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标题: HR 该如果改变企业中的不正常风气？ [打印本页]
作者: hr163mail    时间: 2011-7-27 09:15
标题: HR 该如果改变企业中的不正常风气？
来新单位时间还不算长，但一来没多久就发现有这个问题。
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1 D, F0 C. n7 @8 Q' h     比如：肆无忌惮的发牢骚。其实是个人都会发牢骚，很正常，尤其是存在不满的时候。但绝大多数情况，发牢骚的人会有个度。也就是发牢骚也得发的有理。* v3 ?$ R5 {" y& M# M+ q

! Y, S5 y, V% |  ]$ {& o- A: W  f    但这里，基本上我只能用肆无忌惮来形容。把公司描绘成人间DY。可这样对新员工的影响很不好。新员工，尤其是刚毕业的，还缺乏一定的职场经验，甚至判断力也差点。如果老员工许多都不顾场合不顾影响的说公司的坏话的话，那新员工会不受影响踏实的留在公司吗？
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        另外一个不好的风气是，正反他都有理。同样的话，他自己说，那就是事实。你HR说了，就是低估了他人的工作了。需要的时候，他说你设定的岗位要求这不好，那不好，岗位安排的职责工作量太多了，把人吓走了，显的他多有正义感一样，甚至连我调其他员工到该岗位都受到了影响。可另一方面，他又嫌同样岗位的员工干的太少，工作效率又太差，与早年的没法比。0 p- O- ~; p3 A4 ]) W/ X# {
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        另一方面，说一套做一套，如果轻微到罢了，哪都有这样的，可作为整体，程度如此严重就是问题了。表面说大家都关系融洽，感情很好，人品很好，没有勾心斗角。但另一方面，一旦有事，就互相推诿，一件事推动起来非常费劲。/ V$ H# X8 c2 X; u

2 P. R! M1 ~, t2 I/ g7 S        其实觉得有问题，可明面上谁也不肯说，私下里却一个劲抱怨。关键这样已经严重影响到公司的产品质量与交货了。一个生产主管还一副明白的样子说我 不能太较真了，难得糊涂。结果他们倒是糊涂了，现在公司一片死气沉沉，怨气很重。
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- Y* i0 E% }+ O  j          但现在的我，丝毫不同情他们。同情不起来。举个例子。有的员工嫌工资低，闹了又闹，一副底气很足的样子。老子去别的地方随随便便就几千，比这多一倍。所以，你赶快给我涨。可你不涨，他也不走，就是跟你闹，威胁你。给我感觉就是赖在这。我是不相信这世界上有那么多忠诚到死的人的，即使有，那样的人也不会为了工资这么闹了。
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           结果，和老板妥协的结果是，老板要看到他们的工作成绩，搞绩效考核，然后以绩效奖金方式涨工资。但现在的结果是，一方面自己觉得水平很高，一方面，找各种借口抵制绩效考核的执行，因为他们怕研发不出成果，绩效奖金没有，反而拿的更少了。不过，我把问题核心跟老板说了，老板也明白，所以目前老板还比较支持我。但也对我迟迟不能推动绩效考核进行表达的不满。觉得不能执行就是我的能力问题。. Z) ?8 y6 S$ T: f4 h8 ?/ h
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            可企业现在这风气，小公司，我又没实权，来的时间又短，大部分这样闹的都是六七年的老员工。大家建议下，能有什么好办法？
作者: cj0609    时间: 2011-7-27 10:19
没办法改变。。。。。。。。。特别是小企业
作者: 陈黎明    时间: 2011-7-27 10:29
首先，人力资源的，刚到岗，就推行绩效考核，算是大忌，因为绩效考核必须要熟悉公司的经营、目前状况，才能去做，并且要有规划，一步一步的实施，所以我觉得你现在要把你的工作思路理清楚，先做什么工作，为绩效考核打基础，然后看看，时间表，什么时候怎么做比较好，另外你需要高层的支持，这个绩效考核怎么做，怎么一步一步推行下去，把你的方案拿出来，让老板和你一起做。所以你需要理清楚思路，拿出可行性计划，然后说服他，什么时候，怎么做。
5 f5 J- o; a  h 本帖最后由 陈黎明 于 2011-7-27 10:35 编辑
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作者: 娃娃心    时间: 2011-7-27 11:17
是故意在找HR麻烦嘞！这是因为对新进HR的不信任.在进公司不长的时间内就进行绩效改革是比较困难的.这直接关到员工的利益,凭你一个想法就可以的吗?公司老板支持归支持,首先得尽快了解公司运作流程等.这是需要时间的.同意楼上的,要思路清楚,拿出可行性计划,建义,执行.  `- a9 ?. J" Z! |5 U
不过,既然要改革，就会有利益冲突。要有好的承受能力哦！
作者: hr163mail    时间: 2011-7-27 14:46
可能是我没说清楚。& G1 n5 ?) b/ g% u3 Z  c+ ~
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   绩效考核在我来之前他们就搞过，但失败了。- ~$ |2 R+ j1 h- a7 {, }
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   而我虽是新去，但实际上也已经好几个月了。眼看十个月了。当然，这些问题是从我进去没几天，就逐渐发现的。
作者: 威哥1号    时间: 2011-7-27 15:03
企业也是一个小社会，你就必须允许各种各样的声音出现。同理，再好的公司 也都会有人不满意，也会有人跳槽离职，至于HR的工作，我以为是要把主流的声音引导到一个正确的方向就可以了。现在什么都讲资历，没资历就要谈背景，2者都没的话，熬吧，忍者神龟就是这样练出来的。
作者: 暖暖的笑    时间: 2011-7-27 16:23
绩效考核之前是我领导做的  现在突然离职了 就给留下给我了 我以前也没做过 郁闷死了
作者: s80s1b27    时间: 2011-7-27 21:25
你不是超人，不是救世主，不要把自己想象得多伟大，做自己能做的事
作者: hr163mail    时间: 2011-7-29 14:19
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昨天，再次在车间工人那里宣布：凡成功推荐一名工人者，奖励推荐费100元。
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结果，有的说（还是个兼职）：才这么点啊。说培训学校介绍个学生还300呢。* u' a/ `/ r: L* F1 o! S; O: r
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我说：那能一样吗？学校给300，因为他收一个学生是用来赚钱的，是收学费的。企业是发工资的。+ o% L5 Z" E& R3 d

