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标题: 如何明确企业的用人标准？ [打印本页]

作者: hr163mail 时间: 2011-8-9 10:44
标题: 如何明确企业的用人标准？
劳动合同法里，对试用期内辞退新员工要求确实不符合企业用人标准的。
但是，企业各个岗位，这个达到什么标准算是符合企业用人标准呢？是不是必须得在制度里用文字写出来呢？

工作态度就挺不好量化了，只能以观察来判断。比如那种见主管来就表现好点，或者喜欢出工不出力
的，或者喜欢表面上一直在干，但很控制速度，不会慢到让你一眼就看出来，但也不会达到你的满意。

能力就更不好说了。尤其是能力要和薪资匹配的。在许多岗位只有一个编制的情况下，又缺少对比。

比如，时不时犯点小错，学东西反应慢一点的一个文员，如果要1500.那也许算基本匹配。如果要2500，那

肯定不符合要求啊。

当然，这里面肯定也有面试没考核出来的因素。

这些情况，大家是如何把控的呢？

作者: hr星辰 时间: 2011-8-9 11:22
等待学习

作者: 芋儿 时间: 2011-8-9 12:24
企业人力管理，应该搭建一个基础的用人标准平台，也就是通常所说的任职资格，
“时不时犯点小错，学东西反应慢一点的一个文员，如果要1500.那也许算基本匹配。如果要2500，那肯定不符合要求啊。”这个问题，究竟这个“学东西反应慢一点的文员”是否符合企业任职要求或工作标准呢，最终会不会出现2个“学东西反应慢一点的文员”才能符合工作量达标要求？企业的用人标准是需要建立在企业营运发展要求基础之上。

作者: hr163mail 时间: 2011-8-9 15:24
回复 3楼芋儿的帖子

其实，简单讲，就是公司需要的人员，并不是局限于一个很简单很窄的层面上的。

同样岗位的人，如果存在多个编制的话，出现一个能力很强的和一个能力较差的是很正常的。

就好像，一个业务员，业绩30万，公司可以接受。可业绩100万，公司当然高兴了。但两个业务员的底薪肯定是有较大差别的。

举的文员类的职位也是如此。如果一个文员，相关的工作都能完成，只不过效率慢一点，出错率稍微高一点，完成的质量有一些瑕疵。但对于公司来讲，也并不是不能接受。

但如果另一个文员，什么事情都干的很漂亮，企业当然喜欢这样的了。

但通常，如果企业以一个文员中最好的例子作为标准，那么，企业招人可就难了。要么，企业必须具备面试时能把一个文员的能力全都测试出来的面试官，在这个阶段，就通过大量的面试去筛选那个最优秀的。要么，企业就得在试用过程中，不断淘汰那些稍微差一点的。不断寻找那个最好的。

但企业要的是一种平衡。简单理解，可以理解为性价比。拿的薪水和提供给企业的工作成果双方都觉得平衡。

而这个“标准”，是我现在最头疼的地方。因为上面说的这些，至今我还没有在哪个企业的制度中看到。也许，大多只存在于用人者的心里吧。

作者: 人力小虫 时间: 2011-8-9 16:46
看了楼上，有所收获！

作者: xuening1216 时间: 2011-8-9 20:52
回复 1楼 hr163mail 的帖子
我理解的企业用人标准就是新员工试用期考核标准
这个标准在企业内部一般是明确的,并通过一定的行为体现的.
如果没有达到考核的标准,就是不符合录用标准

作者: xuening1216 时间: 2011-8-9 20:54
回复 1楼 hr163mail 的帖子
我理解的企业用人标准就是新员工试用期考核标准
这个标准在企业内部一般是明确的,并通过一定的行为体现的.
如果没有达到考核的标准,就是不符合录用标准

作者: xuening1216 时间: 2011-8-9 20:56
回复 1楼 hr163mail 的帖子
我理解的企业用人标准就是新员工试用期考核标准
这个标准在企业内部一般是明确的,并通过一定的行为体现的.
如果没有达到考核的标准,就是不符合录用标准

作者: hr163mail 时间: 2011-8-10 08:12
回复 8楼 xuening1216 的帖子

其实一样啊。试用期的考核，也会涉及到薪资与表现是否对等。就像我举的那个例子，一个优秀员工与及格员工，企业都会录用。但对应的薪资可差距较大。企业判断的标准也应该有所区别吧。

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