中人网
标题:
如何对绩效考核结果进行分析，从哪些方面去分析？
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作者:
herman
时间:
2002-7-8 18:47
标题:
如何对绩效考核结果进行分析，从哪些方面去分析？
作者:
小明明
时间:
2002-7-8 21:52
标题:
根据考核的最初目标进行分析
1、考核的目的若是考核业绩：考核结果分析时
. `6 u+ {9 J; I" D* c6 m- |
8 {9 C5 L9 d( u- m7 s; y- b
就要侧重一些财务指标、预算指标、工作质量指标、工作完成效率指标、客户满意度等多项指标根据不同的权重进行数据统计分析。
O/ P D' x& w3 D7 Y% y$ Y
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2、目的若是考核员工任务完成情况：可侧重分析员工的工作技能、协调能力、专业知识运用程度、工作效率、沟通能力、工作态度等多项指标根据不同的权重进行数据统计分析。
" i: l; e. U3 U% d, J+ e
7 a1 ^! d/ E4 j7 R# i, a+ n
作者:
kyo
时间:
2002-9-16 14:10
标题:
很好
作者:
kyo
时间:
2002-9-16 14:44
标题:
xx
作者:
大老鼠
时间:
2002-9-16 20:47
标题:
这个问题是预先要想好的
在做绩效考核以前，应在设置考核项目上做好分析点。根据表单设计的要素分析你所想要了解的即是。
作者:
初学乍练
时间:
2002-9-17 07:56
标题:
考核结果的分析， 是为了达到考核的目的。
作者:
tzujun
时间:
2002-9-17 10:29
标题:
同意小明明的观点
作者:
管理的傻瓜
时间:
2002-9-17 13:47
标题:
信息反馈,业绩,表现等
作者:
55251
时间:
2002-12-10 20:27
标题:
对照职务分析呀
作者:
wlk3847
时间:
2010-1-8 00:54
标题:
回复：如何对绩效考核结果进行分析，从哪些方面去分析？
:O :O ip 、、学习当中
作者:
海之怀抱
时间:
2012-4-9 16:10
楼主能阐述的再详细些吗？
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跟智联、前程签订的协议关于简历搜索地区、数量等内容是否有较好的约定，符合自身的招聘需求。
3 G% z8 ^1 v4 Z) X$ S* A7 v
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作者:
yalid
时间:
2012-4-27 13:31
人力资源要做财务吗？我觉得去学习一下财务软吧，直观，先对流程各方面有所了解。
作者:
那片心海
时间:
2012-5-19 16:50
根据国家婚姻法的规定，再婚也享受婚假。
作者:
那片心海
时间:
2012-5-19 16:52
根据国家婚姻法的规定，再婚也享受婚假。
作者:
fengcn
时间:
2012-5-21 23:18
如果达到法定退休年龄的（男的60周岁，女的55周岁）是不需要支付任何的补偿金，只需与其办理好退休手续就好，超过年限的按劳务关系处理，怎么赔偿的话就只能协商了，有签订协议的按协议的处理。
作者:
绮真
时间:
2012-5-22 11:47
为什么会这样有两个方面：
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1、人性的弱点：没有人喜欢戴上紧箍咒，行为处处受衡量，其实也是不敢挑战和面对自身的弱点。
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2、很多企业把绩效管理就当成绩效考核，绩效管理的目的是规范和引导员工的工作行为，同时作为晋升、薪酬的依据，而绩效管理的最终目的是改善员工的绩效，提供员工的认知和能力，要做到这样的效果需要从指标体系、考核的流程非常规范，例如考核指标制定合理，考评体系设置合理，考评的公正性能够得到认可，绩效沟通能够做好，但实际上在中国企业中的体系设置一般也没有问题，关键在于执行，考评的执行和沟通的执行，因为都是人做的嘛，中国人不像外国人那样有事儿说事儿，而是有许多微妙的纽带，所以执行着慢慢就变味儿了。
作者:
绮真
时间:
2012-5-22 11:48
为什么会这样有两个方面：
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1、人性的弱点：没有人喜欢戴上紧箍咒，行为处处受衡量，其实也是不敢挑战和面对自身的弱点。
