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标题: 培训经理的胜任素质模型，请大家提出完善意见！ [打印本页]
作者: 琰    时间: 2011-8-11 17:20
标题: 培训经理的胜任素质模型，请大家提出完善意见！
人才培养是企业人力资源工作的重中之重，企业的培训工作者则是企业人才发展的先行官。为了更好的帮助培训工作者，中人网即将推出人才发展频道，全面提供人才发展相关的资讯、课程等内容，同时希望能为企业培训工作者的职业发展提供帮助。现在正在准备构建一个培训工作者的胜任素质模型，希望能得到各位大侠的指点。/ s4 u. L2 o' Z/ O- d$ ]
首先做了一个培训经理的胜任素质模型，请各位提出自己的建议和意见。凡是被采纳意见和建议的会员，将会在频道相关页面进行展示。期待各位的参与！！！
* G5 d5 q& V% f* V" C) g( n6 y5 M  j" G
5 T0 c2 K* R9 s# m3 m! L
培训经理的胜任素质模型

/ G6 d2 o: x0 h6 }5 R( V0 \8 }8 |- P& ^3 p
工作职责：
分析培训需求调查，制定公司培训计划；
评估培训效果，提出培训新方案；
为内部培训员提供咨询和指导，提高培训质量及效果；
验收培训工作，并撰写员工培训的评估报告；
对形成绩效差距的原因进行诊断，并提供有针对性的培训解决方案
健全公司的培训组织，开展活动；
  F: T6 X0 a  y1 |2 a
胜任素质模型：
素质
分类
7 Q! ?* s5 V& d% ?3 K
素质
名称

+ f& L% s7 G9 ^8 B$ n9 K) N# j: m
定义
8 r" y, T  _$ w! F4 ^* T2 q
行为表现
0 ^; T; q7 b$ a
知识

1 V2 ]; q! ]+ ?5 W) i
公司知识

" F% f4 Z/ d6 Y; d
包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等
# {' `: Z* o4 r" b/ H1 N5 _3 q7 E- P; g
了解行业状况重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战略步骤对公司运作流程与制度提出系统、科学的建设方案，以支持、保证战略目标的实现

4 X. a3 X$ A8 u
管理知识

5 ~+ D/ \2 {! J- I4 i. ~3 w
包括管理学、经济学、战略管理等

& Q6 v& V+ _- p6 r3 r
掌握管理学、经济学、战略管理等相关管理知识，能够进行下属员工工作分配、落实工作计划、对工作结果进行考核评价等管理工作
' p. B, T2 |1 H: E# L! w. E' H
法律知识
8 r: p6 [% Z- W# x4 D( [
包括公司法、经济法、合同法、知识产权法及国家颁布的有关财务会计的规定

9 S" N4 X) i9 b! ^
了解工作相关法律知识，并能够运用于工作之中
: a* p! d- c) w2 u% f+ r* e& i
人力资源知识
8 s; Z) l8 E3 W# m& N' R* d
主要包括三大类知识：A类（组织行为学、社会学、人力资源管理概论、劳动法、劳动合同法等）；B类（人员招聘与配置、员工培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等）；C类（人力资源战略、人力资源规划、人力资源投资分析等）
5 x7 o  n4 r) o9 F: f  z7 P
熟练掌握三类人力资源知识，能够为企业人力资源建设与规划服务，并能够起到为人力资源增值的作用
6 f* ^. A! h1 o( V$ v. r1 C
技能/能力
+ c6 M& Q2 q3 ~& E' h) q: G  X3 g
团队合作能力

! ^3 J$ M% ~3 n3 o0 `
能够与团队成员密切配合，共同完成工作任务的能力

5 [# [/ I8 ]5 ~- m
1、能够做到以团队利益为重，从大局出发思考、解决问题
2、对于团队成员的工作成绩及时给予肯定，并能做到与团队成员共享知识和经验
7 {# i8 ~* V4 ?
人际交往能力

+ m) N5 `1 s3 ~1 i. R1 t
妥善处理组织内外关系的能力。包括与周围环境建立广泛联系和对外界信息的吸收、转化能力，以及正确处理上下左右关系的能力
0 K  N7 L. _0 c. v
对人际交往保持高度的兴趣，能够通过主动、热情的态度以及诚恳、正直的品质赢得他人的尊重和信赖，从而营造良好的人际交往氛围

