本帖最后由 常诚 于 2011-8-6 10:31 编辑 % a. v; Z! x" g0 i) n6 r
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本帖最后由 常诚 于 2011-8-6 10:32 编辑 , {3 l* z! ^; @0 K) F( Q5 u
L& V; K: l- @2 B/ H% {# U9 o* y2 }$ f
作者: 只吃鱼的猫 时间: 2011-8-2 21:57
我就特头疼……
作者: jinhui84 时间: 2011-8-2 22:03
先回答第1题：
* ^( [/ m& P, U$ I; ^7 Y7 m5 c8 N书面了解的绩效管理：是一套有系统的管理活动过程，用来建立组织与个人对目标以及如何达成该目标的共识，进而实行有效的员工管理方法，以提升达成目标的可能性。
9 E/ s. ~/ d/ q2 e
作者: daijianghong 时间: 2011-8-2 22:49
1、您从书本上实际中学到的“绩效”定义是什么？您认为如何给“绩效”下定义？
G# K3 n J- i* {* w1 G$ t 书中的绩效是“绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）”。我觉得绩效是实现公司战略目标的一个工具，它围绕公司战略目标来进行，并进行适时的改进与调整，让公司整体朝着一个正确方向前进。5 V1 Z& h) A' ^
2、目前对“绩效”界定的主要观点有哪些？+ d/ k/ E2 r. r: k$ U; B
目前理论界对绩效的认识和理解主要有以下几种观点：
8 V' a& s4 c+ O) e 第一种观点：绩效是结果。即“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。他们认为绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。
1 R. c1 R) X& P& ?) A 第二种观点：绩效是行为。“绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现，而且是能观察到的。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度（即贡献水平）来评定等级……”。4 J; v' T5 i. J7 }9 e
第三种观点：绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）。实际认为绩效不再是对历史的反应，而是强调员工潜能与绩效的关系。这个界定更适合知识工作者，不仅要看员工当前能做什么，也要关注将来能够做什么。
; V6 X& M; a3 C 第四观点：绩效=结果+过程。优秀的绩效，不仅取决于做事的结果，还取决于做这件事所拥有的行为或素质。即：结果（做了什么）+行为（怎么做）=高绩效。
! o. y' i' v' f% J* G/ u( e. y 从实际意义上讲，将绩效界定为“结果+过程”是很有意义的，它不仅能够很好地解释实际现象，而且一个相对宽泛的界定往往使绩效更容易被大家所接受。这对绩效管理的研究范畴有着重要的意义。( @6 [( D+ e' ]/ e* v0 y
1 H" i% H) n6 I3 _* F; d. z
3、实际上，您和您身边的HR对“绩效”有哪几种理解？
# s2 M1 g; f* T1 }& t0 w. r 现在大多数公司都还是处于绩效就是结果的阶段。他们往往是以一个人的工作结果来评估一个人，这可能和中国人力资源管理的发展阶段有关吧。在大公司或者比较完善的公司也很注重个人潜在能力的评价。
! C6 f+ c: z [1 f4 r4 y& B4、“绩效”的性质有哪些？
7 i* b7 n7 @$ a2 i5 q5 G 绩效具有以下三个特点：（1）多因性。绩效的多因性是指绩效的好坏不是由单一的因素决定，而要受多种主客观因素的影响。（2）多维性。即需沿多种维度或方面去分析与考评，不能只看一个方面。例如，对一个生产工人，不仅要考察其工作的数量，还要考察其工作的质量、原材料消耗、工具损耗、出勤状况、与别人的协作关系等，都需综合考虑，逐一评估，尽管各维度可能权重不等，考评侧重点会有所不同。（3）动态性。动态性是从时间上来说的，员工的绩效会由于员工的能力、激励状态以及环境因素的变化而处于动态的变化之中，随着时间的推移原来差的可以变好的：相反，原来好的可以变成差的。因此，对员工的绩效就要用发展的眼光来考察，从激发员工的积极性着眼进行绩效考评。
& V8 S. D2 J" e% N! w+ h5、按照考察内容和管理方法的不同，“绩效”可以分为哪三种？& p4 d( z2 G, b8 c
可以分为三种：潜在绩效、行为绩效、结果绩效
4 r7 U4 h- d, F8 i3 K8 u6、“绩效”的决定因素包括哪些？
" X" C$ b2 S# P q6 d$ G m 影响绩效的因素很多，可以分类为（1）技能（2）激励（3）机会（4）环境4 P: X# N9 J9 o! g# q/ a
7、“绩效”维度是什么？0 I5 T$ M2 X& M4 ?& j
绩效的维度是指从那几个方面对一个岗位或者人进行评价考核，比如传统的从德能勤三个维度进行考核。
, S/ e! ~0 S3 |& R1 J }1 Q0 P8、根据绩效的决定因素，衡量“绩效”的方法有哪些？; {; u& \' L6 Z/ h3 F2 V
360度绩效考核、目标管理法、关键绩效指标、平衡积分卡等
; q; t/ W$ d- g8 P }' z9、影响“绩效”的主要因素有哪些？$ Q4 s5 _' E1 B/ r
这个和第六个问题好像差不多。一般情况下内因应该是决定矛盾的主要方面，所以影响绩效的主要因素是来自于被考核者自身的技能和IQ和EQ等。
9 Z# h6 {# ?0 A6 H10、不同的“绩效”定义的适应对象是哪些？, L* Q$ y, K) g. O+ ]4 S
（1）绩效是结果：适合工作结果容易衡量容易量化的岗位。（2）绩效是行为：某些一定性为主的岗位。（3）绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）。适合知识工作者，不仅要看员工当前能做什么，也要关注将来能够做什么。（4）绩效=结果+过程。用的比较宽泛些。* N f. e* {9 U+ ?