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2、很多企业把绩效管理就当成绩效考核，绩效管理的目的是规范和引导员工的工作行为，同时作为晋升、薪酬的依据，而绩效管理的最终目的是改善员工的绩效，提供员工的认知和能力，要做到这样的效果需要从指标体系、考核的流程非常规范，例如考核指标制定合理，考评体系设置合理，考评的公正性能够得到认可，绩效沟通能够做好，但实际上在中国企业中的体系设置一般也没有问题，关键在于执行，考评的执行和沟通的执行，因为都是人做的嘛，中国人不像外国人那样有事儿说事儿，而是有许多微妙的纽带，所以执行着慢慢就变味儿了。
作者:
zhykun
时间:
2012-5-22 13:29
个人认为，新成立或者快速发展中的公司先不要弄岗位职责之类的东西，一方面一个萝卜三个坑，另一方面很多东西变化很快，经常是这版没弄好，很多职责又变了，工作量非常大，权威性也大受影响。
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& e7 f0 f" r" r O# N. A
但是老板提出搞这个东西（在绝大部分民营中小公司中，老板对HR工作最看重的就是招聘和绩效两块儿），可以先用KPI的方式做出一版来，给每个岗位设计5个左右的指标，考核周期结束后按照指标去比对。
作者:
zhykun
时间:
2012-5-22 13:30
个人认为，新成立或者快速发展中的公司先不要弄岗位职责之类的东西，一方面一个萝卜三个坑，另一方面很多东西变化很快，经常是这版没弄好，很多职责又变了，工作量非常大，权威性也大受影响。
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但是老板提出搞这个东西（在绝大部分民营中小公司中，老板对HR工作最看重的就是招聘和绩效两块儿），可以先用KPI的方式做出一版来，给每个岗位设计5个左右的指标，考核周期结束后按照指标去比对。
作者:
zhykun
时间:
2012-5-22 13:30
个人认为，新成立或者快速发展中的公司先不要弄岗位职责之类的东西，一方面一个萝卜三个坑，另一方面很多东西变化很快，经常是这版没弄好，很多职责又变了，工作量非常大，权威性也大受影响。
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但是老板提出搞这个东西（在绝大部分民营中小公司中，老板对HR工作最看重的就是招聘和绩效两块儿），可以先用KPI的方式做出一版来，给每个岗位设计5个左右的指标，考核周期结束后按照指标去比对。
作者:
zhykun
时间:
2012-5-22 13:34
如果有证据表明严重影响工作，从法律上讲，合法。单位可以在合法的基础上人性化处理。
作者:
zhykun
时间:
2012-5-22 13:37
最低工资标准的80%
作者:
sunnymay
时间:
2012-5-23 13:00
她应该有的权利，产检、建卡都是正常的，如果她的岗位实在是离不开人，那就调岗但不能降薪，或者找人分担，工资不变，但可以调整奖金吧
作者:
sunnymay
时间:
2012-5-23 13:00
她应该有的权利，产检、建卡都是正常的，如果她的岗位实在是离不开人，那就调岗但不能降薪，或者找人分担，工资不变，但可以调整奖金吧
作者:
郝明今
时间:
2012-5-23 13:25
可以借鉴。
作者:
guangshenhui
时间:
2012-5-23 14:57
月离职率： 离职率=（离职人数/累计在册人数）*100%
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作者:
想学飞的猪
时间:
2012-5-24 09:31
还可以就是，工资除以当个月的自然日，得出的平均每日工资，在乘以上班天数的自然日。如1600/30=53.3元/天 53.3×7天=她的工资！
作者:
betty7342
时间:
2012-5-24 13:50
劳动合同法实施条例：
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第二十七条 劳动合同法第四十七条 规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
作者:
betty7342
时间:
2012-5-24 13:50
劳动合同法实施条例：
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第二十七条 劳动合同法第四十七条 规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