2 [. h  l! {' F3 V' P4 w; c0 z
计划执行能力

9 a$ K$ g* f: Q5 A+ y
工作中能偶迅速理解上级意图，形成目标并制定出具体可行的行动方案，通过有效组织各类资讯和对任务优先顺序的安排保证计划的高效、顺利实施，并努力完成工作目标的能力

$ `6 M1 M: M. \  d" @- _
1、根据部门工作目标将整体工作分解为若干个关键可操作性步骤，设立优先次序，形成任务进度时间表
2、在工作计划中预留弹性或额外工作时间，以应对意外事件
3、主动评估工作中可能存在的风险，随时准备应对各种障碍和问题，并提前制定应变方案，以确保工作任务按时保质完成

* m: f; g& C; v' b
激励能力
7 n7 G0 ?% H1 Y& A1 Y
激发、引导和维持他人的工作热情，保证预定目标实现的能力

- y( _0 R8 V" E
1、能有效调动员工积极性，员工工作充满激情
2、在职责方位内公开可利用的资源供员工享用
3、为员工创造合适的发展空间，能针对不同员工进行多种类别的激励，达到员工效用最大化

2 l/ j" j* t) J# r/ X
创新能力
$ U0 G6 b* C( H9 k
不受成规和以往经验的束缚，不断改进工作和学习方法以适应新观念、新形势发展要求的能力
5 J" r# m/ h9 k% v1 M" y2 ]
1、能够作为公司创新精神的倡导者
2、创造性地落实上级布置的各项工作
3、鼓励下属多角度思考，提出各种解决问题的思路；做出的决策稳健而不保守，敢于创新但不冒失

/ h7 ^* L* r' w
沟通能力
; s/ P. s' [: V, X/ j: N* x& s% R
正确倾听他人意见，理解其感受、需要和观点，并做出适当反映的能力
2 _1 o% s% C0 y3 m4 n
1、沟通时语言清晰、简介、客观，且切中要害
2、能够针对不同听众调整适当的语言和表达方式以取得一致性结论
3、能拓展并保持广泛的人际网络

+ x- m$ B) ~* E3 s
协调能力
; f& R( _2 r8 m' z$ S0 _3 `
通过沟通与组织内外部人员达成某种共识的能力

$ j) r' `( f/ Q/ h
1、能够平衡组织内外部的各种关系，确保组织既定目标的达成
2、能够将自己在协调内部关系过程中的技巧、经验与他人共享
3、能够通过协调组织内外部关系发现组织内隐藏的问题或矛盾，并提出相应的解决办法或应对策略

" S  o8 S! a8 ?8 o2 z
职业素养

$ L1 @& p5 p, _
原则性

' z! @  E" b5 m- y( n
就是一个人做事的“底线”，一般来讲大都有不触犯法律、不损害国家、集体及个人利益、有不损个人尊严的意思。
4 Y. V- Q2 p- S6 @, ?8 i& m7 ]' G7 e
以相关的规章制度、法律条文作为自己做事、做人的准则
' H- h$ B$ R) g1 o% k
自信心

  V0 w7 u9 o# Q7 w
指个体对自身成功应付特定情境的能力的估价。
8 @# x% x, \) d9 p$ }8 ~
一种对自己的观念、决定、完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我信仰

+ t6 Z) l- A! I5 J
诚信意识
8 Z2 g" A; Q$ _1 Q& J/ K" k! j
即待人处事真诚、老实、讲信誉，言必信、行必果，一言九鼎，一诺千金。
3 |+ [% X& J3 M) T0 y( S" G
以诚实、善良的心态行使工作权利、履行义务
3 d/ W( G4 [- K0 _9 L" n) S8 {, |% ~5 p
服务意识

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指企业全体员工在与一切企业利益相关的人或企业的交往中所体现的为其提供热情、周到、主动的服务的欲望和意识
* e- N5 ~9 u; Y3 X+ ?9 C
在工作中善于站在对方立场思考问题，满足对方需求
6 z; q- K1 Q! |; x/ a
主动性