& k/ K! K6 }& F; I有些问题我理解的很模糊，期待高手解答。
5 B9 E9 Q1 V Y7 d( {8 O1 _6 d1 r, j7 w* `0 S! z) t4 t0 A
, ^9 q2 n, Z+ l' d
* k g& B) o( w% N. B1 p; r
/ V9 I/ B& K+ S: k, P$ J( S J
2 o8 F7 V6 v; c+ V( u* G! }
6 {6 K7 B+ o' ~1 U# J1 V4 o; R
本帖最后由 daijianghong 于 2011-8-2 22:50 编辑 ! O7 o; t6 {0 p" }9 o8 Z
! n: `5 E$ ~% ?8 j4 k
作者: wzj9001 时间: 2011-8-3 07:19
支持楼上的
! Y' l; c, |. w0 Z: ^3 V+ ^! E4 F' D
作者: DreamCather 时间: 2011-8-3 07:55
不好意思，偶不懂这一模块。期待前辈们的回答。学习、、、
作者: Audy.zhang 时间: 2011-8-3 07:55
谢谢分享
作者: 洋小妞yy 时间: 2011-8-3 08:20
谢谢分享
作者: jophy09 时间: 2011-8-3 08:27
绩效这块木有接触过，说实话有点晕乎~
作者: 双人“鱼” 时间: 2011-8-3 08:30
没有做过绩效哦，过来学习。
作者: 伊犁之魂 时间: 2011-8-3 08:47
过于理论化的东西是没多大有处的，关键是要结合自己的企业实际情况开展绩效考核。有效果比有道理更重要！！
作者: 宏志 时间: 2011-8-3 08:54
没实际操作过 都是从书面上了解到 学习
作者: 义果 时间: 2011-8-3 08:55
绩效" u( h2 h4 D F8 b
8 v" M/ ]% _/ F) K; N" F 绩效管理/绩效考核( U) \* P2 B9 ?5 h% c g
2 w6 x& r6 O# i' M! {
企业 / 员工5 m! O( F2 M3 N; u- E: y0 s* q& N7 t
7 K" B3 w3 n" f. C; \0 n 利益 / 成长
7 O4 x/ t3 ^# n* \1 |: B
( l% m' a7 k [- q; R4 \ 事前 / 事后
4 {4 X* v7 \. S, x6 J; ]( P+ d, Z' Q7 H1 C% r
为未来规划现在 / 以过去总结演练未来
8 X7 U3 Z2 G" B m9 i( a# d" I m, y0 ~6 O5 t( ^$ ?& {
只要结果，关注过程，注重成长，提升效率与效果$ x. E w- r& i0 x& D
) F: }; l' H" T, B- d
公开信息，真诚沟通，公平奖惩，公正做人 情感润滑5 |5 ]3 g$ X: G1 R9 h
1 g. b# V9 ^+ d+ v: I
（客观事实）利益+结果+事件+行为+感觉（主观判断）
* X% V+ [: k+ t K H+ | 量化 定性1 l L8 f! {2 u
; o& J. `* d6 r
作者: qxn422933133 时间: 2011-8-3 08:56
收藏了，等待学习
作者: lyco 时间: 2011-8-3 09:06
嗯，进来学习学习！
作者: 包小八 时间: 2011-8-3 10:10
看上去很难呢 我也没接触过呢
作者: shi_shuoyun 时间: 2011-8-3 10:14
坐下，稍后有空回答
作者: helen01_2007 时间: 2011-8-3 10:34
来学习。。顺便发个言冒个泡，在我们公司，对主管以上我们一般是kpi指标考核，对一般文员我们采用设定岗位绩效考核指标。基本上我们要求各部门主管对下属绩效考核是重点在于沟通和改进，但实际上各部门往往都是打分了事。。。
作者: xihudeyanzi 时间: 2011-8-3 11:07
就不发表长篇大论的文章了，希望站在员工的立场做绩效，会很多人挺你，。学习一下前辈的经验。
作者: wushijun 时间: 2011-8-3 11:26
理论、抽象
8 f4 u2 {9 S' R/ d7 H目前很少做绩效方面的工作，学习中。谢谢！！！
作者: 上善若水2010 时间: 2011-8-3 11:50
问题太多了，要回答起来难度太大啊，呵呵，不过也促使个人可以很好地去自学一下。综合起来说一下对绩效的理解吧。: d2 C# v2 s8 J
