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标题: 小公司的绩效考核管理，希望大家提出意见和看法. [打印本页]

作者: perturbato 时间: 2011-8-1 10:17
标题: 小公司的绩效考核管理，希望大家提出意见和看法.

公司员工考勤管理制度（草案）

第一章总则

第一条为规范公司全体员工的行为和职业道德，保持良好的工作秩序和工作环境，提高劳动效率，根据国家及上级部门的有关规定，结合公司实际，制定本制度。

第二条本制度适用于公司部门经理及以下员工。

第二章 员工作息时间

第三条公司实行每天8小时工作制，周一至周五为正常工作日，周六、周日休息。若有特殊情况，可另行安排作息时间。

第四条上班时间为每天8:00至17:30，中午12:00至14:00为午餐及休息时间。

第三章 员工考勤规定

第五条签到地点：公司个人电脑。（公司实行签名制）

第六条签到时间： 8:00至9:30及17:30至18:00，每天签到两次。（如发现为他人代签、或隐瞒他人代签事实，均按渎职处理。罚款50元）

第七条员工上下班必须签到，因故不能签到者，须向上一级领导陈述原因（出差者除外），并由部门领导签字报行政管理部备案，否则按旷工论处。

第八条所有员工上下班须亲自签到，任何人不得代替他人签到或由他人代替签到，违反规定者，一经发现，签到者与代签者每次各扣50元。

第十条行政管理部每月 5日前根据考勤原始记载和签到异常记录情况，对公司上月的出勤情况进行如实汇总，经总经理签字后在公司公告栏做出公示。

第十一条上班时间开始后10分钟至30分钟内到班着，按迟到论处；超过30分钟以上者，按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处；超过30分钟者，按旷工半天论处。

第十二条员工有以下情况之一为旷工：

l 未经批准，不上班的；

l 迟到和早退时间超过1小时以上，未请假的；

l 不上OA打卡而没有书面说明情况的；

l 旷工的最小时间单位为半天；

第十二条员工外出办理与工作相关事宜前，须向部门主管请示并作书面登记，获得批准后方可外出，并应在办完事情后立即返回，按正常工资核发。未经批准、未做书面登记私自外出，并利用外出时间办理与工作无关事宜者，按旷工1天处理。

第四章休假

第十三条节假日

1．一般公休日：周六、周日。

2．法定节假日：元旦一天、春节三天、清明节一天、劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天。

上述休假时间为一般执行标准，因公司工作需要，总经理可以调整和决定具体的放假时间及长短。

第十四条事假

1．员工遇事必须在工作时间亲自办理时，应事先填写“员工请假表”，注明请假类别，经部门经理同意并把工作交待清楚后方可休假。

2．无法事先请假的，可以通过电话、传真的方式请假。

3．每月请假不得超过2天，全年请假累计不得超过10天，逾期者按旷工处理。

4．事假不满一日者以实际请假时间计算。

5．事假必须事前请准，不得事后补请。如因特别事项需要补请须申述充足理由，获准后方可补假。

6．一般员工请假1天内由直接主管领导批准；1天至3天应由隔级领导批准；3天以上事假必须报总经理批准。

7．中层以上管理人员请假需经总经理批准，报行政管理部备案。

8．员工请事假期间不享受正常工资和津贴。

第十五条病假

1．因病或非因公受伤，凭公司指定的医院病休证明，予以休病假。

2．员工病假期间的工资按其日工资标准的 60 %或以上核发（累计病假在半年以内）。病假累计超过半年的，员工工龄为三年及以上的，按其日工资标准的 60 %核发，员工工龄为一～三年的，按其日工资标准的 50 %核发，员工工龄为一年及以下的，按其日工资标准的 40 %核发。