7 F! ]9 U% ]- S1 Z9 q$ D" E
按照自己规定或设置的目标行动，而不依赖外力推动的行为品质

+ g! J% u+ T; l( }
在日常工作中不需他人指派，能主动承担相应工作

2 k, `7 x' x1 x7 }$ w+ L
亲和力

7 @6 {+ n- o9 J/ q; H3 A  y8 ~
与他人维持友好、和谐、温暖关系的愿望。
& z: |: i/ u: u2 K
具备能让周围的人感觉其和蔼可亲，不受到职位、权威的约束所流露出的一种情感力量
3 H) l! ?' S3 o& ~$ @$ F: `

$ I9 I% L# P+ M  V- U9 d1 P
) v3 H7 m/ r5 u  D; [
作者: markkk2010    时间: 2011-8-11 17:35
顶一下！谢谢了！好东西！
作者: 威哥1号    时间: 2011-8-11 18:29
先顶，收藏了，慢慢消化！！！
作者: zyclarence    时间: 2011-8-12 02:05
没看明白
作者: 义果    时间: 2011-8-12 03:38
很好的东西
作者: Audy.zhang    时间: 2011-8-12 08:14
谢谢分享
作者: 杨柳垂绿    时间: 2011-8-12 10:02
好长，先顶再看。
作者: 雪吹西门    时间: 2011-8-12 13:28
个人浅见：
4 M* y3 \2 S) J8 h! F, ]2 [2 D
  u  ]8 W5 {: |  a第一、素质模型每一个公司首先应通过评价得出素质库；或者应该区分出：企业核心素质、部门核心素质、职级核心素质、再加上该职位所需的素质；* q8 P. X& n: d  N/ _! z1 @
  L+ z: E. l  T4 D. L! c
第二、素质模型中的要素更多是基于冰山模型之下对优秀职位出任者的动机、特质、价值观等不易被准确衡量的要素，而技能和知识是相对次要一些的；
% D( {3 ]6 a) _2 d. Q* S* \. }& `. x3 C& r9 X2 Q% k
第三、胜任模型中的要素是通过对职位绩优者通过专业技术访谈得出的；
! U4 X; P- r, J1 A* D. R& w& X( \1 o2 U3 \. U5 @  J
第四、通过楼主提供的培训经理的胜任素质模型中第一看不到素质分级，第二看不到推导方式；第三知识和技能比重过大；第四要素过多，难以再工作中量化应用；
, P' F. F) E. g8 H. s) k% r4 N) J$ W2 ]5 @( ~5 Z$ _, P4 i& @6 [
第五、感觉楼主对胜任素质模型的构建和任职资格模型的构建有些混淆，或者有些地方重叠在了一起；' r  J/ u' ~6 F. Y" A+ j

4 `! O: W, K* N第六、对国内而言，任职资格模型其实比胜任素质模型更有用，也更实用；
6 D% L+ A: T' w/ \, \- B1 m; U
% H) ^7 I' q% H5 u5 G0 @# X8 @0 d办公室太吵，随便说点，个人浅见，说错误怪
作者: sunyu860806    时间: 2011-8-12 14:28
感觉没有突出重点，就是说哪些素质、能力是主要的没有看出来，每一种素质需要达到什么程度只是给出了描述而没有量化。
作者: 无心快语    时间: 2011-8-12 16:45
同意9楼意见。
作者: wo942hx    时间: 2011-8-13 08:28
我觉得楼主这个是不是写的过于多了啊？我感觉好像把所有的能力都写上去了，这样的一个培训经理怎么感觉好像是超人呢。。
作者: xuening1216    时间: 2011-8-13 09:24
这个模型更像是咨询公司做出来的,实际操作意义不大啊
作者: smjsbc    时间: 2011-8-13 10:51
好东西 能不能把如何建立起这个素质模型的流程 稍微介绍一下
作者: tzzhang    时间: 2011-8-13 15:14
这个在实践中操作性不强，会流于形式。还应给出每项能力的分级标准，衡量每级能力的行为事件。
作者: cy4567    时间: 2011-8-13 15:39
有点简单，而且不易考察
作者: lucy010    时间: 2011-8-13 15:57

