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标题: 【原创】闲聊：如何用训练的方式来培养留住人才 [打印本页]

作者: 常诚 时间: 2011-8-13 00:12
标题: 【原创】闲聊：如何用训练的方式来培养留住人才

昨日中午，和某些HR网络聊天时，首先聊了以下案例：

有一个老板，刚开始创业的时候，资金紧张，去市场招聘，面对一个个求职来的人，看着他们的学历，都是高的吓人，当然待遇也要的奇高

这老板就想了：NND的，我资金就这么点，要是答应你这高学历工资了，那我就玩不转几天了。但是，公司已经开起来了，不可能不运转，咋整？

这老板愁。因为自己在某个行业内还是一个小专家，自己的产品销路肯定很好可是因为没人就推不出去，因为这些高学历的人要求高，资金不能答应

没办法，这老板就回家，想在家里集资，多准备点资金。

可是回去之后，家乡的好多亲戚老乡等等的孩子找不到工作，看到他回来了，就把他当作了救星，得知他开了公司，就说给个饭碗就成。

无奈之下，这老板想：反正自己招不到高才，何不让家乡这帮人试试，也许能那个啥。

集资没有集到，倒是把公司的人集合起来了。

但是这老板心里还是对这帮小老乡的素质、学历什么的都不是很满意：最高学历也就是一个技校毕业的。可是公司要运作，需要人，就得用啊。

怎么整？

迫于环境压力的无奈之举，他就用手把手的方式对这些人进行训练，以便让他们为自己分担更多的鸭梨和责任。工艺怎么做？产品怎么说，点点滴滴开始对这些小老乡进行训练。他自己可是堂堂知名学府毕业的高材生，整天和这帮文化不高的老乡员工扎成堆，还得不厌倦地引导教育。

在刚开始的几年，自己误打误撞式的尝试，但也慢慢尝到了甜头，发现这些员工，在他的手把手调教下，素养、技能进步很快，在很多时候并不比大专本科生差多少。

这些小老乡呢，因为没有学历，出去很难找工作，而他们又要比大专本科生稳定得多，也不会天天围着他谈待遇涨工资。

在这两个因素的考虑下，这老板就萌生了给员工做教练的想法，将对员工的训练和辅导列为公司一项非常重要的制度。这个，从HR专业角度来说，就是将培养训练这种自发行为转为自觉行为。

成为自觉行为之后，这老板就对这些小老乡的培训，不再是以前那种头疼医头脚疼医脚的应急培训了，而是按照职业经理人的标准进行系统培养。

自己呢？也和他们一起系统学习市场营销、管理、供应链、生产管理乃至行业经济等等，对其中的核心和骨干还送去MBA。这样一来，直到今天为止，这个公司的创业以来的员工流失率为0。

这老板说：就是要从别人不要的人中选进来。当然，他说的这个别人不要的，就是什么别的企业不要的。其实，这老板说了一句话：封建社会几千年，那么多的起义造就了那么多的将才帅才，那些将才帅才也不过最多就是落魄秀才，今天都21世纪了，我就不相信低学历的技校中专生中造就不了将才帅才！

这个事情，我觉得，可以成为我们招人换角度的思路哈。嘿嘿，招不到人的时候，走别人不一样的路子。

这老板的这帮人，目前来说已经成为公司的核心和骨干，发现这些没有高学历的人，和一些职业经理人相比，我觉得他们的水平还高一点。

我说的这个案例，有两点：

招人，招不到的时候我们可以换一个思路。其二、就是培训，会让员工和公司一起成长，这些人即使有能力，也不会单飞。

用低学历的人，你把他培养起来了，他想走，情何以堪？这是属于人情上的。士为知己者死，女为悦己者容，这样有情有义（情义在哪里？在培训！手把手地教到后来的系统培训）的老板，在现在很难遇到，对员工好，他们一则心怀感激，寻求报恩；二则出去也确实很难再遇到这样好的老板。

是你，你会换么？

还有，这些虽然有能力会实操，但是没有正式的学历，尤其是高学历，哪怕是后来拿到了MBA，但是没有一流公司或者二流公司的背景经历，在目前的现实中，都注重学历和知名公司的环境下，他们出去很难找到一个和自己匹配的平台。

是你，你会换么？

再者，公司与时俱进地搞点股权激励或者代理公司产品什么的，看到银子摆在那里的，谁会把手收回去扭头就走？除非脑袋生锈了！

是你，你会换么？哈哈

聊到这里后，有人对这案例提出了一个说法：“有感悟，但不可复制，可发散借鉴。”