作者:
dmluo
时间:
2012-5-24 13:52
顶一下,我也是第一次听说,
作者:
savvy_meng
时间:
2012-5-24 14:42
肯定要赔付，而且要按照前12月所有收入，包括工资，保密费等等，只要入了每月发放项目都要计算在内，算12月平均工资按照劳动合同法规定培训，一分不少。
# N6 [7 H$ W8 {1 G {
不过如果你能够与员工达成协商一致，倒是怎么赔付都可以，只要员工接收，一分钱不赔付也可以的，离职证明写双方协议解除。
作者:
savvy_meng
时间:
2012-5-24 14:51
这个简单：
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制定一份季刊，可以叫XX公司报，不用报批政府的。
- K. s( u! A L, {0 y9 @& G% [
大概分4版：
' V3 H$ m) t6 U- t7 V& o4 @
头版（1版）：公司重大事情报告，比如政府部门到公司参观报到，公司重大会议及精神的报到及宣传；
& L8 W) x& g$ V& x/ @! H0 w# A" x
2版：部门成果展示，部门重大事项报道；
# l& O, d- u9 x6 V
3版：管理推荐，比如好的管理文章、公司正在推行专案；
A7 V0 l3 }: d# u
4版：员工感言，报到个人事迹、生活感悟等等。
作者:
HrHjsoft
时间:
2012-5-24 16:35
绩效结果分析一般包括单人绩效对比分析，多人绩效分析，而其中又分为单指标和多指标分析，人数越多，绩效结果分析就会显得越重要，而也会变得越复杂，这个时候需要有一定的工具来支撑。
作者:
想学飞的猪
时间:
2012-5-24 18:22
做销售最主要的是销售员本身对自己、最产品、对公司的有足够的信心！信心！提成已无法达到提高他们自信的时候，可以从培训下手！提高销售人员对产品的认知以及销售技巧的提高！还有就是培训中的激烈，这一点特别适合刚卓销售，需要激励，需要学习！
作者:
yang0525
时间:
2012-5-25 09:11
我认为需要支付2.5个月的补偿，原因为：1.劳动合同到期，单位没有提出是否续签，而是默认，默认可以看作为续签行为；2.劳动合同期已过，单位提出解除，但未提前30天通知，所以需增加1个月的补偿。加之前面1.5个月的补偿，应该支付2.5个月的补偿金。
作者:
yang0525
时间:
2012-5-25 09:12
我认为需要支付2.5个月的补偿，原因为：1.劳动合同到期，单位没有提出是否续签，而是默认，默认可以看作为续签行为；2.劳动合同期已过，单位提出解除，但未提前30天通知，所以需增加1个月的补偿。加之前面1.5个月的补偿，应该支付2.5个月的补偿金。
作者:
yang0525
时间:
2012-5-25 09:12
我认为需要支付2.5个月的补偿，原因为：1.劳动合同到期，单位没有提出是否续签，而是默认，默认可以看作为续签行为；2.劳动合同期已过，单位提出解除，但未提前30天通知，所以需增加1个月的补偿。加之前面1.5个月的补偿，应该支付2.5个月的补偿金。
作者:
yang0525
时间:
2012-5-25 09:15
肯定是全部工资性收入了
作者:
yang0525
时间:
2012-5-25 09:21
1.首先做好工作分析工作，可以用责任矩阵方法理好工作内容，然后分模块，工作理清楚；
' s3 {5 T: Z" k6 a' @
2.根据公司工作的业务量及工作任务确定人员数量及岗位职责；
3 U T# T% J) e5 r7 \
3.公司内部人员薪酬水平调查及外部同岗位的薪酬调查；
# b3 K1 V% b7 _: R
4.确定薪资标准及考核激励制度；
' T+ C+ o) z, ^# _/ O. N5 j4 Q
5.开展招聘；
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6.明确各业务后续工作的工作开展思路即可成型。
作者:
zaiyou
时间:
2012-5-25 11:48
第三个月是否要缴，应看他第三个月内工作的天数。如果只上了一两天班的，我觉得应可以不缴；如果已超过半个月以上的，我觉得应当缴。
作者:
安徽远创
时间:
2012-5-25 17:00
以不符合录用条件为由解除劳动合同的不用支付其经济补偿金 以不能胜任工作为由解除劳动合同的需要支付其经济补偿金 要有证据
作者:
tangtang341
时间:
2012-5-29 21:55
分析相关的财务指标，客户满意度，工作完成质量。员工工作质量，态度，出勤率