; U# g% \% D. \( M可做参考哦~~
8 n& l9 R+ t* X5 P) q7 W1 {1 K% [谢谢分享
作者: 叶庆平    时间: 2011-8-14 19:57
我觉得大概的内容就这些了，只是在实际操作的时候需要注意分清主次，要根据公司的实际情况有所取舍，体现出可操作性、整体性。
作者: 红尘HR笑    时间: 2011-8-15 09:01
呵呵，一上来就看到这么好的东东
作者: csm8099    时间: 2011-8-15 13:04
胜任也是根据不同的企业环境来认定的。我看了一下太多了，这是一个整体的平衡，突出不了你到底想要什么，如果这样去套，你所能选择到的人太少了。关键能力不含糊就行了。
作者: saya_saka    时间: 2011-8-15 13:55
光模型就这么多内容，有没有重点和侧重点呢？看似面面俱到，光是理解这个模型就得下一番功夫。对实用性有些疑虑。
作者: 学海无涯11    时间: 2011-8-16 12:05
可做资料看，但不是真正意义上的胜任素质模型及任职资格标准，只可单独看看。有待加强！
作者: kirara123    时间: 2011-8-16 14:52
说实话，有这些能力做总监也可以了
作者: lanermm    时间: 2011-8-17 16:54
貌似有粗框衡量指标，但没有具体可量化的衡量标准
作者: SinoCHO    时间: 2011-8-17 17:13
某岗位的素质任职胜任力模型的构建是一项系统工程，各公司应根据各公司的实际情况来操作，结合公司的发展战略以及其他规划，合理构建出支持公司发展的某岗位的胜任素质模型。个人意见，谢谢！
作者: 小笨熊84    时间: 2011-8-18 09:47
太过于简单了，请哪位大侠传个完整的上来，谢谢，期待ing
作者: 小笨熊84    时间: 2011-8-18 09:55
没有人接上啊
作者: jiajialili    时间: 2011-8-18 10:40
了解下还不错的
作者: yaoming3    时间: 2011-8-18 22:56
多闻，观其善者而从之，多见，而识之。
作者: daijianghong    时间: 2011-8-19 20:02
太多了，简化些会更好
作者: 一寒0996    时间: 2011-8-20 11:27
要求太多，以上内容能量化做到的话是个能人。
作者: 一梦千寻    时间: 2011-8-20 15:49
回复 1楼 琰 的帖子1 r; d- e$ T' b" I6 `+ e
不太详细4 g5 [# r0 \$ p4 q% E: w
3 ?* o8 c& _4 F7 I3 I1 u8 j
   
作者: 暂居浅潭    时间: 2011-10-10 10:40
轻轻飘过
作者: tiehaiwei    时间: 2011-10-10 15:41
支持11.12楼我也有点感觉这是管理咨询公司拿出来的东西，总觉得有很多虚得的东西在里面，不过这也只是一个胜任力模型而已了，更多的是在描述一些个岗位需要的静态需求而已，最后谢谢楼主的分享。
作者: xiaohai1109    时间: 2011-10-11 09:10
先学习，再评价
作者: zyj2011    时间: 2011-10-11 11:03
关键是怎么量化各项能力，方便对其进行考察。构建一个标准的胜任力模型很难，需要不断地去调查，探索！
作者: lampardgz    时间: 2011-10-17 13:16
很详细哦，如果有全面职位的更好
作者: 吴枫林    时间: 2012-2-21 15:30
这个好！学习了！! ?3 x! H: ]# a# }) g  F
谢谢！
作者: 殇帝刘玢看    时间: 2012-2-21 15:48
按照这个模型看，我们整个培训部从总监到专员都要换掉了
作者: yazhi999    时间: 2012-4-24 12:47
东西挺好的，实际操作意义不是很大。
作者: beibelei    时间: 2012-4-24 18:08
觉得太大而全了。。。套入其他岗位也可以，反而无法突出本岗位的“特性”了" A7 L2 f& ^. J: ?
作者: Confidence    时间: 2012-4-27 01:13
挺全的，行为表现稍显单薄，主观因素影响比较大



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