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标题: 公司年度绩效管理调查问卷 [打印本页]
作者: 秋枫一叶    时间: 2004-2-17 11:27
标题: 公司年度绩效管理调查问卷
【注：1、我们写这份问卷的用意，主要是针对03年绩效管理过程中的一些大家比较关注或者操作比价困难的问题而提出的，其实一个完整的绩效管理问卷远不止这些内容，表现形式也可以多样化，而我们主要是针对需要改进的部分进行的专项调查！！2、调查的主要对象是管理人员，然后是一般员工，无记名或者署名均可，不通过部门主管直接交由人事科进行汇总处理！3、关于调查后我们对大家的建议采纳情况具体可参见本贴之最后。】 : W/ \: y) Q# l( {! u0 _" u3 e* K8 X$ x2 G 具体内容发布如下： 0 O: A6 M: C7 b: R, j' X) a: Z7 N @7 P; ~! j: t 【一、对绩效管理系统的整体评价】 ) D" O# }$ ~4 F+ i& Z( X 0 b* I k( }0 k1、您对我们的绩效管理系统性（即比较全面且成体系）有何评价？ 7 |( n2 w. O" [- i. D f + x9 B/ u- p' t0 v* G6 e, ~. j 2、您对我们的绩效管理有效性（即合理评价且反映真实业绩）有何评价？ $ G7 D* P; I" V1 {) p2 m 5 G/ \$ G- {3 H9 v 3、您对我们的绩效管理操作性（即规则清晰且执行简单）有何评价？ & l5 |1 M' {% o8 ]4、您对我们的绩效管理实用性（即结果清楚且便于改进）有何评价？ 1 w: b- @6 u7 E0 ? 【二、对组织绩效的评价】 ' L" d8 t7 p% ?+ l' }- p9 \) B' m7 H- X' l0 k {+ |% E2 I" I 1、对本部门的绩效指标、考核标准及权重您有何看法（对其它部门有看法也可在此提出）？ 7 H/ _. H& g9 |1 N & {7 a, w) j5 I# [2 l7 L2、您对部门评分按照自评为主、审核为辅的原则有什么意见？ 4 e& H1 M. H; V: y3、对本部门短板、临时任务的划分、界定与评价您有什么意见？ 4 T% w* ~; s& Q( v( P# ]% S4、您认为短板的评价周期为月度合适吗？ ; y- V! M4 b) P 5、您对更好地达到“学习与创新”目的有何建议？ 1 a& }7 x& s* i2 f 7 a; Y0 D4 O5 Z# F. n+ d9 |+ l: U0 h6、职能部门存在不易加分与扣分的情况，您认为合理吗，该怎样办？ 1 O) q0 `. S& o1 t( E / [) @3 Z; ]: d9 u" O& V! W( j 7、您认为将部门评价结果与部门整体绩效奖金联动起来合适吗？ " Z% z$ A9 y; E5 F ) `: \* d8 L3 v5 V) @0 D8、本部门主管对绩效管理的重视程度和改进力度您还满意吗？ 1 k, d6 p4 m& M- u) A/ c9、绩效管理已经成为您部门主管的有效的管理工具了吗？ ' i6 ~8 R u7 x g7 Q/ o 9 m4 a- S( U! h( } A4 Z 10、如何改进月度经营绩效检讨会，包括内容与形式？ ; R7 R: ~7 X; N. o% [ - @# [; z, ~/ i 【三、对员工绩效的评价】 / H/ R4 c+ [$ t* l) t: I' F' I4 t4 \# N, v, h 1、现行的员工季度定量、年度定性考核的周期是否合适？ 8 m6 H$ ^& S* ^7 N" l! P 2、您认为员工评价是否存在不公平、不合理或暗箱操作的情况？如有请举例说明 : D' K5 `% ?% r' | 4 m. D! T7 D( S( f 3、对于考核结果主管向您反馈、沟通了吗？ ; k9 l/ R$ z. g0 Y4、直接主管对您评价的不足之处您会及时改进吗？ ' ]) L$ g9 V4 f. j; F5 P+ U # e) `$ `6 b" ~ n5 b9 L 5、对于年度内发生异动的员工您认为应该怎样进行绩效评价？ + x3 p) o/ y6 i1 ] 3 }- }% M+ h; I# S9 k6、您对年度员工定性评价的具体指标还有什么修改的建议？ : Y0 a7 F5 W0 X+ m + X- q) k/ i: B, D+ ]( F 7、您认为员工个人评价体系如定性定量的权重、考核方法等合理吗？ ( b. O$ R I8 h% Y# \ 8、您对员工考核必须排出A、B、C、D等级及各等级比例有何意见？ 1 a. q6 h T& y# d0 |/ W* {# K ^7 d7 l % d- g( t. p2 r( w6 `7 {; U/ ]9、明年我们还有必要进行A、B、C、D等级区分吗？ 4 [4 S" |$ H+ G; J2 Y( o, B 10、年终考核后对员工的奖惩您还有什么建议？ , D+ }1 \/ k4 i$ ~6 [9 n* R 3 @* Z; @/ k) M/ o 【四、其它意见与建议】
