+ D6 ?* Y: Y0 \. g! o# O# } 第一第二个问题一起回答：培训不受重视原因有三个，第一是公司领导不重视；第二是员工感觉培训要自己付出，而对自己没有现成或者潜在的收益，后者也是为什么好课程吸引不了眼球的原因所在；监督不力。2.每个人都希望参加外部培训，上公开课，可是培训后的结果是什么呢？总是无疾而终，花费了大量的培训成本，却没有任何收效？
第三个问题，一来出于好奇，二来想加入“有前途”的员工之列（认为外出培训的都是佼佼者），当然不乏真正有好学者和真心者。
结果不理想，花费成本，收效甚微。
3.内部培训和外部培训的区别真的就这么重要吗？
四个问题：有没有听过一句话叫做“本地不兴本地货”，或许是一个心理原因。实质上外训未必胜得过内训。
5 b) ^6 S# P. j' j; q& d( `4.既然喜欢外培，我们给员工创造机会，可是外培回来的员工，依旧没有任何改变，甚至有些员工居然想不起来老师都讲了那些知识和技能，反而指责人力资源部选择的外配课程没有用？
五个问题：这里有企业、用工部门和hr部门的原因，就是没有选择接受培训的对象，这些人是有一定影响力、确实需要培训、好学且有一定的学习能力的人，不能不加选择，认为谁需要就让谁去，这不行。个人原因，没有引起重视，原因同第一个问题。
5.外培过后拒绝参加公司的考核和评估？
六个问题：这是哪门子的理论？除非走人？。
6.培训无用论，你爱咋咋地，我就是不乐意学，你逼急了我去培训教室睡觉，你不逼我我就不去，反正你也不能因为我参加培训不积极开除我？
七个问题：这种原因就是没有动力。
7.面对这些问题，HR培训人员应该怎么做？HR培训负责人应该怎么做才能让员工主动？公司的员工们为什么会如此不重视培训，甚至敌视培训工作？难道就是因为我同时负责着绩效工作吗？
八九十放在一起：我也是一个新手，凭个人愚见谈谈做法：
作为主管：
1.要和公司的一把手沟通，首先老总要认可，这项工程才能开通，向其说明白培训能为企业的生产率等带来多少好处；必要的时候老总要出面向大家说明培训很重要。很多事情都是“一把手工程”。
2.在进行培训时，在培训内容和培训结果运用上要将其与每个员工的职业生涯规划结合起来，让其实实在在感到收益，或者他们自愿被培训。硬性要求他们只有接受了某几种培训，达到什么样的培训考核结果才能增加多少工资，或者才能有晋升某种岗位的可能，不参加培训或者培训考核不合格的不具备资格。将培训与薪资、晋升写进制度，让其强制联系起来。
3.培训严格考勤，写进制度，无规矩不成方圆。
4.向每个人员说明制度，说明培训与每个人的利害关系，关于制度等的变更可以和你的直接上司一起请求老总支持，如果你一个人可以搞定，最好。
5.设立一些关于培训结束后的奖项，隆重颁布，并与年度绩效考核结合。
作为培训人员：你说你们的内容够丰富了，那就足够了。此外：
1.多结合实例，多结合接受培训者自己亲历的实例；
2.内容实用，针对于解决实际问题。
1 F1 u6 S8 G. G9 r, _9 F
不才愚见，莫见笑！
作者: yanyan.hi 时间: 2011-8-18 15:27
看了好多的问题啊，最主要就是员工要有主动性了。
作者: 如梦@ 时间: 2011-8-18 15:34
我们也存在这样的情况。我也被困扰着，所以没办法帮你！
作者: 小小香儿 时间: 2011-8-18 15:38
前段时间我们也培训了，但是只培训了一天就停止了培训，我也一直认为培训不下去。7 ^3 D" r& j b1 W( J7 h
我认为，培训前首先要让员工们知道培训的目的，不要盲目的去培训，要让员知道他们培训可以得到哪些提升。不要搞培训只接下达一下就可以了，要先由上自下一级一级的经理、主管或者是组长明白培训的重要性与可实施性，由他们沟通，沟通非常重要。
0 V- a( w: {6 [6 c" R K要想得到员工的支持，就是让他们认为这个对他们是有益的。
5 m n# S T+ A& ~& L) w( m
作者: 芋儿 时间: 2011-8-18 15:49
先占个楼，仔细想想
作者: qd991 时间: 2011-8-18 15:53
培训需求是否真的需求？直线领导是否重视？是否把培训结合实际工作？是否对工作针对培训进行考核评估？……
作者: 遥月月 时间: 2011-8-18 15:54
我就参加过转正培训，其它的培训公司还没组织过，我不看好我们公司的培训啊。
作者: jadeshi 时间: 2011-8-18 15:55
请问：该集团的CEO是什么态度？HRD是什么态度？各子公司总经理什么态度？集团各职能部门负责人是什么态度？去听课了吗？
作者: wushijun 时间: 2011-8-18 16:07
灰常理解并能感受到楼主的感受。调整好心态继续前进，同时思考，目前这个培训真的需要吗？必要吗？是真正满足需求吗？加油！
作者: 常诚 时间: 2011-8-18 16:10
辛辛苦苦搞培训' R, s; u: h: e t9 N' o% V
轻轻松松去挖人
) @# S0 G6 }7 K' ^' U# P% J3 j; q( d* K2 t& _" r
只要锄头挥的好，
6 T$ V2 ^) @4 t( U- W2 W没有挖不倒的墙
8 X6 Q8 v; D8 c7 w* w
* Q; j- D; R9 n" t4 O2 x我不主张培训。曾经算过一次账，努力精心把培训耕作了三年，效果也看起来不错，但是和挖人比较，还是成本过大。所以有以上的言语。