- w/ x: R& ^  f; z" b8 K' f: d结果，另一个刚转正的正式工说：当然一样了。
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4 d& j8 z8 L2 i& O* M) a$ g: e气的我吐血。说实话，现在是没办法，否则，就这种观念的员工，这种喜欢公开妖言惑众的，我是一个不留。
作者: 常诚    时间: 2011-7-30 00:28
曾看见过一个“空降理论”，留在这里，但愿给你一点启示：
4 ~/ S1 T; G4 F6 h: L8 {( a1 C. _7 K刚进去的前期，熟悉工作、了解资源；团结同事、参透领导；维持运作、展示才能；
3 o8 B& i' q. o- B0 Q+ y& ]试用期过后，深入调研、广泛沟通；打好基础，温而不愠；有的放矢、掌握分寸；' Z9 c) k, O! j) _8 \  Q
在公司的１年内，建立模式、革新机制；加强培训，打造团队；着力宣导、营造氛围；; S/ E" ^" x+ o" c5 O4 o
在公司的３年内，完善制度、改善流程；激励员工，创造效能，推广文化、巩固发展。
作者: hr163mail    时间: 2011-7-30 15:01
曾看见过一个“空降理论”，留在这里，但愿给你一点启示：
" T' b2 b+ e- Y$ t刚进去的前期，熟悉工作、了解资源；团结同事、 ...+ w; m( ^" y1 Z+ j
常诚 发表于 2011-7-30 00:28
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颇有点办公室政治的意味。) y9 w# B* n" d! {5 `* V0 ~: o" z# m
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但唯一的难点是：老板很急。急于见到绩效考核的结果，急于见到流程改革的效果。员工对考核不急，对涨工资一直很急。; U) G  A# q, G! @& i5 `% ^; @- p