作者:
呀友
时间:
2012-6-29 21:37
标题:
1111
本帖最后由 呀友 于 2012-6-30 22:06 编辑
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作者:
qltbh
时间:
2012-7-4 08:52
讲的不是很清楚，是不是两张表格的人员姓名顺序不一样的困扰？？如果是的话用VLOOKUP函数就能解决，将相应数据引用到另外一个表里
作者:
梅燕菲芳
时间:
2012-7-25 15:46
于彬彬的博客对薪酬设计有很好的介绍，可以百度看一下。
作者:
梅燕菲芳
时间:
2012-7-25 15:50
老员工按其上一年度月平均工资做为缴费基数，新入职员工按其入职当月工资标准作为缴费基数。
作者:
hanxiao20060101
时间:
2012-8-1 17:54
薪资结构问题，具体咨询人事或者出纳
作者:
骁果
时间:
2012-8-14 14:49
这一个比较考验个人的能力问题，你想要解决什么？请问如何衡量这个研发工程师的投入与产出呢？、你觉得如何考核HR的投入和产出呢
作者:
yzhdg
时间:
2012-8-15 09:02
看看学习一下，补补知识
作者:
zhaoming2539
时间:
2012-9-2 17:55
学习了，我是刚入行的新人。
作者:
zhaoming2539
时间:
2012-9-2 17:56
学习了，我是刚入行的新人。
作者:
arielwang
时间:
2012-9-3 18:34
我和你同专业，大学时兼职了很多推销、促销，整个大学基本有一半的时间是在做销售。回头再看，会建议你试着加入学生会，试着竞聘班长，人力资源是研究人协调人的专业，销售锻炼的只是浅表，但不论哪一样都要长做，才有效果。
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当然往细了说，职业生涯还要看你的个性你的兴趣点。不过我们在招应届生时，同样的两个人，会觉得当过班长的能力应该可以，是党员的人品应该稍微好点。虽然一切都是概率论，没法，人不就喜欢在研究概率中抓安全感嘛
作者:
黄浦江边
时间:
2012-9-12 08:51
（1）自己在两天到底做了多少事情，
# u; H! ?0 S/ c7 m' O* X8 y
（2）不存在要不要，而是企业给不给，而且稍微正规的企业都会给，
t3 ^, n2 o9 Q' A( E4 D& z+ J. T
（3）企业发工资都是固定日且目前多数通过银行卡，
# H) S6 {- P/ |
（4）可通过直接主管或直接与人事沟通按现金结算。
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( B6 G+ ]/ b1 L
作者:
xiyuan1001
时间:
2012-9-16 15:28
这个我们公司里面有个工具，linkwedo-project ,像你说的任务衔接的问题就在任务执行过程记录了下来。
9 c; z3 N+ M* g
如果目前没有工具可用，你就用excel表 画个甘特图，工作衔接部分加个节点，证明此工作由A员工到B员工了
作者:
xiyuan1001
时间:
2012-9-25 15:07
知识型企业员工的绩效方法有很多种
$ T: u& m. `9 z$ o$ J+ Q3 }$ _* h) n
1.工作有效性评估方法，工作任务完成度，计划与实施的对比
# \/ r* I& w: e7 [5 y P
---- 个人甘特图
7 _6 i& d& D, H9 ]' @
2.工作时间投入， 时间分配情况如何？是否重点工作花费的时间最多？
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--- 个人工作时间项目投入百分比
6 D; ~# X% ^( d4 z: J. `8 ^
9 {& V- T( b6 O- b4 R- b8 \
作者:
xiyuan1001
时间:
2012-9-25 15:08
知识型企业员工的绩效方法有很多种
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1.工作有效性评估方法，工作任务完成度，计划与实施的对比
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---- 个人甘特图
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2.工作时间投入， 时间分配情况如何？是否重点工作花费的时间最多？