作者: 糖糖2003 时间: 2011-8-18 16:15
任何培训都不能脱离企业的现实和需要，否则只能是无本之木。1 F# b' x# d' I* E( `. Q- D; t
结合我们的实际情况，建议在对员工培训工作开战前（特别是就技术、专业知识培训前现场气氛的活跃尤为重要；通过团队打造活跃气氛效果较好；同时部门科室之间彼此展开竞技）7 G* {7 O& E% i
另外就培训过程中不时的将一些寓教于乐的内容添加进取，是员工普遍愿意接受的方式。. w4 U5 h2 J8 M* ~
还可以把员工的积极性跟绩效考核挂钩，而且在培训后还要让员工参加考核。
( Z# w% L' X# q/ R6 g比如说，出席一次记一分，不出席，扣分。提问题也计分等等。最终总成绩，列入年底绩效考核成绩。& T$ A. w8 r& G* [3 J1 _8 m
总之想一些跟他们自身息息相关的方式方法，他们应该就会积极主动了。
作者: markkk2010 时间: 2011-8-18 16:20
其实很多东西都是可以有很大作用的，就是hr没有将其做好。/ I6 ~. Q4 I' H+ O" q# _7 n
比如老总的鼓动，很多hr怕打扰老总就省略了这一步；比如告诉员工培训可以晋升，但是没有一制度的形式，这样，谁会相信呢，放在我我也不信。2 W3 E' Q; B! W0 G. l3 u( Q) {* Z
培训，是个工程，前前后后很多东西，不是仅仅培训本身！
作者: lindatangwh 时间: 2011-8-18 16:27
谈两点：1、培训完毕后的评估与奖励挂钩，制定几个指标：考勤、反馈、纪律、分享等，针对优秀的进行奖励，颁发一定的奖金，没有达到要求的进行惩罚。同时一定要成制度化，制度化的东西才能有效执行，+ s# r: B. V6 f1 U
2、开班的时候要造势，老总或高层要到场，中间的时候老总有时间也抽空去会场串串，我们试过效果还不错。
作者: qangel 时间: 2011-8-18 16:28
乖，哥哥先抱一下哈/ {- d+ Q% J( l; H5 y, q
7 b0 i* [* `3 f9 J
想开一点，以下是建议：
' b8 H4 ]$ M5 P- Q+ ^' ~一、让老总参加进来；
1 S' v: j9 W$ ]" Y8 W/ [二、培训一定要有用；
5 e4 A9 f' D' M; c三、与绩效相结合，参加并及格者加分，不参加者减分，甚至与降职降薪挂钩；
5 N/ e9 ?; E% d |! d四、培训不能太火爆，稳定为好；6 U) I/ v. v7 ?- z! T
五、无论用什么办法，找一些人把人气提上来。
作者: xiejigang 时间: 2011-8-18 16:33
看了楼主提出那么多的问题，其实这些问题在大多数企业中普遍存在。我认为任何形式的培训都必须解决以下问题：
' D. r$ B+ Z$ K. x5 Z" n6 P- X n+ a" K1、为什么要培训？即培训的目的什么，是否有培训需求？（很多公司搞培训需求调查，其结果是很虚的，水分很重）。真正的培训目的是需要改善员工知识结构、增强员工业务技能、提升员工自身素养。* m$ r4 U" A# a& T6 g3 Y
2、培训什么？即培训内容的选择。培训内容是否能够帮助员工达到上述第1点得目的？课程选择必须有针对性。
+ _% H' c+ t, M4 y3、培训对我有什么好处？也就是说员工参加培训后有什么收益，即便是能够达到上述第一点的目的，那么员工得到知识、技能、素养的提升后能否在公司里得到正常发挥，如果不能得到发挥，其结果就是没好处。（就是培训结果如何应用的问题）
# o* e/ X; G/ l; u所以，我认为在培训前必须解决上述问题。当上述问题解决后，接下来就是需要与员工进行相应的沟通，最起码要得到员工对培训内容、方式、结果的认同；然后才是正式作培训计划、组织培训、培训评估、结果应用。因此，我们不可能简单做一个计划就让大家积极参与，这恐怕不太现实。
作者: frank998 时间: 2011-8-18 16:55
这种问题是比较困扰着培训专业人员，但对于不同的人员应该采取不同的培训策略，不能千篇一律，培训制度，培训考核等培训体系比较完善，就不会出现“抓庄丁”的现象，培训的很多问题就会迎刃而解，培训工作也是持续改进的过程
作者: yaoming3 时间: 2011-8-18 17:51
问题提的有点儿难度，主要是问题提出了很多不可控因素或很多变量，结果与预期有很大落差，这是正常的。请先稳定情绪，并不是你做的不够好。
* @8 q4 s4 x. Y% ?: O1、我不认为老总高层出席会对培训效果有显著的提高。我不太了解贵公司的企业文化，老板在公司员工心目中是怎样个地位？如果只是企业的领航人，员工关系中最高领导的角色，那么老板是否重视此次培训对于普通员工来说无关紧要，如果被遣派去的也是被迫的，当然抵触情绪就一定存在了。
# n0 p- [0 r/ v3 V' ?% X以上所有楼几乎都觉得是领导不重视的缘故，其实真正的症结还是在于员工本身的心态。员工是否关心老板关心的事情呢？员工能通过关心领导关心的事情得到直接的利益或能力的提升吗？有没有做过调查？或者平时在教育员工时并没有认真的做价值观的培养。（我猜你们专注于技能的培养）你得帮领导在员工心理树立一种形象，不是怎样做好员工的形象，而是通过学习也能晋升为领导那样的形象。这块儿，你需要和企业文化部得负责人好好探讨一下。人类永攀高峰的动力不是"山峰高的高不可攀"，而是“有人登上过，我也可以"的精神动力。
( Q' y# I& p M1 B看了其他人的培训有感而发，等等再针对你的问题一一作答。