作者: 秋枫一叶    时间: 2004-2-17 11:56
标题: 我们的改进
针对调查问卷结果（具体内容略），我们拟在今年绩效管理的以下项目中作出改进！8 K' _. A; Y' e# o( f) T' _' ? ( [7 a. {4 c z! v6 W* N M+ g/ J【组织绩效】 i; n8 \ J1 q7 ?+ i) b & z6 P* R% v+ B0 i0 ]5 R) T" g4 N1、绩效制度设计方面4 t1 W% N, w6 L, t8 s + p) @/ c7 F3 U) U/ p" Y3 g——短板和临时任务按季度进行设定和考评，并采取追溯调整法调整前期考评结果5 q7 K7 f3 k3 z$ A) H0 W8 m + o/ M# g9 b1 w. X" r——基本职能之权重从20％降至15％，学习与创新的权重从10％上升至15％8 S) _* ~+ f6 c1 s / n. f# q8 r. J% K2 _5 W# J6 f——明确部门绩效全年统计方法是按每月之名次换算成分值进行汇总，而非直接分值汇总 : M: H5 _+ Z. _9 P( O* M; m p. L ( G+ y s* F9 l* v: M2、绩效指标方面 u* [0 L# k: d" `8 g ! _% \' b& B9 X/ }- R——将环境卫生、安全办公、劳动纪律、费用考核指标等基本职能指标合并为日常管理指标 6 A! p t+ W( U/ b/ Y. }5 \ . ~2 K9 ~' W# e& L* ]/ A——加重ISO、质量指标的权重- E, k& j7 ~# T6 J# v/ n 3 {: z, ^5 Y% U/ u( L——在绩效管理部分增加“绩效管理有效性”指标，主要考核对绩效管理的重视程度、自评效果差异以及与员工的沟通反馈等内容。$ ^. n) H; j0 w2 m , [; e+ t# z' B/ O3 @——学习与创新指标修正为：员工有效沟通（满意度、员工建议采纳等）、学习与培训（自我学习与参加公司培训方面）、学术论文（发表和内部认定）、流程改进、激励授权与团队等并加大权重 ; @, A T f2 d- |1 r4 w" \( ]! T1 S; w8 W8 i' `! Z7 S5 m! N 7 }: [% `% t" S, ^' o: i B3、绩效指标标准方面" a. f4 z$ R1 |: Q/ B , B) _# ^" N& F9 K/ t$ W ——以2003年实际完成值为今年的考评值; m# \( p3 \% @; L0 N! } 0 x9 J9 d2 E, w) w& |& | ——标准属于范围的，缩小其范围差距# q! s' W, ~( a* ]% U # _3 |# `: p! o7 u- n3 d. K6 U1 _ 【员工绩效】 ' W1 _( M$ Q' g 8 o! M' g- T- L+ R6 [8 w, n1、绩效制度设计方面 2 Z X* l9 h2 |/ M! X2 O* E# M9 p9 j& n9 A$ ^! o ` ——任务绩效的比重从60％升到70％，关系绩效的比重从40％下降到30％, W4 Y) @; Y( _ ) m5 k$ [1 R9 u5 o. Z ——关系绩效评价之上级评价和下级评价修正为：每个考评人进行评价时先是在一个基本人数一致的大范围内作出，评价后再从中挑选其应该评价的人的名次换算成对应分值参与统计！ - w g3 u3 y% x8 }. @7 i 6 ]5 d2 ^* o, J3 o! L; v2 o——对于人数较少部门，按照强制正态分布法之标准比例无法确定的A/D员工人数，采取年累计人次进行，假设某个部门只有5个人，每年D级员工按照10％不够1人，则二年为累计10人次，其10％比例应当有1个D级！6 F" B5 K, K: {/ | / x! y& F5 N- R4 c: Z4 j; j m1 a) n h3 p+ V 2、具体实施执行方面* I$ H8 w5 A n / a2 f5 E- D& B# |* F/ T8 ^8 W9 \* \——将员工MBO的目标设定与岗位说明书结合起来4 ~0 y) E0 M) }$ E% N 0 ~9 P; M) i: g1 V ~# w* A——加强与部门主管的沟通，确保绩效考核结果反馈和促使面谈1 T. u/ ]+ G2 `3 W- w # }1 w3 d8 D% m, d% { ——强调每季度员工绩效考评结果的及时统计和上报 * Y. N1 V5 l, N! u+ d: T3 X2 \" e8 n* I, R1 | % c6 f7 k4 p# V$ a6 F2 e8 A4 f4 Y9 `
作者: 黑武士    时间: 2004-2-18 09:24
标题: 不错，值得借鉴。
对比后发现我的问卷有几个问题没有涉及到，多谢了！
作者: 小月1    时间: 2004-2-18 12:37
标题: 绩效有点难
我们企业去年基本按照上述内容作的绩效评估，但是反映平平啊。
作者: 可爱的小袁    时间: 2004-2-18 13:12
