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标题: 绩效考核走形式化，该如何解决？ [打印本页]

作者: 桑玉 时间: 2011-7-27 13:47
标题: 绩效考核走形式化，该如何解决？
绩效考核走形式化，该如何解决？
A公司是一家中型制造型企业，职工1000多人，公司成立已22年，2000年获ISO9000、14001认证，每年验厂工作都在做，2005年导入人力资源系统、ERP系统，2011年导入OA办公系统。基于公司管理的基础打得较好，在2006年由公司自行组织实施全员绩效考核，制订一个简单的考核制度，然后由被考核人员自行拟订本岗位的KPI项目及指标，每月实行绩效考核时，由被考核人自行提交KPI证明材料，交由绩效考核员审核。其中的问题是绩效考核员本身对所有岗位不熟悉，无从查证被考核人所提供证明材料的真伪，且各部门主管对考核不重视，觉得自己工作已经够忙的了，还要每月整理绩效考核的证明材料，对考核很是排斥，本来绩效资料的台帐是每日都应该做的工作，但被考核人员都是等到次月初甚至次月中旬才急急忙忙的汇总资料，然后一拖再拖的才能上交绩效考核资料，起先绩效考核员还在跟催各部门提交资料，后来也渐渐的松懈了，便把此事请示常务副总，副总就说，不交资料的当月绩效考核奖金取消。后来，每月有上交的也有未上交的，就这样拖拖拉拉地实施了二年多，上交资料的人越来越少，干脆到后来都不再有人上交资料了。直到2010年，人力资源部更换了新的总监，经过半年的文化融入，在今年4月份决定重新修订绩效考核体系，所谓修订只是对以前的制度进行了完善，写明了各部门的职责权限、资料提交期限及绩效奖金分配时限，这里需要重申的一点是，奖金每月设500元，从自己工资中承担100元，即公司只配了400元的绩效奖金，且每月发放绩效奖所得的50%，年度发放所得的30%，五年后发放剩余的20%，这样更是大大打击了被考核人员的信心，在他们看来，五年的那一部分我是不可能拿得到的，那每月我最多也只能拿到150元（自己承担的100元每月从工资中扣除），修订过的绩效考核仍没有从以上的命运中解脱出来，被考核人员上交资料依然是拖拖拉拉，6月份的资料直到7月底还没有交完。A公司的绩效考核实施完全走了形式化，没有激励作用，对被考核人来说是负担，可有可无。
请问：1.A公司的绩效考核最大的问题是什么？
2.A公司的绩效考核体系该如何改变才能真正收获实效？

作者: 红尘HR笑 时间: 2011-7-27 14:25
占座思考后再回答

作者: 威哥1号 时间: 2011-7-27 14:30
您好，对于您所提到的问题，个人一点浅显的理解:
第一：A公司绩效考核最大的问题我认为是绩效考核的体系本身就是个大问题，绩效考核本身的目的是为了让员工在一个合理的考核指标下达到最高的一个绩效水平。也就是说设置绩效考核是为了让员工全身心的投入工作，而A公司的2次推行绩效考核都几乎流产说明了绩效考核体系本身就制定的不太科学，以致于第二次的绩效奖金还要分5年发放，感觉有点强留人的味道，强扭的瓜不甜啊！
第二：绩效考核的设置应该遵循一个SMART原则，即Specific（明确的目标），Measurable(可以量化衡量的)，Attainable（可以达到的），Relevant（相关联的），Time-based(时间限制)，看看贵司所制定的绩效考核体系是否符合这样一个原则。另外，绩效考核体系不是HR一个部门就能搞定的事情，它的从制定到推行要由上而下的一个配合才行，必须有个公司的高层领导牵头来推行这个事情下面的才会好做很多
以上，一己之见，欢迎各抒己见！

作者: 小河边 时间: 2011-7-27 14:47
同感同感啊！我们现在也是第二次了，根本没什么效果，还引得领导和员工都有意见，郁闷啊！

作者: 张彩妃 时间: 2011-7-27 15:22
考核本身就是要不断完善，以下几个因素本人觉得很重要：1、奖金发放务必及时，五年后才发完，那不是奖金，只能发什么分红什么的。2、不能自己部门考自己，必须交叉考核数据来提交，怎么自己考自己，肯定是全部100分。3、取得高层支持，老板认同很重要，从上到下来一起抓。

作者: hr163mail 时间: 2011-7-27 15:57
考核方案起不到激励作用。所以会流于形式化。

问题的核心是由下到上激励其要求绩效考核，由上到下激励其主动投入精力进行绩效考核。

作者: 温州小兵哥 时间: 2011-7-27 16:33
跟我公司现在的情况差不多了

作者: 桑玉 时间: 2011-7-27 16:58
回复 7楼 温州小兵哥 的帖子

小兵哥，没有什么好的解决方案吗？

作者: 海棠依旧-谭 时间: 2011-7-28 10:20
同感，

，应该明确考核的目标和方法，得不到公司的重视，没有和被考核的人员进行沟通！

作者: bossjpz 时间: 2011-7-29 09:35
个人认为，绩效管理是个激励问题，这是目的，即绩效管理只要合理的和员工切身利益挂钩就会有积极效果。现在贵公司推行绩效考核流于形式，是多方面原因造成的。首先，绩效管理是否与公司经营战略及年度经营目标一致。其次，要熟悉和了解生产业务，明晰岗位职责及流程。基于此再设计考核管理体系。数据资料不是层层上报就可以的，公司信息系统也需要跟上，这样考核信息资料就不会失真，被考核者也没话说。减少人为因素干扰。接下来对考核流程设定好时限，过期予以扣分处理（当事人扣分后其上级也要扣点分）。再次，公司分管总牵头，各部门/机构负责人配合，人力资源部推动去办这个事情。同时给予引导培训，宣贯到位。另外，需要主管真正能发挥教练的作用，而不是县太爷的架势。这样的考核才能有效果。得到绩效结果后应如何与奖金挂钩，建议对基层员工做到及时激励，即月工资发放时就兑现；对中高层建议可以预留部分薪资半年或年底统一兑现，且要求其业绩结果与公司全年业绩挂钩考核，做到奖罚分明，又不失激励性。那种期限长的奖金兑现不妥。还有就是，得到绩效结果要及时反馈的，且是很关键的一环。发现和指出工作问题，并给出解决办法这才是正道。你的考核体系是否能提升绩效，就看你是否能真正（及时）激励到位，且是有根据的、注重平衡性的。这样运作一段时间后，再总结改进。

作者: tracy1973 时间: 2011-7-29 09:44
我觉得，关键还是看企业业主要领导人是否想让考核形式化

作者: qshssx 时间: 2012-7-12 17:31
我是第二次考核的负责人，但是这里的考核没有正激励，只是扣分扣到一定程度，只有惩罚，所以大家一致认为考核是变相的扣工资，

，哪里有这方面的实例可以借鉴一下呢，哎，焦急！

作者: 吾爱萍子 时间: 2012-7-12 18:19
有更甚者开核就是变相的裁人

作者: renli0128 时间: 2012-7-20 13:26
我现在也遇到类似的问题，等解答

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