绩效简单地说就是“业绩、成绩、利润等”和“效果、效率、态度、行为等”。绩效又分为个人绩效和组织绩效。其中，个人绩效是组织绩效实现的基础和保障。个人绩效目标是从组织大的目标层层分解、细化、量化后确定下来的。8 A V: q# l. s) k6 |" G9 Z: L
无论是个人绩效还是组织绩效，都不是考核出来的，而是管理出来的。因此，企业重点要关注的是绩效管理而不是考核方法。因为楼主此主题讨论的是绩效而非绩效管理，关于绩效管理的PDCA过程就不再多述。
2 }6 b; ^, L) k) s t影响个人绩效的因素主要有：6 x% O l; j8 w: s. k1 P
1）员工个人的业务技能、知识、经验、态度等* n4 N9 ?# f; F0 j4 S- [
2）组织提供的可支持目标实现的资源环境* C' P+ c( n* g* W2 H
3）绩效实施过程中的流程和方法7 q6 y- u2 b- l
4）管理者的过程辅导和带培训练 ]8 t' D0 f" T, C! g7 N" @! ?
5）组织激励及监督考核
! C4 v7 J% m8 _* N# Z/ ] V6 F, j影响组织绩效的因素：
0 x5 q& j1 H; q, x* a+ U0 W2 s( ]1）员工的绩效结果
, B: I) F4 Q0 I$ ^- ~2）人工成本. s# @ e) Y9 \4 y! r3 `7 K
3）组织的外部环境
) g. r! d/ ^# ^. f8 f' c( M4）市场占有率
- C1 x2 {" B0 T( w/ b等等" D: |0 A: j8 n' v
: g! J2 i) E: N- M3 B" o按照绩效测评的内容和管理方式来分，绩效分为控制导向、发展导向、经营导向三种不同导向的绩效管理方法。控制导向的绩效方法有简单排序法、对偶比较法；发展导向的绩效方法有目标管理、360度考核；经营导向的绩效方法有KPI、BSC。（此部分为学习摘录部分）
作者: 宠着小猪 时间: 2011-8-3 13:46
绩效没有那么玄乎，也没有那么简单！！
作者: 莎莎啊 时间: 2011-8-3 14:09
学习中，期待继续分享
作者: chjianzhen 时间: 2011-8-3 14:38
就上面的问题给出自己的拙见，请各位高手多多指教8 I8 o7 T! b' x- {
1、您从书本上实际中学到的“绩效”定义是什么？您认为如何给“绩效”下定义？( T/ j4 }) c& q" j2 I. l
书本中学的“绩效”是员工以一定的胜任力素质通过既定或可变的行为达到组织的目标。我认为的绩效是：我觉得绩效是一种手段，根据员工自身的能力+其周边一切可以利用的资源（包括领导的帮助、同事的协助、自身知识、能力），提高员工工作的效率质量，达到既定的目标或是超越既定的目标。
, {, V6 v4 p- _/ z2、目前对“绩效”界定的主要观点有哪些？1 p$ z7 ~* {8 w# m; J7 ~3 l" u) k
目前对绩效的观点有如下9 i0 ?% c: j3 B! q1 e1 M: K2 n
一、绩效是结果：适用于那些结果可衡量的绩效考核
8 K: K/ z6 Q5 M4 Q% a4 g二、绩效是行为：适用于结果很难衡量，可以通过实施的行为过程进行衡量. h/ ~+ j& y, v! O( i
三、高素质与员工绩效的关系：高素质的员工不一定都是高绩效，但是低素质的员工一定不会有高绩效
4 F- U ~$ |/ g1 L; B0 a0 H: T( `; T$ n7 j O
3、实际上，您和您身边的HR对“绩效”有哪几种理解？ { k/ d# r9 [! X( N, j3 l+ c5 e
现在我们公司普遍认为绩效是结果，无论是那个部门的考核都是以最后的结果为依据，我觉得这样会使一些群体的心理有抵触，因为如我们部门的开发人员和测试人员如果只看最终的结果对他们来说是不公平的。现在公司只有很少部分人提到绩效也应关注行为及员工的潜力。
/ @7 F L: S8 ~* W: q, T/ H
6 _/ i0 ~% c9 @$ y5 _# B4、“绩效”的性质有哪些？6 T' O! w) b2 U- p. |, S
绩效的性质有如下：
+ m/ c# ?2 W7 n6 L8 m一、战略性
7 l2 Y4 D7 ^4 V; c5 f二、保障性& ~% i2 F1 M! D
三、客户满意度度# ~& G) e7 ~ P j- ^; l
四、财务表现