我就接下来又说了以下内容：

不是要你复制，HR上的成功不是靠复制的。对人的管理和开发上，复制，意味着失败，嘿嘿！你也说的对：“可发散借鉴”，能带给大家思路上的启示启发，就是我分享目的。

很多人总是感觉自己能力欠缺，经验不丰富，做事的时候瞻前顾后怕这怕那，在行动上就会缩头缩尾的。但是，作为一个HR来说，关键是一种悟性。

这老板当初手把手的教，和系统的培训，HR也可以这样做的，和员工一起去学习，在学习中把自己的心得及运用结果反过来作用在员工身上，用自己的进步来迫使他们不得不上进。

嘿嘿，搞培训怎么搞？以身相许。

比如你这个HR要搞销售技巧培训，那么HR也参加学，和大家一起学。学了之后自己可以写心得，可以尝试着用学来的知识去搞销售（兼职）……等方式，来共同提高。比如HR将学会的销售技巧拿去试着做销售，等到有订单了，拿出订单往参加销售技巧培训的人员身边一放：“我们来分享分享HR是如何取得订单的……”。想想，这样的作用会有多大？ 即使没有拿到订单，把你的失败经历分享出来：“我最近也尝试做销售，今天确定是自己失败了，个人认为失败的原因……”。失败有失败的经验，成功有成功的经验，将你的经历作用于在销售员身上的时候，那时候的影响力是巨大的。把自己的失败经验分享出来（很多人没有这样的勇气，想想都情何以堪啊？哈哈，面子思想。所以很多人都对自己的成功经验夸夸其谈。）销售员就少走了弯路，因为汲取了你的失败经验，对你产生的是感激；当你成功经验分享给销售员的时候，又是怎样的作用：HR还不是专业销售员都能拿到订单，自己是专职销售员却拿不到订单？！他们肯定会知耻而后勇的。

不要仅限于HR的6大模块，走出去请进来，嘿嘿，以身相许就成功了。

了解公司的生产、研发、销售、市场、物流、资材、财务、技术这些会很难么？分享一个经历吧，嘿嘿，刚毕业那会，搞技术的设备员严重鄙视我：机器都不会操作，还想给大家制定劳动定额！？还扬言说我要是会操作机器，他将如何如何。于是，我三个晚上不睡觉，围在机器旁，搞定。

我觉得还是老祖宗的那句话说得好：世上无难事只怕有心人！再举一个简单的例子：你身边走过一个美女，正是你所欣赏和想认识的，你不主动去和她认识、追她，茫茫人海，转身而逝，你还找得到么？比如深圳华强北那样的人流中。

补充一点：

“他自己可是堂堂知名学府毕业的高材生，整天和这帮文化不高的老乡员工扎成堆，还得不厌倦地引导教育。”这说明：一是放下自己，不抛弃不放弃；二是要正视现实、改变现实！三是要有耐心，失败再来！

欢迎大家拍砖，继续讨论！

本帖最后由常诚于 2011-8-13 00:22 编辑

作者: 一锋化千羽 时间: 2011-8-13 00:24
悟性，这个真的很重要。学习了

作者: sailor-HR 时间: 2011-8-13 01:13

常总，非常有借鉴意义，分享一下我的观点，用训练来培训人才，特别是创业初期资金流不雄厚、对产品的更新需求周期较长的公司非常适用，有点老毛子的风味了，即使是农民团结起来训练好力量是不可忽视的，在中国军事思想中这招已经是经典了。

作者: xuefairy 时间: 2011-8-13 01:24
常总的分享值得借鑒，尤其是民營內企。企業教練的精髓發揮很大作用。

作者: daijianghong 时间: 2011-8-13 04:45
HR做事情不要局限于一个角度，遇到困难可以换个角度换个方式。HR综合掌握各项知识可以提高自己的业务能力。蛮受用的，学习了

作者: 宠着小猪 时间: 2011-8-13 07:14
看了常总的帖子很汗颜啊，工作7年了，脱离了一线岗位6年。启发很大，努力@！

作者: 强强子 时间: 2011-8-13 08:20
发散借鉴不错。感觉越来越少去一线了。与小猪同感啊。

作者: 斗草 时间: 2011-8-13 08:27
看常老师的文章，总能引起一些思考

作者: Mark.Yao 时间: 2011-8-13 08:59
老板，放低自己的身价是一方面，意识到知识与智慧的区别是另一方面。
市场上的人才难得，与自己公司匹配的人才更是难得。
开拓人才培养的另类思路，确实是一个好点子。

