人才测评=绩效考核 ?

老小

" G T3 X# [$ i2 q; |0 N" ^ T1 | 对于许多的外企经理人来说，在外企之间流动是最平常不过的事；而许多国内的 在一次人才测评技术研讨会上，有一位人事经理向主持人请教：年终了，我们如 何用人才测评技术来衡量员工一年来的表现呢？从这句话可以看出，这位人事经理对 于人才测评的理解还不到位，分不清人才测评和绩效考核之间的差异。 在中国，由于人才测评还是比较新颖的事物，大家对它的应用还存在很多模糊的 地方，从而对自己的工作造成了被动。比方说，有的人事部门就想购置一套人才测评 系统用于年终的绩效考核，专门考察员工在工作能力和工作态度方面的水平。虽然人 才测评可以用来客观的评价员工的能力和动力以及个性，但是，人才测评和绩效考核 所关注的点是非常不同的。绩效考核的英文是performance appralsal, 词中的performance 指的是一种行为方面的表现，能够从外在的言行或者数据指标来观察表现，笼统地称 为绩效。而人才测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西。比 如思维能力、责任心、灵活性、全局观等等比较稳定的特性。绩效考核也关心诸如责 任心方面的东西，但它强调员工在一定时间段里有关责任心方面的实际行为表现。比 方说，通过人才测评发现张三的责任心很强，是指他在大多数的环境中能够认真对待 自己担负的任务。通过1998年终的考核发现张三的责任心较强，但是，并不说明1999 年张三的责任心也很强，由于环境的变化，张三的行为和态度暂时发生变化是正常的 现象。因此，人才测评替代不了绩效考核！ 那么，人才测评用在什么地方呢？凡是需要了解员工较为稳定的素质和能力时就 可以借助人才测评技术。目前，在管理比较现代化、重视人力资源开发的企业中，人 才测评常常有四种比较实际的用途：招聘时用人才测评技术来评价应聘者的岗位合适 程度；晋升时用评价中心技术来预测候选人在目标职位上成功的可能性；发展与培训 之前用人才测评技术了解培训对象的发展和培训需求；规划人力资源时用人才测评评 价和诊断企业的人力资源状况。 , F5 R2 F! M: O- B 1 D" d# S; ^, `4 I 看来，人才测评大有用武之地。但是，切记，人才测评不等同于绩效考核 * P! C/ t9 n* Q) l1 A; {9 j. t

xxx08

人才测评是为了未来,绩效考核是对过去

lan1207

我认为，人才测评针对的是人员的各方面素质和特质，注重这个人有什么样的能力和特点；绩效考核针对人员的工作成果，注重这个人完成了什么工作。 人才测评虽然现在已经很完善了，但我觉得只能作为参考，不能以其为根据对人员做各方面定论。

谭一谈

目前，人才测评工作已经发展为比较完善的系统，借助于计算机等先进的工具，评价人力资源各方面的素质，是一个很好的工具。而员工的绩效考核的局限性小了许多，但是，其针对性更强一些。

天雨

本来就是两回事， 两者差异较大

老九

人才测评主要是衡量一个人的技能素质；而绩效考核主要是衡量一个人的工作业绩。

aple

我们可以从二者的使用工具中区分其差异

888北极熊

人才测评目的是了解该员工，心理素质及基本能力，一般用于：招聘、晋升、人才发展规划以及培训效果的测评上。而绩效考核，主要的是考核员工某一段时间的工作成果等。两者在所达目的是完全不同的，所以不能混为一谈。

mrmayou

人才测评不等同于绩效考核！ $ j3 s$ j! e9 \+ ~7 ]3 q$ I! o

weidashiye

人才测评侧重于人的素质和较为稳定的能力，绩效考核侧重于对人在一个特定时间段里，工作绩效的表现进行考核。