第十六条婚假

1．符合法定适婚年龄的员工可享受婚假3天；符合法定晚婚年龄的员工可增加婚假15天。

2．休婚假的员工需持《结婚证》办理休假手续，否则按事假处理。

第十七条产假

符合国家计划生育政策规定的女员工，正常分娩者给予产假90天，难产者增加15天，多胞胎生育者每多育一个婴儿，增加产假15天。

第十八条其他假期，按国家相关规定执行。

第五章加班管理

第十九条加班类别及实施程序

1．工作日加班，即指员工在正常工作时间8小时以外进行工作。员工加班，须在加班前一日填写“员工加班申请单”，一般员工经直接主管批准，主管级员工经部门经理批准。

2．公休日加班，即指员工在周六、周日加班。员工在公休日加班须在周五下班前将填好的“员工加班申请单”交相关领导审批。

3．节假日加班，即指员工在法定假日加班。员工节假日加班须在加班前的最后
个工作日内将“员工加班申请单”交相关领导审批。

第二十条加班待遇规定

1．员工因加班而事后安排补休的，不予补发加班工资。

2．员工因加班而事后未安排补休的，按照国家规定的加班工资计算标准计发工资。

3．加班费连同员工工资于每月
日发放。

第二十一条以下人员不得报销加班费

1．出差已支领差旅费者。

2．业务人员在任何时间从事工作，均不得支领加班费。

第六章考勤管理

第二十二条员工必须按时上下班，坚守工作岗位，努力做好本职工作，保质保量地完成各项工作任务。

第二十三条各部门考勤由行政部、部门主管监督执行，各部门主管于次月
日前将员工考勤统计汇总，上报公司行政管理部。

第二十四条员工请事假、病假、休息和离岗前必须填写“工作交接单”，离岗人员与继任人员做好工作交接，以保证工作的连续性。

第二十五条公司将对考勤情况进行不定期抽查，检查结果作为各部门年度考核内容之一。

第二十六条对严重违反考勤制度，经教育不改者，除按上述规定予以处罚外，还将视情节轻重给予警告、记过直至辞退处理。

第二十七条如各部门考勤统计严重失实，被查实后，考勤员、部门负责人将负连带责任，与当事人受到同等处罚。

第7章附则

第二十八条行政管理部对本制度拥有解释权。

第二十九条本制度自公布之日起实行。

人力资源部绩效管理办法（试行）

为了进一步规范部内职工工作绩效考评工作，强化职工的工作责任意识和目标导向，培养、指导并激励职工持续改进、不断提高工作效率，全面完成人力资源部的各项工作目标，制定本办法。

一、绩效考核的基本原则

（一）客观、公正、公平、公开的原则。

（二）逐级评价、分层考核的原则。

（三）责、权、利相统一的原则。

（四）季度考核与年度考核相结合的原则。

二、绩效考核组织与职责

（一）成立绩效考核领导小组

人力资源部成立绩效考核领导小组，组织开展职工绩效考核工作。绩效考核领导小组成员由人力资源部主任、副主任、人才评价处处长组成。绩效考核领导小组办事机构为劳动组织处。