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作者: Henry.W    时间: 2011-8-1 10:33
HR首先要自己能活下来，再谈对企业做增值贡献。自我感觉HR很多时候不是看不到，想不到，没有办法应对，而是企业的氛围和领导不支持，员工，甚至领导的理解能力和眼界受限，从内心深处就只关心自己或部门的收益，不会或不能从全局来考虑问题。' m5 L8 d* P8 G
老板永远都是很急的，急于见到结果，急于取得成效，但当你不顾氛围、环境、资源的限制贸然开展工作，当遇到企业老臣们集体反对时，你觉得老板会偏向谁？
作者: nancy li    时间: 2011-8-1 11:49
我现在所遇到的问题和你一样，老板要快速的推行绩效考核，将这类人等都淘汰出公司，留下适合公司的人才，我进这个公司快三个月了，之前面试的时候给我的职位是招聘主管，上个月我的部门经理离职，现在把所有的行政人事工作都给我管理。我有给到老板绩效考核方案（综合考虑员工和老板的利益），老板也说方案很好，就按方案来做，现在在执行的时候，老板经常有新的想法并且不把公司的绩效考核方案告之员工，光是绩效考核指标的制订，就花了将近一个月的时间也没有定下来。
作者: sky_915501    时间: 2011-8-1 13:14
楼主自己没有权利，可以纠结一批有权力的人嘛。在公司里组成惩戒委员会，自己做干事，总经理、副总经理等高层做委员。专门用来惩戒那些不听话的人。
作者: 强强子    时间: 2011-8-1 13:36
我觉得想要改变不正之风，还是要先做好基础，有的放矢，一击必中。首先这个需要hr自身有很强的制度推行的能力、方法和高度。了解公司经营、人员情况，找到重点关注的人员，对风气影响较大的人员，仔细分析原因。然后根据公司现有制度情况，进行准备。这个工作应该不是非一日之功，偶是搞不好，不过偶们老板倒是做的很好。从人员布局，到公司制度执行，花了好几年时间。偶也在学习和分析他的这几年来的方法，呵呵
作者: hr163mail    时间: 2011-8-1 14:07
我觉得想要改变不正之风，还是要先做好基础，有的放矢，一击必中。首先这个需要hr自身有很强的制度推行的能 ...
# A3 H& J0 F5 t; U& V" k* \强强子 发表于 2011-8-1 13:36
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这个，最关键的一点你提到了。老板的观念。
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* j) M2 |9 U1 @( H2 R* W% U/ P( a/ J如果老板有这样的观念，对影响企业发展的老员工，予以辞退。事情就很简单了。
. V9 G' B2 B( `0 j( Z/ ~老员工之所以敢于倚老卖老，就是因为他有恃无恐。
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2 h- H$ a6 d6 d# Y: ^最近我经常和部分主管说一句话：当一个员工来你这干活不是为了钱的时候，你的绩效考核是很难产生作用的。当然，这句话可不是说这样的员工的境界已经到了自我实现的层次了。所以，当我听到一个主管说：我就这能力，不行你把我辞了吧，要不你早点把我撤了吧。这时候，我就知道，这个部门不会管理的好到哪去了。
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作者: hr163mail    时间: 2011-8-1 14:07
楼主自己没有权利，可以纠结一批有权力的人嘛。在公司里组成惩戒委员会，自己做干事，总经理、副总经理等高 ...) m. j6 M6 S- H! X
sky_915501 发表于 2011-8-1 13:14

: z/ \* R( ^6 ~老板有权利吧。但通常老板的要求也是经常被阳奉阴违。这么多年的员工了，除非犯啥大错，否则老板也不会辞掉他。2 T9 x# I6 q( I

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作者: 浅浅微蓝    时间: 2011-8-9 15:31
我发现小公司的老板，没几个重视人事的，底下的员工更谈不上对HR的工作能多么支持了，这个还是要看公司的制度和文化。而说到绩效考核，必须采用“抓住两头，吃透中间”的策略，也就是说获得高层领导的全面支持，赢得一般员工的理解的认同，寻求中间各层管理人员的全心投入，只有这样才能切实保证企业绩效管理制度的有效性与可行性。" N; ]  M) P0 v; E
绩效管理关系到员工的升职加薪等最实际的问题，所以在实施的时候千万要谨慎！



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