的品德，能力以及你的思维应变能力，解决问题的能力，他不会关心是不是会被某些人顶了饭碗，高度不同，所以结果不同。
今天接着面试，与一家公司双方感觉都还可以，卡到待遇上了，给的不大满意，看看别的再说吧。明天接着面，再面一段时间我就成面皮了哈哈。
感觉被面试对自己也有提高，对各行业也有所了解，不错。
本帖最后由 zzdlhr 于 2011-7-21 18:19 编辑

作者: 苏HR    时间: 2011-7-22 10:39
我们做招聘的其实都心里清楚的，招聘人事经理的时候一般是我们上层领导来招聘，招聘主管来辅助的，同时领导来招聘的时候一般会自己做主的，即使招聘主管推荐了优秀的人员，领导也不以为然的，还是以自己找来的人为准的，所以不是招聘主管觉得你不优秀，难对付，是他的意见在招聘领导的时候一般不算数的
作者: 苏HR    时间: 2011-7-22 10:40
我想这个应该是很多公司都是这样的
招聘工作一般都是什么职级的招聘什么职级的
作者: 苏HR    时间: 2011-7-22 10:41
招聘专员在招聘领导时没有发言权的，您做了那么久的人力资源管理工作不会连这点小的规则都不知道吧
作者: zzdlhr    时间: 2011-7-22 11:15
回复 27楼 苏HR 的帖子

　　我提出的论点是如果你去一家面试的是中层岗位，而面试你的却只是一个主管，而不是总级的人物，不是说我们不知道面试中层应该是高层的事情，而是有的公司他确实是这么做的，正如楼上有的同学说的，这体现出一个公司对这个岗位的重视程度，从而也反映出一个公司对人才的态度。
　　我想讨论的是在面试的时候，下级面试有可能是未来的上级时的心态，以及主管级和副总级因为层次的不同，所以做的决定是不同的，一个是站在公司层面，一个可能是站在部门层面。通过这样的讨论使大家能认识到一个问题，就是什么是合理的招聘体系，我们在招聘时应该注意什么，不要犯什么样的错误，你可以参考我最近发的招聘广告中存在的问题这篇文章，这和我懂不懂规则无关。
　　如果一个公司他确实存在招聘专员或者主管面试中层级别的现象，他绝对对你有否决权，你明白吗？
   
作者: 猪笑迷    时间: 2011-7-22 13:21
排除招聘主管存在私心的状况之外，如果应聘中层岗位，连个招聘主管都搞不定，那楼主本身也需要自省一下的。可能候选人与招聘主管在知识层面、工作阅历、以及其他见解意识都不一样，但面试是一个展现自己、更是一个推销自己的过程，而不是一个寻找朋友、寻找共同点的经过。

我做招聘主管的时候，也很注意类似楼主这样的心态，事实上这样的心态在社会上也普遍存在，所以我会更加注意提问的技巧、角度。当然每个职业群体，总有好坏之分，楼主可千万别戴着有色眼镜看待所以招聘主管这个群体。

呵呵，本身职业正好是楼主帖子中的所述的招聘主管，所以从自身出发，阐述一下不同观点~
作者: liubing2099    时间: 2011-7-22 17:21
哈哈,还有可能就是他们周期很长,还没有通知到你!
不过我觉得还是与你跟他的风格有关系,能不能融合到一起
作者: zzdlhr    时间: 2011-7-22 22:12
从上周开始找工作差不多二个星期了，共收到十一家面试通知，其中本人投递简历七家，通过网络搜索主动约的三家，猎头一家，本人去了七家，其他四家主要是因为地域原因，不想找离家太远的工作，应聘职务，人力部经理，现做下小结，特别注明，本人专业为计算机，有程序员证，主要专业方向是数据库，原来工作经历，制造业。
　　行业　　　　规模　　　　　面试人员　　　　　　　　　　　面试结果　　　
　　ＩＴ　　　　大中型　　　　　主管　　　　　　　　　　　　　未通过　　　
　　ＩＴ　　　　中小型　　　　级别未知　　　　　　　　　　　　未通过
　　金融　　　　中型　　　　　华北区总监　　　　　　　　　　　通过
　　金融　　　　中型　　　　　副总经理　　　　　　　　　　　　通过
　　制造业　　　中小型　　　　副总经理２人，总裁　　　　　　　通过
　　商业　　　　大型　　　　　人力部经理，行政人事总监　　　　通过
　　餐饮业　　　中型　　　　　总经理　　　　　　　　　　　　　通过
　　通过对比突然发现，ＩＴ业都没选择我呵呵。
　　另外说明，我宁可被主管级ＰＡＳＳ掉，也不愿被老总们ＰＡＳＳ掉，因为我是中层，这中间的道理你们懂的。
　　此贴结束，谢谢大家的捧场，我现在在考虑去哪一家。
作者: 雅琦    时间: 2011-7-23 12:31
让一个将来是自己下属的人员来面试将来的上司，你怎么看？反正如果是我，我连初试都不去。
作者: 界上    时间: 2011-7-24 16:23
HRD（主管）面试HRM的情况有。
听楼主说了情况，发表以下浅见：
虽然人家是招聘主管，你是求职HRM，也就是说你可能是他未来的领导。一般情况下，下属是不会直接面试上级的，除非是领导临时有事或者另有其他意图。
此次招聘主管面试人事经理，最终没有给二面的机会，可能存在以下几个因素：
1、不想给自己找一个上司；
2、因为工作背景或其他原因，楼主确实不合适；
3、此次招聘是噱头；