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--- 个人工作时间项目投入百分比
F! |' l5 D' O% f
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作者:
xiyuan1001
时间:
2012-9-25 15:09
知识型企业员工的绩效方法有很多种
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1.工作有效性评估方法，工作任务完成度，计划与实施的对比
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---- 个人甘特图
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2.工作时间投入， 时间分配情况如何？是否重点工作花费的时间最多？
4 m$ v, g8 w! ~6 q2 n$ m/ e
--- 个人工作时间项目投入百分比
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作者:
晓月流云
时间:
2012-9-26 14:22
实习协议应注意签订时间到学生毕业即截止，学生毕业之后具有独立的社会自然人身份，此时应及时签订劳动合同
作者:
wtj75632918
时间:
2012-10-16 11:37
其实 这个报告很好写 因为你在面试的时候应该和你的上司进行的深入交流 整个公司HR体系他要打造成什么样子的 这个目标对你们两个来说都应该是清晰的 否则 你们的沟通交流磨合就是失败的 对于与其它部门的沟通协作 您的直接上司也应该告诉过你
7 p, x/ t h5 y- M1 }# p# Z
就写如何达成你们俩确定的目标即可！
作者:
wtj75632918
时间:
2012-10-16 11:38
其实 这个报告很好写 因为你在面试的时候应该和你的上司进行的深入交流 整个公司HR体系他要打造成什么样子的 这个目标对你们两个来说都应该是清晰的 否则 你们的沟通交流磨合就是失败的 对于与其它部门的沟通协作 您的直接上司也应该告诉过你
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就写如何达成你们俩确定的目标即可！
作者:
dolala999
时间:
2012-10-17 13:35
很好
$ X. S# d6 C* R8 }
作者:
xianrui2010
时间:
2012-10-29 14:16
我需要，你具体是做哪方面的？
作者:
人资小菜
时间:
2012-10-31 16:13
法定节假日是有薪水的，如果加班是按照3薪的，没加班，就是正常工作日工资，其余4天是双休日是没有工资的...
作者:
命中注定0829
时间:
2012-12-11 13:46
这能算矿工的话，那么领导的随意性就太大了，会让员工寒心的。员工需要遵守公司的制度，但不需要遵守无理的要求。。。如果提前跟员工沟通，征得其同意，那便双方得益。
作者:
yaoming3
时间:
2012-12-13 13:33
你这问题问的太泛泛。什么叫员工激励？老板写一篇工作指引也能激励，员工写一篇获奖感言也叫激励
作者:
aaronmao
时间:
2012-12-30 15:29
amao808@163.com
作者:
sophie5418
时间:
2013-1-5 17:00
靠LZ一个人的力量激发员工的所谓“自动自发”显然是不行的，从效用的角度，在高层之间达成一致，取得了各分公司的政策支持，再进行实施，会比较有力，不然白费劲啊。
作者:
melody_avril
时间:
2013-1-7 15:26
好好学习
作者:
cynthia29_2008
时间:
2013-1-30 13:06
建议面试通过之后再进行体检，给入职人员一个定心丸，费用个人出，转正之后公司报销。最好不要让几个应聘者体检，然后从里面挑选一个，这个容易产生法律纠纷，有歧视嫌疑，而且也给应聘者留下不好印象，现在网络如此发达，散播一些对公司不利的消息公司其实得不偿失
作者:
cynthia29_2008
时间:
2013-1-30 13:07
建议面试通过之后再进行体检，给入职人员一个定心丸，费用个人出，转正之后公司报销。最好不要让几个应聘者体检，然后从里面挑选一个，这个容易产生法律纠纷，有歧视嫌疑，而且也给应聘者留下不好印象，现在网络如此发达，散播一些对公司不利的消息公司其实得不偿失
作者:
幽谷来风
时间:
2013-2-1 12:03
学习学习学习学习学习
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好好学习