标题: 谢谢作者！
通过调查问卷结果，在改进计划中做的不错，值得借鉴！ - {5 l4 o6 Y. r * F; X+ L i8 A
作者: sdgtmonkey    时间: 2004-2-18 13:36
标题: 问卷不错
谢谢你的问卷
作者: zyh_fling    时间: 2004-2-18 13:38
标题: good job
做的不错啊，看来你们的执行力很不错！我们这里说的多，做的很少。
作者: zyh_fling    时间: 2004-2-18 13:41
标题: 我还有疑问
请问一叶：这个调查表的调查对象范围是哪些人（即由谁来答题）？# p- C5 W( Q L) R 是匿名的还是非匿名的呢？
作者: stieve    时间: 2004-2-18 14:40
标题: 有反馈意见吗
看后，我想知道这份问卷能否引起员工的注意，您写这份问卷的用意在什么？$ Y9 |. B+ e+ w/ |. g! m7 C9 W8 y
作者: 世纪坛    时间: 2004-2-18 14:42
标题: 观点
问卷设计较好，但要看职工的参与程度，才能看出效果。
作者: 老等    时间: 2004-2-18 14:44
标题: 有些参考价值
考核制度在执行前一般都会广泛征求意见，基本是在得到大家同意的前提下公布执行。如果对考核存在异意，一般在考核过程就有人反映，直接就可以进行修订，大家都没什么印象时再单独做调查表的意义不大。
作者: 海潮    时间: 2004-2-18 15:22
标题: 不错
问卷设计的不错，但员工需要叙述的的太多，会影响员工参与的积极性，最好多给几个答案让员工选择。
作者: 柳求    时间: 2004-2-18 16:01
标题: 为什么
全都是提问式的呢？
作者: 智子    时间: 2004-2-18 17:14
标题: 这虽是问卷调查
但是也是对HR们最揪心的"审问": : w! m* [# g6 L; {2 L# ?% e6 } N/ X5 l t 这个,你做到了吗?/ P _2 I% p9 c3 y3 ~ 这一个,你做到了吗?7 I; S2 Y& ?9 e# S 那个,你做到了吗? : \- q/ h; _/ s/ v' b8 L4 _- O* U那一个,你做到什么样了呢?
作者: 镇琳    时间: 2004-2-18 18:00
标题: 这个问卷非常好
这样的问卷调查非常好，只是没有几个企业可以做的很好。如果这样的问卷调查可以促进HR领导工作方式上的改进，就太好了，起码不是造成闭门造车啊……。
作者: 秋枫一叶    时间: 2004-2-19 08:13
标题: 呵呵
[quote]以下是引用zyh_fling在2004-2-18 13:41:43的发言 + f5 _& I( B# T: H& @请问一叶：这个调查表的调查对象范围是哪些人（即由谁来答题）？3 @# k+ R" A, ]& a) A$ q$ c 是匿名的还是非匿名的呢？ * A1 \8 X7 \8 E; T5 @**************[/quote] 4 T+ Y- C4 W+ V7 o/ R调查对象是所有员工！) V8 m+ ], h9 Z+ A4 X 6 s# ~! Z9 u( l% U( m; z; D无记名或者署名均可，不通过部门主管直接交由人事科进行汇总处理！
作者: 秋枫一叶    时间: 2004-2-19 08:21
标题: 呵呵
[quote]以下是引用stieve在2004-2-18 14:40:40的发言 9 M8 e1 a ?% P2 ], _& E看后，我想知道这份问卷能否引起员工的注意，您写这份问卷的用意在什么？# G' G, K5 {4 {4 g ) z1 F3 K- ]9 Z( L% P. V+ ~1 I **************[/quote] ?0 I; R _& _) A. n说实话这份问卷调查的回收率很高，但回答较好的仍然是主管层人员，员工们的大多对这些比较专业的提问有些费解！ 8 W7 \; @. W/ H. G; v; i $ f* e# Y, |* z5 {至于我们写这份问卷的用意，主要是针对去年绩效管理过程中的一些大家比较关注或者操作比价困难的问题而提出的，其实一个完整的绩效管理问卷远不止这些内容，我们主要是针对需要改进的部分进行的专项调查！！其目的是在今年的绩效管理执行过程中予以改进和完善，而对此没有大家的参与是不行的！1 s- I$ O: F7 Q: m - Q8 a: y* u! q+ N y2 X
作者: 浪子回头金不晚    时间: 2004-2-19 14:00
标题: 喔
请问老兄，这份问卷是针对谁的，是可以填写这份问卷呢？不过这份问卷倒是设计得很好，倒是可以借鉴一下。
作者: 落泪的棋子    时间: 2004-2-19 14:37
标题:
这只是一个普通的调查问卷: w; Q; a9 ~ V: T# v
作者: 忍者8    时间: 2004-2-20 21:01
标题: 想达到目的应选好对象
我认为如果想通过调查表了解一般员工对考绩方法的想法,可能收获不大,管理人员应该是适用的.