（二）主任、副主任主要职责

1、主任主要职责

（1）组织制定绩效考核办法；

（2）审批考核内容、指标标准等绩效计划；

（3）组织对各位副主任进行评价；

（4）修正绩效考核结果；

（5）审查批准职工考核结果；

（6）审批部内绩效工资分配方案。

2、副主任主要职责

（1）审查分管处室职工的绩效计划；

（2）对分管处室处长进行评价、对分管处室其他职工的绩效评价结果进行修正；

（3）分析分管处室职工的考核结果，并指导处长制定相应的改进措施；

（4）组织考核沟通，进行绩效面谈。

（三）处长和绩效考核办事机构主要职责

1、处长主要职责

（1）拟订处内职工的绩效计划；

（2）对处内职工进行评价；

（3）分析处内职工的考核结果及绩效考核指标没有实现的原因，并制定相应的改进措施；

（4）与处内职工进行考核沟通和绩效面谈。

2、绩效考核办事机构主要职责

（1）实施绩效计划下达和绩效考核的具体工作；

（2）对考核流程、考核内容和绩效工资分配提出建议；

（3）对考核资料和考核结果进行审核、汇总和分析；

（4）受理并组织处理绩效申诉、核实情况，提出处理意见；

（5）收集并向主任反馈部内职工对绩效考核的意见和建议；

（6）做好集团股份公司总部绩效考核办公室对人力资源部进行绩效考核的相关准备工作。

三、绩效考核对象与范围

绩效考核对象为考核期末在册的部内职工。新引进职工到岗时间不足三个月、调出职工、长时间不在岗职工（长病、长假超过三个月等，下同）不纳入考核范围。

人力资源部主任的考核成绩为集团股份公司总部绩效管理委员会审定的人力资源部绩效考核结果，不纳入该考核范围。

四、绩效考核评价内容

（一）评价内容

副主任考核重点工作与职工满意度、处长及以下职级职工考核重点工作和日常管理工作，并实行奖励事项加分和扣分事项扣分。

重点工作是指职工承担人力资源部上报公司的绩效目标中包含的工作项目或部务会确定的年度重点工作任务。

日常管理工作是指职工履行岗位职责所必须开展的日常性管理和服务的具体工作。

职工满意度是指职工对副主任指导协调分管处室工作情况满意程度的评价。

奖励事项加分是指对职工完成重点工作、创新性工作、理论学习成果等事项的奖励。

扣分事项扣分是指对职工工作失职失误、被投诉、违反劳动纪律、未完成重点工作等事项进行扣分。不同层级职工具体评价内容及分值如下：

1、副主任：考核总得分＝分管处室重点工作得分+职工满意度得分+奖励事项加分－扣分事项扣分，其中重点工作分值80分、职工满意度分值20分；

2、处长：考核总得分＝本处室重点工作得分+本处室日常管理工作得分+奖励事项加分－扣分事项扣分，其中重点工作分值60分、日常管理工作分值40分；

3、副处长：考核总得分＝个人重点工作得分+个人日常管理工作得分+奖励事项加分－扣分事项扣分，其中重点工作分值40分、日常管理工作分值60分；

4、科员、副主任科员、主任科员：考核总得分＝个人重点工作得分+个人日常管理工作得分+奖励事项加分－扣分事项扣分，其中重点工作分值20分、日常管理工作分值80分；

5、职工因岗位层级调整导致考核层级不同的，从岗位层级调整的下一个月按新的考核层级进行考核。

（二）评价方式

重点工作、日常管理工作实行季度评价，处长由分管副主任实施考核，副处长及以下职级职工由处长实施考核、分管副主任修正评价结果；职工满意度实行年度评价，由劳动组织处组织职工进行调查，汇总评价结果；奖励事项加分和扣分事项扣分实行年度评价，由绩效考核领导小组实施考核。

（三）计分标准

1、重点工作和日常管理工作季度评价主要考核工作及时性与工作质量，计分采用扣分方式，全年总扣分采用季度扣分累计，扣分不封顶，全年考核得分＝分值分－全年总扣分。具体扣分标准如下：

评价要素		扣分标准
工作及时性	重点工作	按规定时间或上级要求完成（已滞后的按领导要求时间完成）时间，每滞后1次扣0.5－1分
工作及时性	日常管理工作	例行性工作5个工作日、紧急事项3个工作日内完成批复或上报, 每滞后1次扣0.5－1分
工作质量	重点工作	拟定的管理办法、批复等出现违背法律法规等隐患，每次扣0.5-3分，拟定的管理办法需要领导大幅度修改扣0.5-2分
工作质量	日常管理工作	工作出现差错扣0.5-3分；资料保存不完整扣1-2分；领导指导三次以上，同一问题依然存在，每增加1次扣0.5分。

2、职工满意度考核项目及标准（见附件1）。

3、奖励事项加分：

（1）拟订首次出台的管理办法加分：由集团股份公司董事会、总经理办公会等公司会议审议通过的管理办法，撰稿人每项加3～8分(上限和下限均含本数，下同),指导人每项加分2～5分；其他首次出台的管理办法，撰稿人每项加分2～5分，指导人每项加分1～3分；参与上述管理办法起草的主要配合人每项加分0.5～1分；

（2）修订管理办法加分：对现有的管理办法进行重大修改的，撰稿人每项加分1～3分，指导人每项加分1分；

（3）撰写大型会议领导讲话材料，撰稿人每项加分3～8分,指导人每项加分2～5分；

（4）撰写大型调研报告，撰稿人每项加分1～3分，指导人每项加分1分；

（5）在工作中进行创新，并且明显改善工作流程、提高工作绩效的，每项加分1～2分。

（6）以书面形式对部内其他岗位工作提出系统性的合理化建议，并且被集团公司或部门采纳实施的，每项加分1～3分；

（7）通过全国统一考试取得执业资格，且注册在集团公司范围内有关单位的，取得注册当年加分1～2分；

（8）职工公开发表专业论文,在行业或企业内部刊物发表的，每篇加2分；在有ISSN（国际标准刊号）和（或）CN（国内统一刊号）刊号的刊物上发表的，每篇加3分。

（9）绩效考核领导小组认定的其他加分事项。

4、扣分事项扣分

（1）工作失职失误扣分：工作失误严重影响集团形象或造成重大经济损失，绩效考核总得分归0；影响部门形象扣10～20分；影响部门绩效等扣1～10分。具体扣分由绩效考核领导小组根据情节轻重和影响程度确定。