作者: 晓军-南京 时间: 2011-8-18 18:44
一、首先培训需求要贴近实际操作，以技能提高为主。二、课程不要空洞，要务实，通俗易懂，确实能提高员工的技能，不要搞那些理论性的东西，那没用大家记不住，记得住也容易忘，要真正能让员工学到本领，有了本领后能多拿钱谁不去参加呀。三、要学会使用领导的影响力开进行培训工作的“破冰”，让大家都来参加。四、一定要有全方位的培训效果评估，不能光对学员进行考试，对培训师也要进行评估。五、建立机制，培训学习好的学员的使用要有所体现。等等手段要跟上，办法总比困难多，努力吧，培训师对于企业还是非常重要的。
作者: kitydy 时间: 2011-8-18 20:18
同意lindatangwh的说法，实际操作中，首先要争取最高老总的支持，各分部经理不参加或不支持，说明老总的威信不够，或者老总不重视，才会出现上述情况~
作者: jadeshi 时间: 2011-8-18 20:27
回复 10楼 jadeshi 的帖子, r( g% J/ c" S- g X/ L
8 D1 B: ?3 [, J
4 z. H- O1 g0 d 读完这个案例，我的第一感受是：培训的的真正作用不清不明，这家企业到底处于什么阶段？为什么要做培训？这种调查后的“需求”是不是真实的？有否与CEO、HRD、子公司总经理认真沟通过，他们是否真正从内心认同这些培训课程？很重要。/ Y9 t, t: H' O) y5 }
这些与小孩子在校学习不可一同而论，在职埸上司与下属的关系根本不是父子关系，父亲不可能开除儿子，但上司却可以开除下属，因此，任何培训计划的真正目的是什么，一定要经得起攻击，不然，就惹出来没人听课的局面。这是HRD的责任，不是培训负责人的责任，HRD需要了解集团的真正战略意图。个人观点，仅共勉。
作者: yaoming3 时间: 2011-8-18 21:09
回复 22楼 jadeshi 的帖子' i' h5 X; `( R$ x2 T6 l( T$ Y4 p
: j& }/ C9 |, x6 z4 J
2 z, z1 I( E2 Z8 Y$ A
不是啊，咱们讨论的不是上下级关系，而是培训与被培训关系，也就是师生关系。培训师因为培训结果没达到预期效果而感到痛苦——这才是此次讨论的主题。您的“师生不和找家长（领导）”的方式我没说不对啊，但只不过用在此次讨论解决不了问题而已。您不要在意，我也是个人观点，仅共勉。
作者: 威哥1号 时间: 2011-8-18 21:32
回答：. b3 Q4 F% ?( |) _" t
1、你的辛苦外部门的人是看不到的，有没有真正的挖掘员工的培训需求呢？有没有得到老板的充分重视？？？/ S1 N7 a" L% m9 f0 W" @' @9 J' W
2、以我的经验来看，如果内训不跟绩效考核挂钩，不跟晋升挂钩的话，几乎都会流产的6 i) `) u, Z' Y! |& b+ ]
3、你所得到的这个外训结果是以往的经验还是如推测呢？我们公司组织的外训，效果貌似都还可以，外训者回来都要做经验分享的。分享通过后才算外训合格。
) _6 m7 ?0 V0 p+ I% M1 h" |* F4、不错，内训的讲师都是内部人，比较熟悉，没什么新意，外训的话，至少从认知上还是比较容易接受的。
4 ~4 c6 x1 s! S% \, C5、同理，不管内训外训，想要出成果，要跟钱挂钩。强制的! B. J: F/ j2 |& w! m4 z7 a k
6、外训后拒绝参加绩效考核，要用制度来强制执行。
5 C, N, _4 a# `& l7、培训是自己选择的，如果自己愿意选择培训，就给我老老实实的参加，如果不愿意培训，就老老实实的上班。
5 T7 A" W$ x* Q5 ]& O8、争取老大的支持，形成一个完善的培训体系，培训结果跟奖金，晋升挂钩5 l+ }- @5 t! D+ q
9、要有激励措施，物质，精神方面的。6 V! x& ?9 u0 d& z
10、重新审视整个培训的环节！
作者: 上善若水2010 时间: 2011-8-18 21:43
希望红尘的心情能象这夏末秋初的天气一样，先是凉凉的，而后，换装出发走向收获，呵呵。
# f7 v$ v, {# r# ^. }) V) E( K
1 ~1 K' @- F8 n8 ?) A" @/ l! c有时候会感觉内训与外训的区别就象是中餐与西餐的区别一样。米饭面条吃多了就对皮萨牛排格外的青睐和稀罕，但是要适应我们的生活习惯和生活环境，中餐是我们的根基，就如同内训是企业成长的基础一样。既然是家常便饭，就不要太希望把内训做成风声水起一样的声势浩大。如果以这样的心态去想去做，落寞的心情会有所不同吧。& \' D d7 c. M( t
做好内训的确不是一件容易的事，影响的因素可能会有授课形式、内训师的资质、授课内容以及效果评估方式等。以下观点仅做参考。
" [. Z' h J6 x( |, \) \: q: u. C8 P+ j( z
1、内训的形式要多样化，不一定要局限于坐在学习教室里。下发一个阶段内的学习要点和学习资料，规定周期内进行督促，最重要是在学习结束后进行学习效果的验收。$ y) {5 q' u; {; a. z1 a- c: a! H9 x