作者: markkk2010 时间: 2011-8-13 09:06
拜读完毕！深有启发！常兄体悟，赞。

作者: 伊犁之魂 时间: 2011-8-13 09:17
值得借鉴、学习、引用、发挥、发扬光大！！！

作者: xuening1216 时间: 2011-8-13 09:21
常总总是能在细微处见真知,让我们望尘莫及

作者: 芋儿 时间: 2011-8-13 09:29
感受有两个层面：首先，这个老板最初被迫的的情况下，是放下身段，手把手的调教这些最高学历只是技校的小老乡，师傅教得仔细（还是老板），学徒自然也学得用心。学习训练的效果自然就好，速度快，质量高。而一旦尝到了培训带来的“甜头”，并形成习惯，再加上不断的激励（职务晋升、奖金发放、外出培训），这种学习、训练上升的动力就会越来越强。而这种动力，不仅是对学徒，对师傅（老板）也有激励作用，致使老板最终建立一套完整的标准化系统培训体系。（这是一个出身技术型的老板，能够正确认识自身所处的环境，比起不考虑企业实际情况，动不动就三年、五年战略、动不动就高价挖人的老板要务实许多。）
其次，在企业逐步壮大并形成标准化系统培训体系的情况下，老板也不可能再亲自手把手传授新进人员了，在失去了以前环境中师徒共同进退、共同创业的氛围，如何保持住这种训练的效果、作用，也就是企业的HR重要的组织管理职能了。

作者: 威哥1号 时间: 2011-8-13 21:05
不拘一格降人才，有几个企业能够做到？案例中的老板当初何尝不想招聘一些高学历的人过来，后来说是运气好也罢，有点歪打正着的意思。
不过要表达的意思是好的，高学历的人不一定有着过人的能力，高学历的人不一定是最适合企业的人。企业要招到能实实在在为自己做事，创造价值的人。
如果是尖端技术行业的话，我想这一招比较难施行了，哈哈
另外，还学了一点东西，培训真的很重要，可以弥补其他方面的一些不足，比如，学历，技能等等！！！
经典案例，顶起来！！

作者: 村姑当官 时间: 2011-8-14 11:27
案例中老板的做法真实印证那句话：人是选出来的，更是培养出来的，谢谢常诚师傅的分享。

作者: qangel 时间: 2011-8-14 11:33
目前也在困惑一些事情
做hr，一定要了解各个岗位才行啊

作者: huangxu010320 时间: 2011-8-14 14:06
其实道理大家都懂，关键是没有几个愿意去尝试。

作者: 木年 时间: 2011-8-15 17:00
好的例子，值得学习。

作者: xianyafeng 时间: 2011-8-15 17:36
拜读了，这是企业发展初期的做法，那是可以的，但随着企业逐步走向正轨的时候，我们又该如何管理呢，目前我们的企业是，高层不稳，下层的在看戏。有发展至恶性循环的趋势，老板也有这个意识了，但就是不知道怎么用好这帮高管。大家也来给点意见。

作者: 枫行 时间: 2011-9-9 20:36
经典，学习了~

作者: chinahua 时间: 2011-9-9 21:14
学习到了一点，就是我们在做培训的时候一定不能脱离公司的实际。这一点尤其是到新公司上班HRM要特别注意的，一定要深入公司的一线，掌握公司的实际情况，这样做出的培训方案才会有效。很感谢楼主的分享！

作者: foreverhr-zzm 时间: 2011-10-4 20:36
现在企业管理开始注重人文关怀和企业文化建设，其中领导个人人格魅力就属于企业文化的一个方面，这在企业发展中很重要。

作者: csm8099 时间: 2011-10-4 20:57
现身说法，有体验就有说服力。从群众和实践来到群众和实践中去，上下打成一片，企兴人满。老板的胸襟有多大，企业的舞台就有多大。

作者: tsyyjhj 时间: 2011-10-7 09:17
学习了...感谢共享

作者: xm2010 时间: 2011-11-11 10:34
学历不代表能力，这话说了好多年了，可是各位想一想，自己做招聘的时候是怎么做的？

作者: chaoxu 时间: 2011-11-14 15:19
“人是选出来的，更是培养出来的”此话赞同

作者: zoar 时间: 2011-11-24 09:43
我倒不认为是因为培训使员工流失率低
更多的，应该是本身没有多少机会的农村孩子，通过这位boss的大力栽培，有一种知遇之恩
反之，很多企业大把投入培训资金，人员素质提高了，反而跑路的情况也不少
培训资源的投入是要正确的对象
如果这位boss把培训资源投给他在招聘现场遇到的高校才子，怕是不会有这个效果

作者: yicheng2005 时间: 2011-11-24 10:31
这些方法好象在民营企业中运用的较多。就个人来讲，我更看重一个人的能力，学历并不能代表什么，高学历的人员在公司无法适应无法开展工作的多了去了，这种时候只能是见仁见智了。

作者: Superion 时间: 2011-11-24 10:58
我们公司正好相反，越是招不到人，越是找高学历，博士都招了好几个，结果进来后做不了实事，只会写论文。

作者: Chiffon 时间: 2011-11-24 10:59
不敢版主面前造次，案例都是有其特殊性的，这个案例最主要就是企业领导者对于培训给予了最高级别的支持，使得其效果最大化，同时企业在其成长过程中企业文化的形成和内化同时进行。。。。。。。。。

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