* @: a6 Q. A% B( W+ p企业最终的目的是盈利并且长期壮大着盈利，为了达到企业的战略目标，企业应该进行学习，形成学习型组织这样可以从各个方面进行创新，我想也应该是根本的战略性的，现在信息更新的速度如此之快，如果一个企业不去学习最终会被淘汰的。转至企业内部如果企业的各个流程都有问题，那么内部运作就会混乱，若可以将内部的物流——信息流——资金流及其他的内部运作机制整理好，这样可以为达到目标起到保障性的作用。无论是企业得产品还是服务都是要有客户群体，客户满意度直接影响着企业的利润（最鲜明的例子海底捞）企业的收益最直观的体现在财务上。企业要收益一定要有高绩效.
]6 _9 F) D, Z7 P0 c U9 ~) t" h+ l5 A/ x
10、不同的“绩效”定义的适应对象是哪些？
; X2 }6 I* h2 j适应的高、中、基层领导及员工。
$ f1 \. g, h" j8 r6 ]: e以上只是自己的一些理论，我也没有亲自实践过，只是看到所有关于绩效大部分都败在沟通上以至于得不到公司高层以及各个部门领导的支持而以失败告终，以此我有一个问题实施绩效时沟通方式如何选择，如何进行有效的沟通，请各位高手指教$ `7 d; s1 \2 e8 A
+ _4 I" b5 S1 \中间的几个问题楼上的人回答的已经很好了，我也在学习
作者: aileen1202 时间: 2011-8-3 15:11
我们但目前没有绩效考核，还是传统的薪资模式。
作者: lnfyhr 时间: 2011-8-3 15:21
绩效从考核指标设定（通常多维度，侧重不同比重）、考核、有效激励和惩罚（奖金、奖励这些最直接，还有培训、带薪休假、甚至精神奖励）、沟通和反馈（员工要和领导沟通，这里更强调的是领导要主动指导员工找出不足，改善绩效，这也是一种情感激励），形成闭环
作者: 杨柳依依11 时间: 2011-8-3 15:27
绩效一直都有做,感觉只是一种形式为了考核而考核
作者: liou13 时间: 2011-8-3 16:17
帮助员工改进提高！
作者: mystruggle 时间: 2011-8-3 16:31
这方面不擅长，进来学习
作者: 绮真 时间: 2011-8-3 16:40
1、您从书本上实际中学到的“绩效”定义是什么？您认为如何给“绩效”下定义？* ~: M2 b8 @: n6 ^5 X1 |
书本上怎么说的，记不住了，我用最白话的语言来说，绩效，就是员工工作的结果，而且是有效的结果，这个有效性指的是对企业的经营目标或者战略目标有直接促进作用的，也是企业给员工设定的目标。, }; m3 ^4 t6 \
2、目前对“绩效”界定的主要观点有哪些？! t5 Q' d4 E3 }
3、实际上，您和您身边的HR对“绩效”有哪几种理解？
4、“绩效”的性质有哪些？
3P原则
5、按照考察内容和管理方法的不同，“绩效”可以分为哪三种？
目标管理、KPI、平衡积分卡
6、“绩效”的决定因素包括哪些？
评价指标及体系设计的合理性、执行过程规范、信息来源明确、绩效评价的公正性、绩效诊断与改善。
7、“绩效”维度是什么？
不同的考核模式有不同的维度。MBO是以目标的完成为维度、KPI的维度来自工作职责、工作态度、胜任特征等、平衡积分卡维度是财务、客户、流程和学习成长。
8、根据绩效的决定因素，衡量“绩效”的方法有哪些？
比率法、区间分布、评定法等等……
9、影响“绩效”的主要因素有哪些？
企业战略目标清晰与否、绩效体系与企业现状匹配与否、绩效体系设计是否合理、绩效管理执行是否规范，还有就是企业领导对绩效管理的态度和重视。
10、不同的“绩效”定义的适应对象是哪些？
没回答的，不知道楼主想问的是什么意思。
* U; t( k+ d l" R
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/ x" @+ x! t. r! r" w 本帖最后由 绮真 于 2011-8-3 16:50 编辑 ?4 q: J5 a9 H% X9 |" ~. u
$ v8 o% E- N# m- N0 ]( D. M
作者: 六小灵童 时间: 2011-8-3 17:29
不错
作者: marting101 时间: 2011-8-3 18:43
这块真的不懂，偷偷的学习下。
作者: xzll801205 时间: 2011-8-3 21:11
谢谢分享哟
作者: 最爱QIQI 时间: 2011-8-4 10:58
只接触过一些皮毛，关于常总提的十大绩效理论问题，% `+ G6 y; r. ?# g
很差愧，不知道如何作答。不管常总这个贴子要多久编完，
3 ^- E4 l" o8 Y% B% M" Z5 c我一定要从头到尾的学习！