' M2 a) |$ Q4 a4 q/ g+ a4 C2 N2、学习效果的验收初级的可以抽查或试题做答的形式进行。这项工作需要持续的有专人负责进行。
, d. u) P m6 B; [/ a$ \. ?8 k
; @7 j- w; O1 w" d3、对于抽查的学习效果一定要进行结果奖惩，除了通过绩效运用以外，通报每期的成绩抽查名次，对于连续三次倒数五名的人员进行处罚，当然，部门负责人必须连带才能负责起以后的学习督促。
# y7 f) U1 a+ u+ J% U0 m Q
( F# m" C3 d2 l. K; J9 K% M4、学习本身并不是一件总能让人快乐的事情，有时候专业知识的学习很枯燥很坚涩，所以期待全员自动自发的学习积极性还需要一定过程的督促才能养成习惯。
+ v$ H6 `( f0 m a, p* W6 A) b9 h/ J/ u3 x; t+ T8 K# `% }( m
5、内训师队伍的培训及提升至关重要，提升他们的授课技巧和能力是吸引内训参与度的重要影响因素。另外，对内训师要有激励，才能开发更好更多的优质课程。比如，授于优秀内训师聘书，获此殊荣的讲师授课会有课时补贴或绩效加分等。6 w7 I! A- f7 p6 i/ Z
: U e. L1 {) m# l* c5 ]6、内外训一定要结合，引进一些优质的咨询课程对于启发思路还是很有帮助的。
作者: jadeshi 时间: 2011-8-18 22:15
回复 23楼 yaoming3 的帖子( t* `* H' p: T
我认为：若领导思想上没理解培训的根本目的，你做得在他眼里就是花架子，可有可无；若领导没能真正出席过或去了旋即离开，都不可能支持你因下属未出席培训讲座对其下属的处理的意见。
. ~& f- b" I% F K$ I
, `! Q" s5 e/ s9 N7 K不解决此事，将培训难以为继。我将拭目以待，关注此案例的进展。% W4 { P, }5 g; G# N* ?
: G! t u* W3 a, o
作者: yaoming3 时间: 2011-8-18 22:29
补充一句：HR不是万能的，理论永远跟不上现实变化的速度。实际工作中我有10%的计划能够顺利实施就已经让我很满足了。领导明知山有虎，偏向虎山行的作风，我也毫无办法。常常感叹自己无力改变，你有这样的体会么？你也不要太纠结于细节了，这次权当个经验教训，以后碰钉子的时候还多着呢，怀着虔诚的执着重新来过就好。
作者: aecom 时间: 2011-8-18 22:32
顶一个。
作者: onelove07 时间: 2011-8-18 23:14
不错,学习了.
作者: 终南野老 时间: 2011-8-19 09:04
非常有同感。
+ f+ ~! l7 \8 q4 F个人觉得培训要真正做好，有两个关键点：
8 _! C8 ~1 x$ {1、岗位任职能力体系的梳理，解决培训的内容。3 B' n5 t* |- K4 t% P- z. p
2、考核晋升体系的梳理，解决培训的作用。
作者: jadeshi 时间: 2011-8-19 09:36
回复 10楼 jadeshi 的帖子
0 T/ j" \3 @6 L
1 D; Z" v/ p$ e6 s r2 q2 _- K+ [4 n9 E/ I6 l4 C
红尘，你好，我之所以对案例感兴趣，主要在于：集团化企业HR部门的功能定位及如何与子公司总经理共事，非常重要。作为HR第一负责人是如何支持的？方式方法非常重要，不能是“以同意”而结束，应与各子公司总经理、CEO好好沟通，获得真正支持 ，不然，作为培训负责人就是累死，也落个可悲下埸。
作者: kongwu1981 时间: 2011-8-19 09:38
应该看高层领导的意思后再做出针对性的培训
作者: wo2wojia 时间: 2011-8-19 10:21
我附议下若水吧，讲的很好，可操作性较强，关键是我们在实施过程中能不能认真做好每一个环节，这个我认为也是相当重要的。1 x4 p" A. y9 L9 {& Z x. X
红尘的心态是积极的，是正确的，我们需要的就是这种不断在挫折中前进的经验，不是吗？呵呵，培训以前做过一段时间，现在也重新接受在做，谈两点想法吧：
- l: q/ A- l3 [% B, h) Z
, Y0 v6 Q7 W6 I' {一方面：是领导，要拿一定的成绩取得领导的进一步的支持，当然他得有这方面的意识。/ c& O8 ^" T( Y, o8 x. |
1 U% T' _7 P, P. M, ? F7 L 打个比方，我现在的公司领导一直强调培训纪律，培训纪律，每周五下午两小时培训时间，看起来很重视培训，但是，却没有在深层次上肯定培训，一到培训时间，总是这样那样的事把有些部门经理叫出去说事，在某种程度上严重降低的培训的正式性及学习的严肃性（我是这么认为的）。我不知道是不是以前的培训效果一般才造成公司领导这样的行为，想要改变现状，只能拿行动拿成绩说话，其他的没有发言权。0 K" q, u, h( ^. E
所以，在已有培训的基础上（有可能是不太好的培训基础），稳住，慢慢做出点成绩，至少要得到一部分员工的肯定，不管是在培训内容上还是在培训形式上，然后，拿成绩跟领导沟通。而这所谓的成绩最好是能看的见的，也不仅仅是一张张的考试成绩，有的时候说服力不强，得根据具体的培训内容和形式做出领导想要看见的成绩。比如，做户外拓展训练怎么才能看得见成绩呢，一方面是我们所谓的反馈意见，把项目作细更能反馈真实，另一方面，可以在一周后召开拓训总结会，做好全程录像，在摄像的前提下，大家的发言更积极，更真实，而老板一看，气氛不错，做外训有一定效果，没白花钱，再看看大家的建议，都还不错，大部分人都觉得2天时间比较短，一激动，以后的拓训定为4天了，呵呵。
