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标题: “HR”代表资方没错，但要牢记做事原则 [打印本页]

作者: 糖糖2003 时间: 2011-8-7 22:53
标题: “HR”代表资方没错，但要牢记做事原则

人力资源管理，是企业管理的四大管理之一。而人力资源管理体系中，劳资关系的管理是不论企业规模大小，不论企业所处什么时期，都是存在的和需要面对的，即便是企业只做人事管理，也是如此。

在进行企业的劳资关系管理中，需要解决一个认识上和实际操作上的问题。这就是我经常问学员的问题：“在企业的劳资关系中，HR管理者代表谁？”回答的结果可以用“五花八门”来形容。部分学员，刚参加工作不久，我理解他们确实不懂，或者说，他们在学生时期没有谁告诉过，自己参加工作了也没去思考过。还有比较多的一部分是已经参加工作N年了，有的已经是HR经理了，还有的是HR总监了。我不能理解他们的回答：“既不代表劳方，也不代表资方，是中立的”。有的，干脆说：“不敢说”，“不知道”。也有两种说法：一种说“代表劳方”，另一种说“代表资方”。当我接着话题继续问他们：“HR如何中立？”，“HR如何代表劳方？”结果是无一回答。当我问他们：“你公司的员工怎么看你？把你代表公司还是把你代表员工看待？”回答的结果几乎是一致：“员工都把我们代表老板看待”。

当问到：“谁代表劳方？”，有的还能比较坚定回答：“工会”。再问：“本企业有工会组织的请举手”，结果大家可以知道：只有30%不到的人举手。关于工会组织，另行文再述。

在企业的劳动关系管理中，HR管理者是代表资方的，作为HR管理者是可以坚定地这么回答的。这个回答是有事实根据的：

一、HR管理部门是企业经营活动中代表资方的一个职能部门，起到一个为企业经营活动服务的保障性作用。

二、HR管理者在管理过程中，代表资方制定有关管理制度。

三、HR管理者在日常人事管理的活动中，行使管理的职权：评价员工的能力；评估员工的绩效；确认员工的报酬；奖惩员工的优劣等等。

四、HR管理部门代表资方与劳动者签订、变更、续签解除和终止劳动合同。

五、HR管理者在处理劳资纠纷的时候，是代表资方，或者是受资方委托行使处理权。

六、根据企业的战略，作出匹配的人力资源管理战略及其战术，对企业的用人规模（数量、素养等）作出快速的应对。

这些管理职能的赋予，就决定了HR管理者是一定代表资方的，不需要怀疑。但是，做任何事情，都有基本原则可循的。更不用说HR管理者做事，更要坚持做事的基本原则，这些原则贯彻整个人力资源管理体系中的每一个制度；每一个流程；每一个环节；每一个决定；每一个操作之中。

原则一、不违背国家及当地政府的法律法规

关于劳动关系，国家及当地政府有一系列的法律法规出台。作为HR管理者应当做到精通和正确理解，并依此做决定和具体操作。具体做法有：

1、在劳动关系面前，企业执行国家的法律法规，是没有选择余地的，不可能不执行，只有百分之百的执行，这一点是毋庸置疑的。HR管理者无需操心和担心——企业不按法规办事是自己的“无能”，要知道，这种推理本身的因果关系是错误的。

2、即时关注和更新有关法律法规的时效性。注意两点：一是新法出台的生效日期；二是老法废除的执行日期。

3、正确理解法规的每一条款。

4、应用法规时，注意国家法规与地方法规之间；新法与老法之间；特殊法规与普通法规之间的“大小”原则。

5、当自己尚未理解和明白法规中的条款如何操作时，注意多请教有关人士或政府管理部门，以免自己发生“不懂，误操作”。

6、最不可取的是犯“明知故犯”错误，不按法规操作，不执行法规条款。

原则二、不侵害劳方利用

在进行企业日常的人力资源管理的每一项活动中，在处理企业劳资纠纷争议时，都要注意，不得侵害劳方利益。这就需要HR管理者时刻牢记：劳动者的权利与义务是什么？尤其是在法规没有规定具体如何操作的时候，坚持这项原则更重要。因为，有相当多劳动争议的产生原因都是资方侵害劳方利益所致。

劳动者的权利与义务有：

■劳动者权利：

享有平等就业的权利。

享有选择职业的权利。

享有取得劳动报酬的权利。

享有权获得劳动安全卫生保护的权利。

享有休息的权利。

享有社会保险和福利的权利。

享有接受职业技能培训的权利。

享有提请劳动争议处理的权利。

■劳动者义务：

应完成的劳动任务。

提高职业技能。

执行劳动安全卫生规程。

遵守劳动纪律和职业道德。

原则三、人性化管理

企业的劳资关系矛盾，有时候简单，有时候复杂；有时候很好疏通，有时候很难说服。这就需要HR管理者在工作中，运用心理学原理，启动自己的“EQ”，而不是单凭着自己的“IQ”。人与人之间的矛盾，有时候，不能用简单的“谁对谁错”方式处理，更何况企业的劳资双方的矛盾，产生的原因是综合性的。

1、HR管理者的“以人为本”的工作作风，处处体现企业的“人本第一”理念，是企业劳资关系融洽的前提条件，是每一位HR管理者努力地去营造的。

2、多用“理解、宽容、疏导”的方式，让原本处于弱势的劳方，在心理上找到“平衡点”。面对员工的种种压力、疑虑，认真“聆听”，并及时予以开导和帮助解决。

3、面对员工的错误，在及时制止的同时，需要找出出错的原因，如果是非本意的，应当给予改正的机会。因为这个时候，其实是在教育其他员工，“企业提倡什么？反对什么？”

4、在大量没有矛盾的时间里，HR管理者需要经常走到员工中去，了解他们想什么？工作中遇到什么困难？他们渴望什么？对自己的管理决策是很有帮助的。

有一点是肯定的：要想别人理解自己，首先要想办法理解别人。企业的劳资关系中，自己代表资方，就不能单一的只强调劳方“不准这个，不准那个”。试想一下，当员工已经感受到企业侵害了自己的利益，还能和资方关系和谐吗？这么简单的道理，为什么HR管理者会“将错就错”。

在“劳资关系”面前，HR管理者代表谁？之所以HR管理者不敢回答和不明白如何回答，我想可能这与他们所处的工作环境和现状有关。但是，我还是认为“事在人为”，不用抱怨企业没支持自己什么？而应当不怀疑自己的能力，勇敢地去代表资方，坚持“三个原则”，努力地去营造企业和谐劳资关系的环境，也为自己的职业生涯增添上一幅幅精彩的画卷。

作者: anyq 时间: 2011-8-8 00:02
这个，很有技术含量啊。希望多些类似的，受益匪浅！

作者: 正宗丐帮帮主 时间: 2011-8-8 07:57
与人打交道的确很有挑战性

作者: markkk2010 时间: 2011-8-8 08:28
原则二：不侵害劳方利益！我想是不仅如此，还要维护老方利益，因为hr具有双重身份。一来维护公司利益，另一保护劳动者权益。

作者: 伊犁之魂 时间: 2011-8-8 09:03
说得非常正确！

作者: liupingxiang 时间: 2011-11-30 08:55
受益匪浅，目前就有遇到这方面的困惑

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