作者: liaoneng 时间: 2011-8-4 15:20
人力资源总监群，群号深圳：105920231，东莞：61688149，广州：167832686，欢迎人力资源总监经理加入
1 b! J. C) }: l( n0 z5 C
作者: 绿色苍茫 时间: 2011-8-4 15:47
刚接触这一行,还没接触到这些,感觉有点晕啊,表示压力大啊
作者: 桑玉 时间: 2011-8-4 16:11
我认识绩效就是工作的结果
作者: leng2002 时间: 2011-8-4 16:39
对于绩效，了解甚少，抱着学习的心态进来取经
作者: zly19870120 时间: 2011-8-5 09:36
绩效推行要懂得（取势、优术、明道），刚才daijianghong 绩效理解的很透彻，学习了，不过关键还是在实际过程中 懂得活用。
作者: lindatangwh 时间: 2011-8-5 10:39
1、您从书本上实际中学到的“绩效”定义是什么？您认为如何给“绩效”下定义？
) H% k* V8 G8 s( }+ a书本上只记得模糊的概念，绩效是工作的效能、成果、产出；绩效就是为维系或完成某一系统的正常运作或目标，系统内的所有成员为此所做出的努力和贡献的过程及产出。: l2 L, u" O4 ?: k1 h
: l5 e& B% d- I# _6 L( W+ z8 Q8 [
2、目前对“绩效”界定的主要观点有哪些？
! x) d# y( y9 ?$ |" ^) b绩效是产出，结果导向的占大部分观点，因为结果比较容易衡量；
: B" l5 I, J+ i- _. b也有认为绩效是行为或行为的过程；或者绩效是能力；或者绩效是工作的态度。, X1 I$ ]$ t' j4 e- U% d. `0 C. Q# A
# Z: M! s+ T6 W B4 P" e) O3、实际上，您和您身边的HR对“绩效”有哪几种理解？
* N6 q0 y) O0 M大家认为绩效就是工作的结果和产出的比较多，个人认为，不同的岗位的绩效表现形式应该有所不同，对生产型岗位的绩效，就是产出；服务型岗位的绩效，应是过程和行为；研发类岗位的是过程加产出等, k! D3 z1 a( h% j6 i& k
& t: X; ^, @0 P( N* c/ P+ Y" f2 j/ X4、“绩效”的性质有哪些？7 d2 q7 j- t* |; U: L/ @# \
绩效的性质有多因素性、可衡量性、变动性
* L) L8 w/ \3 W3 p9 ]+ w: e/ K* r4 I) Q! \
5、按照考察内容和管理方法的不同，“绩效”可以分为哪三种？
1 ]% g' H8 n% I# l6 j绩效可分为：行为、结果、能力1 H5 n, b- _9 m. |8 t
( c8 @. o$ [+ \* G* r+ a5 @6、“绩效”的决定因素包括哪些？" m. a5 g! f7 C0 y$ N, k& M
绩效的决定因素：资源、环境、人
5 |4 V U( S0 o3 _+ Z: f
0 c' e$ u! g8 o N; ~" e. V! V7、“绩效”维度是什么？
& |8 Q' M' S' k4 n8 X b. ]绩效的维度，是指考查绩效的角度。一般来讲有行为维度、结果维度、态度维度、能力维度等；
2 t. g( G& A0 h F) z& K8、根据绩效的决定因素，衡量“绩效”的方法有哪些？
# f( h" s; |1 [, w/ d/ |目标管理法、KPI、平衡记分卡、KPA、360考核、EVG考核等，也有以上某两种或以上方法的综合；6 c" N2 E1 q8 A! U! l4 T$ Z! w7 N. s
9、影响“绩效”的主要因素有哪些？. f. p7 C9 ^( T9 G( m# z
主要因素是人的技能、培训、激励。% X0 A/ B. W! }5 g/ q" G
8 U5 \6 j# l% b9 }+ c
10、不同的“绩效”定义的适应对象是哪些？
' f9 C2 R2 M3 [- f结果导向性绩效适用于生产型、行为导向型绩效适用于服务型、过程加结果的适用于研发型岗位。4 f8 }) c( t. v4 k W
期待高人作答，自己觉得很勉强，呵呵
作者: csm8099 时间: 2011-8-5 13:30
这是考理论嘛？
作者: 凭海临风5055 时间: 2011-8-5 14:45
答案不一定在任何环境下都是合适的，当然我也对楼上的各位HR朋友的论点都很支持，但目前“绩效”这个工具真的能帮到企业，同时还能让员工理解、满意的相对较少。我觉得版主可以有进一步的主题召集大伙交流