0 z. M+ {5 ?8 ^$ b# `6 Y: T 一开始过程或许的艰难的，所以要坚持住，老弟。
c, W- P2 n6 ]" k2 d1 L9 o/ \
) c* v9 V9 O! ?另一方面：是监督，是不同形式，多种多样的监督。
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; _; U" z3 Z; B: v7 q' p6 ^2 W* i 起先，在制造行业做的时候，我以为是员工整体素质的问题，学习积极性都不咋地，因为是兼职做培训，平日也比较忙，培训安排的课程也紧得很，也没把这个工作多放在心上，没有花心思去改变现状。3 J1 B7 M% N( _( [1 U$ s& x
现在，在一家地产行业做，公司不大，但整体层次上还是较高的，至少70%以上大专学历，现在主要做绩效和培训，这两个又分不开，领导口头上又比较重视，那我们也不得不重视，花了心思才发现，层次高的人学习积极性也不容乐观，还是需要监督，但是又不能总是通过考核来监督学习，在某种程度上或许还会降低学习积极性，可以通过，课间模拟、抢答赛、分组对抗等一系列不同的形式，让学习变的相对有趣，能看见认真学习将会给自己带来哪些利益，才能吸引大家的眼球不是，当然，传统的监督也不能少，毕竟培训和绩效也是分不开的。. c* a/ ^( M. I8 W0 G! O5 B( R1 e6 e
1 ? `2 f* X! L 我所谈的也是根据我们目前企业的现状的一些想法，对于集团公司，也可根据不同的情况制定不同的计划，相互借鉴，共同进步。
作者: dmluo 时间: 2011-8-19 10:25
培训已做得麻木了，不想再做了！
作者: LL李 时间: 2011-8-19 10:44
最重要的是领导的重视，领导不重视，HR做的再好也没用。哪个部门也不甩你啊。
作者: wo2wojia 时间: 2011-8-19 10:52
我说，你没上扣扣吗，姐找你呢
作者: 小小Grace 时间: 2011-8-19 11:48
其实我也是刚刚接手培训，第一次给新员工培训的时候，只有5个人，本来公司就小嘛，培训工作也主要是为了安全生产，结果到最后，我问他们有什么问题想问的，直接来一句：快点考试吧，早考早结束！我的心啊，拔凉拔凉地！你看的我的经历是不是能有好过点呢。
6 G. d2 U k: h我看了大家的意见，都是我的前辈。我在这就班门弄斧说一点点吧，结合我在上家公司被培训的感受说说：
* b( @6 o" N9 q, }+ J1.建立严格的培训制度，主要严格在培训考勤、考核上，我们以前被培训的时候，要求提前十分钟到，亲笔签字，迟到一分钟都不行，只要迟到了等着拿违纪单吧，所以大家都提前到。培训后有考试，不合格的也等着拿违纪单吧。
; v; W9 q) h: t) b, p2.之前培训最吸引我们的地方就是团队奖励，每次培训都分组，自由搭配分组，培训期间会穿插小游戏，问答，团队展示，每个案例都要每个团队参加，得分根据发言先后和精彩程度而定，最后优胜的团队可以有奖励，所以培训期间大家的积极性是很高的。
5 N7 l+ H! M/ [% l4 O1 n8 m! K3.还有培训之前，要在公司内做宣传，在宿舍食堂都贴相关材料，一般做成漫画、小故事之类的，让大家觉得这次培训还有好玩的地方，就跟电影上映前的预告片似的，呵呵，先吸引下你的眼球。! J3 \# }1 r" w3 ?
基本就这些了，其他的都大差不差的，不知道我这班门弄斧弄的如何，红尘是否满意呢？
作者: 最爱天齐 时间: 2011-8-19 13:02
问题一：为什么如此完美的培训组织和课程却吸引不了大家的眼球？# f' f* _: E3 [7 K1 z' ? S# Z
问题二：内部培训怎么做才能更激发大家参与培训的积极性？
0 z% }4 w0 M b2 P) {/ b7 @6 { M培训方案是不是符合员工的真正需求呢？事先有没有就此事与员工作过深入的沟通，是不是了解员工最感兴趣或最想提升的是哪方面的培训呢？内部培训想要能充分调动员工的积极性，首先应该让员工了解通过培训，她能获得什么，改变哪些，进而带大更大的收益。如通过培训，可以晋升等等。往往培训给员工的感觉是“肯定又会有什么新的制度和要求来拘束大家了，所以才要进行培训。”这样子员工是绝对不会有兴趣和激情的。而且培训的方式要灵活一些，不能光靠嘴巴讲，比如拓展，外训，观看有声教材，茶话会等等，这样都是容易调动培训氛围的方法。0 U) L! r: C4 a5 M$ U+ t, W8 p( V
问题三：每个人都希望参加外部培训，上公开课，可是培训后的结果是什么呢？总是无疾而终，花费了大量的培训成本，却没有任何收效？5 x* ~" m" G' F
培训效果的评估的确很难达到我们想要的效果，我觉得培训后的跟进尤为重要，对外训回来的学员要制定详细的跟进计划，有步骤的进行。而且可以通过精神奖励的方式激励外训人员，如外训人员回来可转化为内训师，提高他们的成就感和荣誉感，这样一来使外训的知识不会僵化，二来可以增加外训人员的责任感。
7 n. U7 M" _; n5 X8 q问题四：内部培训和外部培训的区别真的就这么重要吗？