作者: 忍者8    时间: 2004-2-20 21:53
标题: 我渴望和大家交流
绩效考核是一个系统性的工作,也是一项很重要的工作,想必大家都在寻找一种适合本企业的绩考办法,我希望和大家一同探讨,QQ号41664142,电子邮箱renzhe0886@sina.com
作者: 尚无    时间: 2004-2-20 22:06
标题: 绩效管理的核心绩效改进没有得到充分重视
从整个绩效问卷中看，该公司的绩效管理是成体系、科学化的。但从问卷中看不到对员工绩效改进措施满意度的测量。而绩效改进辅导与制定改进措施是绩效管理中最关键的环节之一，应是绩效管理最终的目的。没有这部分满意度的测量，是否是因为公司对这一部分并没有充分重视。
作者: xuelaine99    时间: 2004-2-21 09:34
标题: 对象是谁
请问您，这份问卷的调查对象是公司所有员工还是部分有绩效考核经验的管理人员，对象不同，问卷方式也应不同，专业属于应尽量少出现，这样受众面会更广。问卷问题量很多，要考虑被调查对象的耐性。这是我的一点拙见
作者: 虫子大哥    时间: 2004-2-21 11:01
标题: 已选择题的形式
已选择题的形式更好，
作者: 精明能干    时间: 2004-2-21 17:00
标题: 调查的目的是为了改进
调查的目的是为了改进，所以，调查以后要注意采纳好的建议和意见，这样，人家才愿意接受调查。
作者: 老牛123    时间: 2004-2-22 11:10
标题: 有启发
看了此帖，很有启发，我也将建议本单位对现行的考核评价体系作一调查，以进一步完善绩效考核办法。
作者: luosali    时间: 2004-2-22 13:10
标题: 不错
但是全是选择是或者不是，我觉得不是很合适。
作者: 等风的旗    时间: 2004-2-22 23:25
标题: 相对呆板了点
我觉得应该多留些开放的问题给员工，这样可能效果会更好！否则就会流于形式了！而且范围也不是很清晰，是否是公开的还是隐蔽的呢？
作者: 秋枫一叶    时间: 2004-2-23 13:00
标题: 呵呵，当然是为了改进！
[quote]以下是引用精明能干在2004-2-21 17:00:30的发言 5 a9 {* S6 ~; J, ?0 i$ i0 J4 p, h调查的目的是为了改进，所以，调查以后要注意采纳好的建议和意见，这样，人家才愿意接受调查。$ A6 j2 ?$ M+ B3 z# w# p. I6 [ **************[/quote]6 v6 d I: Z7 |, A4 [+ @+ F 关于调查后的我们作了哪些改进可以参考此贴的最后！！
作者: 怪盗小子    时间: 2004-3-12 16:28
标题: 能否再简单明了一点
我想这对员工的要求很高，一般的普通员工可能连公司的考核体系都不了解，要回答这些问题无异于登天。
作者: 绿草地    时间: 2004-3-17 15:10
标题: hehe,我看了水煮3国
上面说搞这些调查就是为了转移视线，非常对！
作者: zhwji    时间: 2005-8-15 22:33
标题: RE:公司年度绩效管理调查问卷
难
作者: kennedy010817    时间: 2008-7-12 00:17
标题: 回复：公司年度绩效管理调查问卷
调查问卷很有参考性，但是参与的人多吗？员工愿意写意见吗？还有绩效考核在施行的过程中会不会被员工抵触，有些关键业绩指标考核涉及好几个部门共同完成，部门与部门之间相互推卸责任怎么办？ " D* V: P a1 Q! [
作者: Zay    时间: 2008-7-24 17:12
标题: 回复：公司年度绩效管理调查问卷
好东西来的
作者: DJSINO    时间: 2008-8-6 11:00
标题: 回复: 公司年度绩效管理调查问卷
借鉴借鉴



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