作者: 雯筠 时间: 2011-8-5 17:08
虽然从事过三年多的绩效考核管理，但对这些概念性的东西还是一头疱，搬凳子学习。
作者: 常诚 时间: 2011-8-6 10:27
, ?* d5 A7 H) N O7 L
总结：
8 ]( [; G( M& E2 d
1、您从书本上实际中学到的“绩效”定义是什么？您认为如何给“绩效”下定义？
绩效，Performance，执行、旅行表现、成绩，这是英文意思。冲文字上看，“绩”=业绩，也就是工作的结果；“效”=效率，也就是工作过程。个人理解，绩效就是通过可控制的行动能够完成的某种状态或者结果。
可是不同的人有不同的理解，Bantes和Holton说过：“绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。”那么：
从管理学角度来说，绩效是组织为了实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面。
从经济学角度说，绩效和薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系。
从社会学角度说，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的一份责任。
2、目前对“绩效”界定的主要观点有哪些？
三种：
绩效是结果。绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩记录。
绩效是行为。行为绩效包括任务绩效和关系绩效。任务绩效是所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为；关系绩效是自发的行为或非特定的工作熟练有关的行为。
强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。总之，绩效是指具有一定素质的员工围绕职位应负有责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
3、实际上，您和您身边的HR对“绩效”有哪几种理解？
五种：
A、绩效就是“完成工作任务”。比如对一线员工而言
B、绩效就是“工作结果”或者“产出”。在这个观点的前提下，这个界定就是从考核内容上将考核划分成绩效考核、能力考核和态度考核三种。这也是目前最多最常见的将绩效以“产出/结果”为导向的解释。
C、绩效就是“行为”。一是很多工作后果并不一定是由员工的行为所产生的，也有可能有与工作毫无关系的其他因素在起作用；二是员工执行任务的机会也不平等，也并不是员工在工作时所做的每一件事都同任务有关；三是过分注重结果会忽视重要的程序因素和人际关系因素；四是产出/结果的产生可能包括许多个体无法控制的因素，尽管行为也要受到外界因素的影响，但是相对来说，它更是在个体直接控制之中的；五是现实中没有哪一个组织完全以“产出”作为衡量绩效的唯一尺度。
D、绩效是“结果”与“行为（过程）”的统一体。这种观点不仅能更好地解释实际现象，而且，这样的解释相对宽泛，那么绩效更容易被大家所接受。这点上，对绩效考核、绩效管理来说，是至关重要！
E、绩效=做了什么（实际效益）+能做什么（预期效益）。这种观点适合知识型员工，因为比较接近于绩效管理的真正意图。
4、“绩效”的性质有哪些？
绩效具有多因性、多维性和动态性三重性质。这点，“daijianghong”在4楼已经做了回答，我补充如下：
（1）多因性。绩效的多因性是指绩效的好坏不是由单一的因素决定，而要受多种主客观因素的影响。这性质让我们明白：要提高和改进一个和公司绩效，需要从提升员工技能、改善工作环境和工作氛围、改进企业激励政策等多方面努力，不能仅仅依靠但愿的绩效考核和管理，而是要相辅相成共同促进。
（2）多维性。即需沿多种维度或方面去分析与考评，不能只看一个方面。例如，对一个生产工人，不仅要考察其工作的数量，还要考察其工作的质量、原材料消耗、工具损耗、出勤状况、与别人的协作关系等，都需综合考虑，逐一评估，尽管各维度可能权重不等，考评侧重点会有所不同。也就是说：这个性质就需要我们在考核和管理员工、企业绩效时，能尽量多角度、系统地评价绩效，使绩效评价特别是对绩效指标的考核和评价更合理和科学，不至于失之偏颇。
