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标题:
企业应设绩效经理一职
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作者:
辉少
时间:
2004-2-25 09:09
标题:
企业应设绩效经理一职
随着企业人力资源管理的发展，其重要性越来越受到重视，分工也越来越细，除了人力资源经理一职外，有的企业还分别设立了薪资经理、招聘经理、培训经理，以此来强化人力资源管理的各个职能，使其发挥充分的作用，承担更重要的任务。
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绩效管理作为人力资源管理核心，却没有受到如此的待遇。在绩效管理的实施上，企业并没有象对薪资、培训、招聘那样给予重视，既没有给予准确的定位，也没有明确具体的责任人，使得绩效管理处于一种三不管的状态。
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为什么企业的绩效管理不能获得成功？这恐怕是一个非常重要原因，方法是否正确暂且不论，没有给予足够的重视才最可怕。
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相对于薪资、培训、招聘成职能来说，绩效管理的实施着实麻烦了一些，它牵扯的面比较广，需要花费大量的时间和精力，而最终的实施结果却不一定与企业的付出成正比，有时候还要落个出力不讨好之嫌。
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这也许是企业在绩效管理的实施上摇摆不定的一个重要原因。
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但是，从逻辑关系上讲，绩效管理应该摆在企业人力资源管理的首位，受到格外的重视。
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所以，笔者建议，企业不妨考虑设立绩效经理一职。
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设立绩效经理一职的好处在于：
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一、 明确绩效经理系统的归口管理。
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在没有设立绩效经理之前，绩效管理的归口并不明确，承担实施责任的人主要是人力资源经理。
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但由于人力资源经理有着大量的日常工作，需要应付更多复杂多变的局面，没有足够的精力全心投入到绩效管理中，往往是将任务下达给下属员工，而承担任务的员工同样也是事务缠身，没有专门的时间和精力“照顾”绩效管理。这样以来，绩效管理方案设计、绩效管理实施的组织、监督和检查就落入空挡，没有人对其绝对负责，导致绩效管理在实施和执行的过程中严重变形，流于形式。
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设立绩效经理之后，情况就会大有不同。
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设立绩效经理，企业不仅赋予绩效经理实施绩效管理的责任，更将赋予其监督执行的权力，给予准确的职位描述，将其纳入企业管理层，使其在对人力资源经理负责的同时，更加主动地钻研绩效管理，深入研究其根本，不断掌握其技巧和方法，更富创造性地开发适合企业发展的绩效管理体系，并凭借职责组织其有效实施，在实施的过程中加强监督，督促直线经理与企业的策略保持一致，共同完成绩效管理这项伟大的工作。
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二、 做更加专业的绩效管理
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由于绩效经理的职责只有绩效管理一项，没有其他事务打扰，可以集中精力强化对绩效管理的研究，可以更广泛地展开调查，深入了解企业的现状，所做的绩效管理方案将更具针对性和说服力。
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随着绩效管理的深入，绩效经理将更加专业，更富智慧和领导力，更能引导企业做更加优秀的绩效管理。
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三、 更加有利于强化管理层之间的沟通
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在绩效管理作为一个单独的板块获得“终极自由”以后，绩效经理将有更多的时间与各业务层面的直线经理保持沟通，了解他们的想法和各部门的现状，不断地将优秀的绩效管理理念、方法和技巧渗透到沟通中，使直线经理获得更多有关绩效管理的信息，帮助他们树立实施绩效管理信心，坚定他们的决心，将直线经理真正吸收到绩效管理的虚拟团队中来，形成更大的合力，解决绩效管理执行难的问题。
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四、 有利于强化绩效管理体系的分析诊断，使之不断得到完善和提高
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以前，企业在做完绩效考评就将结果存档，没有更多的时间用于分析判断，也因此无法看到绩效管理体系的问题所在，不利于绩效管理体系的良性循环。
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现在则不同，绩效管理体系的分析诊断工作作为绩效经理的一项工作职责，当然要做而且要做好。
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在绩效考核结束之后，绩效经理不是更轻松了，而是更忙了，因为他们要对一年来绩效管理实施的效果做综合的评估，对绩效考评的结果做综合分析，最终要向管理层提交分析报告，以帮助企业在未来一年里对绩效管理做出有针对性的调整，使绩效管理更加为直线经理所用，发挥更大作用。
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短期来看，设绩效经理是增加了企业的人工成本，给企业增加了负担，但从长远考虑，企业设立绩效经理应该是一个发展方向，致力于管理制胜的企业不妨早一点，从现在开始着手设立绩效经理一职！
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来源：中国管理传播网
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作者:
黑武士
时间:
2004-2-25 13:47
标题:
很有道理
很有道理，就是不知道要到什么时候我才能从绩效管理专员升为绩效经理。
作者:
xxx08
时间:
2004-2-26 18:15
标题:
我想
绩效管理和薪酬管理往往是一起行使职能的.这样才有效的整合和协调.因为薪酬专员要根据绩效考核作出.对去企业 来说薪酬体系在一定时期内是稳定的.在这个阶段绩效管理的职能基本上是由薪酬管理专员承担.
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