1 V& z. Z' F& H( t个人觉得没有那么重要，内训和外训我更倾向于内训，但内训师的选择和外训很重要。
z" c$ Y( E; p+ x5 m m5 I3 @0 q问题五：既然喜欢外培，我们给员工创造机会，可是外培回来的员工，依旧没有任何改变，甚至有些员工居然想不起来老师都讲了那些知识和技能，反而指责人力资源部选择的外配课程没有用？7 i( H9 ?" @! j2 W* ~
和问题一、二、四一样的回答。
) }+ H/ m* @" q2 A问题六：外培过后拒绝参加公司的考核和评估？
- C) I2 l) {, N8 }7 L; @外训人员有什么理由拒绝参加公司的考核和评估呢，外训是公司提供的机会，但不代表公司给了外训，个人的能力、素质、修养就无可挑剔了呀。凡是培训都应该有考核和评估，不然真是浪费人力、物力，HR还落不得一身好。9 S$ R+ j3 R' M1 S5 }
问题七：培训无用论，你爱咋咋地，我就是不乐意学，你逼急了我去培训教室睡觉，你不逼我我就不去，反正你也不能因为我参加培训不积极开除我？! M' C u( } ?2 [: S
如果持这样观点的员工，我建议还是按合法的形式劝退吧。我觉得培训要分岗位、级别，要根据员工的个人素质区分，有些岗位的确没有必要过多培训，只需要掌握最基本的技能即可。
5 s7 P& ^' G. ], k9 ?0 ]问题八：面对这些问题，HR培训人员应该怎么做？
2 W" J4 i: ]% r$ u& }6 \问题九：HR培训负责人应该怎么做才能让员工主动学习？4 k& l2 c, q I% M
老实说，现在能主动学习的员工真的不多，我觉得绝大部分都报着“做一天和尚撞一天钟”的思想，除非是非常要求上进，事业心很强的这类员工会主动学习。我觉得重要的还是引导吧，所以说HR要掌握一定的心理学，这方面只能对员工进行观念上的引导，结合员工的实际情况，要帮助他们建立职业规划并行之有效的引导，让他们了解主动学习是在职业生涯的发展中不可或缺的一种行为。" _/ E9 p" P! B9 }7 Q" b4 H ]! E
问题十：公司的员工们为什么会如此不重视培训，甚至敌视培训工作？难道就是因为我同时负责着绩效工作吗？( B4 x* q7 D" u, V9 N
这个方面可能多方面了。如果公司的高层都不重视培训，员工肯定不会重视的，而且就像我在前面说的，员工总会认为培训就是为了附加更多的制度约束，所以当然敌视了。/ x9 m$ V$ B' d' U/ a9 e
以上仅个人观点，有些可能言词犀利，请各位谅解！
作者: kongwu1981 时间: 2011-8-19 17:20
回复 32楼 kongwu1981 的帖子# p: R1 L1 Z( u" P) }* P# ?0 G
( k4 E- m) Y1 k( B9 z" h那就要看你的用外方法了' l1 _( e' L% x" ~
比方说考核或与绩效挂钩
; H& h0 T: B$ |; T8 C/ u2 y* N7 e
作者: 坷垃 时间: 2011-8-19 19:55
想办法然公司高层一定要参加7 x& ]: h+ F- }' x/ P. Z3 N
带动气势
作者: 冬之物语 时间: 2011-8-20 09:21
我们公司的培训状况也是这样，高层不重视，每次内部培训人都到不齐，培了和不培，没什么两样，期待改善吧
作者: yangrong1001 时间: 2011-8-20 13:27
培训是个系统的工程，是循序渐进的过程。要改变现状，也只有一步一步来。6 W8 a6 R( f/ P# _9 ?
我们企业培训更多的也是流于形式，应付式培训，比较被动。* l! W0 @- n* h9 ^
跟同仁们学习了。
作者: yang_robin 时间: 2011-8-21 10:39
普遍现象哈，我公司里头这帮人也是这样的
作者: felixkeke 时间: 2011-8-21 22:47
首先培训要受到老板的重视，是真正的重视，不是老板出钱就是，而是要从心里知道培训的重要性，要处处为培训工作支持，这样下面的员工才有些畏惧，才会相应。其次就是要真正找到需求，秉持要不不做，做就做好的原则去实践培训理念，再三就是要培训人员一定要有专业的知识与素养，要要给人信任可靠地感觉，这样你组织培训别人才会积极反馈
作者: 人在天涯050 时间: 2011-8-22 16:56
说的现实点，外训和内训的区别就是:
5 @) x$ p6 T, O2 L7 g+ I$ x外训可以享受到不一般的待遇，差旅费，食宿费，交通费等等，顺便也可以去外地旅下游；
( @1 N; x: g0 R再者，外训也很自由。除非公司主管也跟着去。
9 Y5 V% G; e: `至于内训吧，一般人感觉跟平时上班没啥区别的。% E$ c, V' O6 w; z: j! {$ t8 `/ {
以上仅是个人意见，仅供参考
作者: 精灵阿兰若 时间: 2011-8-22 22:12
同情楼主啊~
作者: jasmine078 时间: 2011-8-24 08:58
好像很少听到哪个公司的员工会对培训表现出非常大的积极性，( ~7 E5 h# t5 F; j. _7 F h9 S8 d- @
我目前的工作还没有涉及到这个方面，所以暂时也想不到什么好办法了……
: [8 {# K6 R6 v" B3 R如果将定期培训与定期绩效考核相结合起来，是不是能稍微多受到点重视呢？
作者: sunly620 时间: 2011-8-24 11:38
我是来看各位前辈的见解的，，，学习了