（3）动态性。绩效会随时间推移而变化，原来差的可能变好，原来好的可能变差。因此我们在思维上不能用一成不变来对待绩效问题。这个性质让我们明白：随着环境等各种因素的变化、绩效指标的表现也会随之变化，也就是说绩效指标存在一个周期性的特征，让我们在设定指标的目标值时关注到这一影响因素，保证目标值设定得更合理，比如在销售淡季和旺季，销售指标的任务额度就应该有所区别。同时，这个性质也让我们在确定不同类型的绩效指标时，设定不同的考察周期，比如对能力指标和态度指标，考核周期就需要长一点，半年或者一年，而业绩指标就需要短一点，一个月或者一个季度。
5、按照考察内容和管理方法的不同，“绩效”可以分为哪三种？
即：组织绩效、团队绩效和个人绩效单个层次。
组织绩效强调集体性绩效，通常包含工作数量（产量）、工作质量（盈利）、工作时间（进度）和工作成本。
团队绩效包含个体在内的团队的绩效，一般看重的是业绩、客户满意、产品与服务质量、生产力、时间和成本等。
个人绩效是员工个体的绩效，既表现为员工的工作结果，也表现为员工的工作过程，比如员工的素质、技能、培训、薪酬和职位说明等。
6、“绩效”的决定因素包括哪些？
有3个共同结合在一起的因素，能够使一些人的绩效优于其他人。这3个因素是：陈述性知识、程序性知识和动机。
绩效=陈述性知识×程序性知识×动机
陈述性知识是关于事实和事情的信息，是关于某一既定任务的要求、说明、原则以及目标等方面的信息。
程序性知识是知道应该做什么以及知道如何去做2方面知识的结合，包括认知、身体、知觉、动力以及人际关系等方面的技能。
动机包括选择是否付出努力（比如“我今天要不要去上班”）、选择努力的程度（比如“我对这项工作将卖不卖力完成”）、选择是否坚持付出某种水平的努力（比如：“一贯如此”、“今天努力明天玩”、“一阵子努力，一阵子放松”）
7、“绩效”维度是什么？
绩效是一个多维度的概念，就意味着我们在理解绩效时需要考虑多种不同的行为。一般说来，“任务绩效”和“周边绩效”在绩效管理体系中涉及的2个非常重要的绩效维度。
任务绩效：将原材料转化成组织所生产的产品或服务的各项活动，以及通过补充原材料的供给、分销产成品，或者是执行能够使组织高效率运转的计划、协调、监督或资源配置等重要职能，来协助组织完成上述转化过程的各项行为。
周边绩效：通过提供能够促进任务绩效发生的良好环境来帮助组织提升效率的那些行为，包括持续保持工作热情，并在必要时付出额外努力来确保成功地完成自己的各项工作任务；自愿承担本职工作之外的一些工作任务和活动；帮助他人并与他人保持合作态度；遵守公司的各项规章制度和工作秩序，以及认可、支持、维护公司的目标等等。
8、根据绩效的决定因素，衡量“绩效”的方法有哪些？
根据绩效的决定因素，我们用特征、行为、结果3种不同的方法来衡量绩效的高低。
特征法：比较强调个体绩效完成的情况，而相对忽略特定的情景、行为以及结果。若是公司采取特征法进行绩效评价，评价者就会对被评价者相对稳定的那些特征进行评价，包括认知能力或个性等等内容。
行为法：强调员工在工作中做了什么，而不考虑员工的个人特征和他们行为产生了怎样的结果。也就是说主要强调员工如何完成工作过程为中心的办法。属于行为和结果之间的联系不明显、结果发生在遥远的未来、造成不良后果的原因不在被评价者的控制范围之内等三种情况，行为法是最适用的。
结果法：强调员工工作产出和结果。也就是一种只看结果的办法，不关心员工的行为和过程，只关注结果是什么。属于员工能够熟练地作出工作所需的行为、行为和结果之间存在明显的联系、结果会随时间的推移而得到不断改进、正确完成工作的方式有多种这4种情况，最适用于结果法进行衡量。
9、影响“绩效”的主要因素有哪些？
影响绩效的因素：激励、技能、环境和机会等主要4种。激励和技能因素是主观方面的原因，是创造绩效的动力因素；环境和机会是影响绩效的客观因素，是绩效状况的外部制约因素。
激励：用什么方法调动或者激励员工工作积极性、主动性和创造性。激励的理论基础是马斯洛的需求理论。
技能：员工的基本素质，与个人的天赋、勤勉、经历、教育、培训背景及心理等等相关。
环境：包括硬环境和软环境。硬环境是员工工作的物理环境和工作场所，比如办公场所的布局和物理条件、工具、设备、原材料的配备等。软环境是员工工作的氛围，如人际关系、上司的管理风格、规章制度、企业文化、薪酬水平等等。
机会：机遇。带有偶然性，个个体来说是不均等的，员工的个性和能力倾向，对其工作效率有较大影响。
10、不同的“绩效”定义的适应对象是哪些？
当您认为“绩效是为了完成工作任务”时，则适合在体力劳动者、一线员工、事务性或者例行性工作的人员进行相应的考核方式。