其次，老总面试跟招聘主管面试的侧重点不同。前者侧重考察你的管理理念是否符合企业的战略发展，后者侧重考察你的专业技能等等。

完毕！
作者: 墨雪    时间: 2011-7-24 20:36
飘过，看过，浅薄之见，其实主管面试经理也未尝不可，也许公司借此考察个人的可弯曲程度
作者: 晨光    时间: 2011-7-24 22:43
招聘专员面试经理级别不是很正常吗？凭什么说专员就不能面试经理级别岗位呢？做为招聘专员，就应当肩负甑选合适的人员作为合适的人选。不过，企业在安排人员面试时，切不可多让别人多次参加面试，真正高级人才是不会有那么多空闲时间的。
作者: 义果    时间: 2011-7-25 08:50
HR的事情需要根据实际的情况来处理
作者: qiumr888    时间: 2011-7-25 11:09
路过     
作者: 雅琦    时间: 2011-7-25 11:46
回复 32楼 雅琦 的帖子
我真的服了你了，电话预约你的时候，你难道不会问一下，对方的面试流程是什么样的么？

   
作者: zkming01    时间: 2011-8-3 20:17
不好意思啊~~~~~~~
作者: zzdlhr    时间: 2011-8-3 22:22
转载一段《笑着离开惠普》中的一段话

进入惠普之后，我才逐渐地了解到，惠普特别重视选拔人才的工作，并在人才的招聘和选拔方面凝练了独到的原则和严密的制度。可以说，选人是各级管理者最重要、也最容易被忽视的工作。很多公司老总常说，我没有功夫去面试应聘者，一年要招那么多人，我哪有时间去做这些事情，让人力资源部门去做好了，因为我太忙了。其实，一个人说自己没有时间，是因为他不重视某件事情，当他不重视或者不愿意做某件事情的时候，就会找各种各样的借口去推托；而当他重视某件事情的时候，他的时间自然就安排出来了。尽管很多管理者经常把“以人为本”挂在嘴上，但是一到关键时刻就抛到脑后去了。惠普一直认为：优秀员工是公司最重要的资产，一家公司要想持续健康地发展，在选拔人才方面必须下大力气。所以，与许多公司不同，惠普的管理层总是把招聘人这件事排在所有事务之前，把选拔人才当作头等大事，不但重视，甚至渴望发现人才。我的前任上司、中国惠普总裁孙振耀曾把招聘新员工比喻为去挑选一件珍贵的物品。以前，在公司规模还不是很大的时候，他都要亲自与新员工面谈，后来公司规模大了，时间上不允许了，不可能每个新员工都要通过他这一关，但招聘经理级的员工和关键岗位的员工时，都少不了要和他面谈这一环节。有一次在沈阳，一个应聘销售人员的人对孙振耀亲自面试自己感到大惑不解，他说：“我只是应聘一个小小的sales(销售员)，用得着堂堂的中国区总裁亲自出马吗？”然而，孙振耀却不这么看，他的解释是：“如果你要去买一件非常珍贵的东西，你会托付别人去买吗？比如说一颗钻石，它的价值可能是你一辈子的积蓄，你肯定会自己亲自去挑选。”正是基于这样的认知，惠普各级管理人员都要拿出足够的时间参与面试，因为这是管理者最重要的一项工作。管理者不仅要面试本部门招聘的员工，还要作为面试小组成员参与其他部门招聘新员工的面试工作。
作者: zzdlhr    时间: 2011-8-3 22:26
同样，你知道美国通用公司录用一位普通的现场服务工程师需要什么级别的面试吗？不但要经过部门经理级别的面试，还要视频与更高级别的管理者面试，这就是这些国际企业对面试的态度。
作者: tracy1973    时间: 2011-8-4 09:15
主要还是跟定位有关系
作者: 陈黎明    时间: 2011-8-4 09:36
职责定位不同，招聘主管是根据招聘需求，从专业、经历、职业素养、能力等维度进行筛选，是筛选金矿的第一关，筛眼一般都会比较细，把符合标准的过滤过去。主管或者部门、更高层面的面试是基于人符合标准的前提下，所以反而会比较容易一些。
另一方面，关注点不同，招聘主管如果对招聘需求理解的不够透彻，一般会有自己对岗位的认识，所以关注的点会有偏差。
作者: zzdlhr    时间: 2011-8-4 14:02
　　说下我原来的公司招聘人力部经理的过程吧，简历介绍下公司背景，公司是一家大中型企业，在行业中属于知名企业，曾经做到前三的位置，固定资产投资约八个亿，后被一家上市公司收购（差点被美国通用收购，政府不大想让外资进入，因此被民营资本收购）。
　　在招聘人力经理的过程中，全程由集团总部执行，简历筛选，电话约见，面试均由集团投股公司人力资源总监亲自从北京到我公司来具体负责，我一点也没有参与，直到确定好人选我才知道是谁要过来当我的上司。
　　这就是一家上市公司对招聘的态度。
本帖最后由 zzdlhr 于 2011-8-4 14:05 编辑





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