（2）被投诉扣分：每出现1次，经调查属实扣3分。

（3）违反劳动纪律扣分：每迟到、早退1次扣0.5分；直属机关部门绩效考核因工作纪律扣减的部门得分由相关人员按人次分摊。

（4）重点工作未完成扣分：与重点工作完成奖励加分对等，按完成工作应加分标准扣分，但不与季度评价扣分累计扣分。

五、绩效考核评价流程

（一）制订绩效计划

年度绩效计划由职工于每年2月底根据公司目标、部门重点工作及工作需要自主填制《绩效计划表》（附件2、3），报直接上级主管审核，送劳动组织处汇总后报绩效考核领导小组审定。执行过程中需要增加考核项目由上下级协商确定、减少考核项目或推迟完成时间需提交绩效考核领导小组审议。年终已完成工作，需调增进入重点工作项的，由职工申报、绩效考核领导小组审定。

《绩效计划表》中的工作项目来源于职工岗位职责及组织要求；工作进度与质量应细化为可客观评价的阶段性考核标准，措施和方法为保障目标实现的方法与手段，工作成果数字型目标不低于前三年平均值、不低于上级要求，非数字型目标应细化为能够客观评价的工作成果。

（二）过程管理

为确保实现绩效目标，在执行绩效计划过程中，直接上级主管应经常性与下属进行全方位沟通，保证被评价者的工作尽量不偏离业绩评价目标，并及时提供支持与帮助。

（三）绩效评价

季度评价由直接主管于下季度初5个工作日内根据绩效计划（评价）表实施评价，并报分管副主任修正评价结果。年度评价由绩效考核领导小组于次年1月组织实施。劳动组织处于次年1月15日前收集职工季度绩效评价结果，形成《评价结果量化表》（附件4）,并负责及时完成职工最终绩效得分的汇总。

（四）绩效评价等级

职工的绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。各等级人数根据绩效评价得分高低和参与考核的人数按以下比例控制：优秀的不超过30%，良好及以上的不超过80%。职工的绩效考核等级由绩效考核领导小组研究确定。

（五）职工申诉

年度评价结果与季度评价结果均由直接上级主管及时反馈给职工。职工对评价结果有异议的，应在3个工作日内向劳动组织处提交《申诉表》（见附件5），劳动组织处调查核实后，提出处理意见，报主任审批。

（六）绩效面谈及绩效改进

直接上级主管组织下属进行一对一的绩效面谈，针对上年绩效计划完成情况，帮助职工分析不足，找出差距，制定改进措施（见附件6），并共同制定新的绩效计划。

六、绩效评价结果应用

（一）绩效工资分配

1、不同层级平均绩效工资的确定

主任绩效工资按其岗位第一档系数在本部门职工总系数中的权重发放。副主任和其他班子成员绩效工资系数为1.7，处长绩效工资系数为1.25，副处长绩效工资系数为1.1，科员、副主任科员和主任科员的绩效工资系数为1。绩效工资计算公式如下：

file:///C:/DOCUME~1/ADMINI~1/LOCALS~1/Temp/ksohtml/wps_clip_image-7746.png

file:///C:/DOCUME~1/ADMINI~1/LOCALS~1/Temp/ksohtml/wps_clip_image-31338.png

2、职工绩效工资的确定

（1）绩效考核范围职工绩效工资，按不同层级分类进行计算：

file:///C:/DOCUME~1/ADMINI~1/LOCALS~1/Temp/ksohtml/wps_clip_image-26619.png　　　在考核年度内调整了岗位层级的，从岗位层级调整的下一个月按新的层级计算绩效工资。

（2）绩效考核范围以外职工的绩效工资分配，由绩效考核领导小组根据职工的具体情况确定。新入职职工绩效工资，根据职工到岗时间与工作情况酌情确定；新调入职工、调出职工、长时间不在岗职工根据在岗时间（按实际出勤整月确定）和绩效考核情况计算绩效工资，其月绩效工资水平按同层级职工月平均绩效工资的70%－100%水平确定。

（二）岗位调整

绩效评价结果是职工晋升或实施其他方式岗位调整的主要依据。职工一个年度绩效考核得分在70分以下，经培训后仍不能与岗位资格要求匹配的，根据本人申请、结合岗位特点及工作需要实施试岗。连续两年考核得分在70分以下或一年考核得分在60分以下的，按相关规定执行。

七、本办法自二○○八年一月一日起施行。

八、本办法由劳动组织处负责解释。

作者: shjessy 时间: 2011-8-1 11:24
呵呵！学习了！

作者: perturbato 时间: 2011-8-1 11:40
互相学习.主要是希望大家多多提出修改意见和看法..
看来是太长了都没几个人看完呀..

作者: 塘角小鱼HR 时间: 2011-8-28 18:03
新手，学习

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