作者: cy4567 时间: 2011-8-24 16:53
红尘，能不能把你做的培训方案分享一下？
5 W2 N7 k; g/ t: m有的时候，看似很完善的方案，并不是企业所需要的。
8 _. [5 c& b) X5 P% X还想问一句，你制定这个方案、搭建培训体系共用了多长时间？
?, Z* l, O$ F2 G7 h建议培训一步一步来，可以先以项目的形式推进培训进行2 T& p% A( j2 Q
作者: hr163mail 时间: 2011-8-24 17:10
如何培训后的考核成绩，可以列入kpi，我想，执行起来就好多了。
1 k1 b; [# g7 W, q9 q; H; a! Q- i9 ^2 [* a& f8 z. P# k
作者: 五月好时光 时间: 2011-8-24 17:12
今天看到这个题目，我把这些问题发给我手下的助理，80后的男生，他给我的回复如下：. e( b( E6 ?8 X5 x$ s/ V
“还可以注意人性化: t3 S5 c9 g' E8 u
1一节课不要45分钟，时间太长容易分神，也容易出现学习疲劳
0 j0 n% m& M) j2课间准备好吃的喝的，让学员相互聊聊天，放松身心
. l) S& k% B4 {吃的如面包，沙琪玛，巧克力棒，喝的如咖啡，红茶，温白开水) w9 k, b: [- H# N3 Q; e1 _& a4 \
当然了，从HR的角度，不管吃好喝好，最终的目的是要他们把培训的内容掌握好，提高工作绩效”" p( g0 D- R4 r
+ @ k0 J! X$ U3 [" f' J5 q
这以上也许是85后80后的心态，觉得培训没有吸引人之处吧，虽然以上的回答过于简单和理想化，甚至是浅见，但足以表明现在的培训确实是难以做好！
作者: yaoming3 时间: 2011-8-24 18:58
回复 51楼 五月好时光 的帖子) V% T% b; C" d- s
1 Y* g/ @/ i v/ m+ V, d- B U! ^
呵呵，我这还给发玩具呢？小绒熊，小绒兔的。起不到多大作用。我特别想去旁听一下幼儿园或小学低年级的课，老师是怎么带动一帮无知小孩儿认真听讲的。要知道，管理一帮小屁孩儿，比管理一帮中规中矩的成人要难多了。我觉得可以从中借鉴一些方法。你认为呢？1 X! B1 p1 {+ N/ P9 v: N
作者: cy4567 时间: 2011-8-25 08:24
回复 52楼 yaoming3 的帖子* |; `4 ^: N4 q0 B/ p7 c
5 F* E+ z" q- F. {' y
/ P( ~" @" J! s1 N! O7 W p
好想法，期待你的分享
作者: 自由文东 时间: 2011-8-25 11:30
缺少互动，在组织过程中。及方案出台中，及课程设置中，都没有过多的互动，都是你一个人在忙，没有宣传及吸引的效果。企业内部培训，没有互动，想要效果和效应是不太可能的，不要老用那一套，领导重视之说，一个强大的培训负责人是应该有方法有技术去成就自己的培训休系的。领导重视下的培训工作是无效的，以上纯属个人观点。。
作者: kyx121 时间: 2011-8-26 11:30
大家的回答都有借鉴意义，我们公司的做法是* z8 f3 f7 v* V) N
1.如果你要参加外面的公开课可以，但必须承诺回来后要当讲师去培训别人，这样对员工就会产生压力，使外部培训收到效果。
: ? B5 w/ J4 e- K- x9 H: q2.一定要注意培训现场的秩序，坚决杜绝培训睡觉、迟到现象，如果松懈一次，以后就很难管理。9 a0 U' I% p2 g9 i7 Q! j
3.培训课程的设置，如果是针对基层员工，图片要多些，如果是管理层，要多些互动和案例分析，让大家参与其中。
6 q# Q3 h% O6 B% k9 g" d9 I4 Z4.培训一定要实用，有针对性。# u0 N1 \/ j; I# N8 W. D* @
! B; b$ \8 m$ @1 C7 Z4 m+ l
作者: pangpi 时间: 2011-8-28 22:07
现在很多情况就是，问员工：培训好不好，员工说好，培训对你们有没有用，有用，愿不愿意参加培训，愿意，那后天有场培训能按时到么，不能，要见客户没时间。
作者: 小差火 时间: 2011-8-29 08:57
只要领导一句话，这次培训没有来的，一律没有年终奖！
( d* V" Z4 A7 |+ r2 L% B保证人都到，至于心到不到，我们还要努力啊！
& h1 g$ I: F* E, y但是人都不到，如何保证心到呢？
# J- @! i- @% }" x8 Z3 D所以，做培训先从形式开始抓起吧！
1 R9 N8 P% a9 \6 c很明显，老板不重视，一切都是白搭！
作者: boyceliu 时间: 2011-8-29 11:02
先从基本的培训管理制度着手：就像楼上提到的考勤纪律；
作者: kyx121 时间: 2011-8-29 14:41
回复 55楼 kyx121 的帖子 ~ N3 e1 ]; C0 l x
呵呵，羡慕嫉妒恨之后我们还是要努力啊。大家平时多交流，互相进步。
作者: hrdd 时间: 2011-9-1 13:11
学习了，谢谢分享！
作者: ping52 时间: 2011-9-1 14:27
我对培训很有兴趣呢，不过看了LZ的遭遇，再想想自己公司的培训情况，不得不承认，现在的培训，更多的是做给领导看的吧，有多少学员是真心的感兴趣、愿意去学的呢？