当您认为绩效就是“结果或者产出”时，则适合在高层管理者、销售、售后等可量化工作性质的员工进行相应的考核方式，一般说来，这种观点适合于高速发展的成长型企业和强调快速反应，注重灵活创新的企业。
当您认为“绩效就是行为”时，则适合基层员工的相应考核方式，一般说来，适合发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规范，注重规则的企业。
当您认为“绩效就是结果+过程（行为/素质）”时，则适合在各类人员进行相应的考核方式。
当您认为“绩效就是做了什么+能做什么”时，则适合在知识型员工进行相应的考核方式，比如研发人员。
本帖最后由 常诚 于 2011-8-6 10:30 编辑 ' u! o( D, m6 r/ j
3 L9 h9 \2 y6 J
作者: 斗草 时间: 2011-8-6 16:09
绩效这块 没有怎么接触 通过此贴 学习了很多 收藏了 谢谢常诚老师的分享
作者: 飞翔2000 时间: 2011-8-8 20:28
绩效是一个永恒的争议话题,关键是看"作了什么,作出了什么",这需要一个准确的衡量,绩效把握好了,才能进行有效的绩效管理,进行正向和负向激励,浅见,谢谢!
作者: jinping63 时间: 2011-8-9 07:24
好好学习，谢谢分享。
作者: lmj15712 时间: 2011-8-9 09:20
刚进入，学习了。
作者: jingzhongyue527 时间: 2011-8-9 11:52
没有实操经验阿
作者: SKBTWAN 时间: 2011-8-9 19:58
进来学习，谢谢前辈~
作者: 人资专员 时间: 2011-8-10 11:40
很多时候，绩效和公司的文化有关，在本土的私有企业里，个人感觉文化和老板的态度直接有关，因此，绩效的实施和老板的态度相关。我工作的企业，老板就是和气一团，因此，考核也是流于形式。
作者: 随缘慧 时间: 2011-8-17 09:36
收货颇多，谢谢常诚
作者: 塘角小鱼HR 时间: 2011-8-22 08:47
好难做，绩效4 \; n1 Z6 ^, C5 ~
8 v' t( `5 L# {6 Q
作者: 塘角小鱼HR 时间: 2011-8-23 14:23
我在为绩效头疼
作者: WANGHONGJJ 时间: 2011-9-1 20:52
嗯，又学到了一点，
作者: luckydogxsy 时间: 2011-9-8 22:58
学习了。只是：" A- p5 {. m. C5 R1 X
行为法适合“属于行为和结果之间的联系不明显”；结果法适合“行为和结果之间存在明显的联系”，似乎有些不妥。
# X9 V- D" o8 W1 P# o, n: B如果企业明确特定的行为能导出想要的结果，行为与结果均可以考核，选择考核行为的企业更注重过程管理；
; d* d+ ^, y& f* u$ q, @如果企业不明确什么样的结果能导出想要的结果，还是应该考核结果啊。
作者: job_helen 时间: 2011-10-17 16:19
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: hongqijiuying 时间: 2012-1-10 20:14
我比较纠结的。
作者: 李乐薇 时间: 2012-3-12 17:58
学习ing~
作者: zhanghongfang 时间: 2012-4-1 11:23
需要实际操作，才能悟出好多
作者: calvinlee11 时间: 2012-7-13 22:40
1.绩效是组织、团队或员工在一段时间的达成的工作业绩0 q4 Y6 y' L( {3 N
2.结果论、过程论、潜能论、全面绩效% ^# ~* ` k5 S
3.绩效是负担，填表繁琐
: A5 ?- l9 |4 A- N4., u, P+ O& w' v$ H# G( `( Q
5.结果论、过程论、潜能论、全面绩效
2 h" u2 F) U( ?, Q6.
! D& B3 a0 N U7.结果指标、过程指标, Z& G0 \9 y8 i( k% y
8.KPI、BSC、MBO、EVA、标杆' X: O o% u- i) [0 ]! B1 @
9.7 K3 w Q5 t* g5 R9 W' N$ ?8 u" u# J
10.结果为frontoffice的，过程论为backoffice
作者: zhangzf1362 时间: 2012-9-6 15:42
还是喜欢看些偏重于实战方面的案例……
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