作者: 艾卡 时间: 2011-9-1 14:48
做培训也2年多了，刚开始也有遇到这类似问题，有问题了，工作中就有动力了；
6 h9 `" G9 J7 e1 G0 K6 Y8 g: S* E培训工作首先应该是公司业务有紧密的联系；从培训目的上来说，希望员工有所提升，这种想法是好的。可以把员工进行分类：一类：员工不知道他存在那方面的问题，或者自认为很优秀，这类人对培训的重视度就不够，或者培训就睡觉甚至还抱怨几句；二类：比较重视学习，有危机感的人；三类：中立，公司提供学习就学习，执行就是了；/ c* F* ~$ f1 ]) Q
以上问题的解决，首先肯定要取得老板的同意与支持、部门经理的配合；但是前提，做为培训负责人，应主动积极与各部门经理沟通，通过经理发现员工存在的问题（包括他的管理问题），同时也要与各类员工，有一定沟通，挖掘他们的想法与需求，这样做出来的培训计划（或者内容）会更贴近工作，对他有帮助的或者他就听得进去； V' Z6 n2 S7 | h1 K9 T
其次：培训评估肯定要做的；对培训内容进行反馈，培训负责人也可根据评估结果，再来调整培训课程；
" _+ `- c, S* ~$ f4 M. C$ B
作者: 米籣 时间: 2011-9-1 15:15
我们是老板重视，可是下面的人不重视，老板的执行力度不够，搞的我们做培训的也不好执行，没人听我们的
作者: 米籣 时间: 2011-9-1 15:18
回复 15楼 lindatangwh 的帖子( p( L1 O0 H* q- b
7 A. s7 T% C5 x9 s; M, i4 F* L
有没有比较完善的培训制度推荐一份了，我现在想先从制度，做起，制度明确了后面开展就有序可遵了 674596718 q q号，可以加我啊
作者: 晶晶乐 时间: 2011-9-2 13:27
哎，我们单位也是的，办了培训没人要听，不办培训，叫着要参加
作者: 精灵阿兰若 时间: 2011-9-2 20:21
回复的内容呐，精彩啊！呵呵
作者: yincuiwei1003 时间: 2011-9-4 15:39
1、培训需求调查真的是有效的吗？还是先进行人员状况分析，确定目标学员需求。
" a( i8 `: G4 O. s( Z' m8 b* v& t! z& p9 ~7 Z培训需求调查最常用、最方便的就是问卷调查，但是其实往往最没有用，反而让自己陷入数据分析的假象。
0 d& @% x; W0 }1 K/ g9 L我觉得倒不如深入现场，直面不同层级的员工，倾听他们的需求/ j& j, D! ]7 O* P# X/ f
2、培训不是搞工程，浩浩荡荡，而是细水长流。很多方式都可以采用，如文件资料的粘贴等等，节约成本，时间，员工也更加接受。欢迎交流，以上拙见。
作者: 清水流云 时间: 2011-9-8 16:50
我想了解下各位都会做哪些课程的培训？形式是怎么样的?谁又规范的流程及方案能共享吗？
作者: 林乐小四 时间: 2011-9-8 17:15
我说的话，可能你不一定爱听，但我也是一番好意，如果你看了不爽，那就把无视吧。完善的培训组织，完美的培训时间安排，这是你认为的完美还是大家都认为很完美，也许参加培训的人觉得不完美。培训还是应该和薪资联系起来，这样比较会有动力。你培训选择的人员，可以不是全部人员，而是选择部分员工，经过挑选，那说明这个培训不是所有人都可以参加的，让人觉得这也是一种荣誉。
. P }0 v2 h8 d( m/ g/ B# s6 Z: o/ ?4 e6 z( F, x& F
作者: cmfu01 时间: 2011-9-8 17:39
看来红尘的问题，其实是很普遍的情况，但是抛开培训接收方的问题不说，就红尘的案例描述中，作为培训组织方有以下几个问题，也希望给红尘一点提示吧。
4 b$ U- @9 T6 s4 @" ~) N' Q第一：作为培训负责人，培训的开展只是在本部领导的支持下开展。其实培训的开展确实需要本部领导的支持，但是你知道集团的需求是什么吗？3 x, I- b; k& B! M+ n0 V5 d+ N0 \
第二：培训方案的编写和需求调查顺序不对；而且培训方案是否是真正所需的也是有待考证，至少很多人需要的外培，而不是内部培训，虽然培训方案的来源80%是公司战略和计划需求；
9 Y* r8 A& _6 ?! x& z) |' x第三：培训组织出现了很大的问题。培训组织方一再强调的几个词语“高涨”“精心”“完善”“完美”，这些都只是在个人的片面主观的认为上产生的假想，而且在通知发放后也没进行很好的跟踪和落实；: [3 Y, [# H$ h
第四：培训评估无法落实在于体系的建设问题；6 r8 z9 n3 S+ Z8 E# z' u# J% R3 J( @
第五：员工的培训参与度责任在于培训人员的日常宣导和沟通；& Q2 U; j0 J# y9 H" _/ S
) v i0 {9 Y% n6 M! _7 U
可能我说的话不好听，但是我觉得至少红尘罗列出来的问题都是站在外部的角度考虑问题，我希望能给予楼主另一个角度吧。5 ]6 `7 \6 }, F- J( L' G
2 t, O' k5 Z, |9 D
不要拍我砖哦
作者: collar 时间: 2011-9-8 18:00
回复 67楼 yincuiwei1003 的帖子, ~. x, f9 L3 \# b9 M
' R0 K# x$ N# B3 A/ }- D有道理，其实真正根据培训需求调查来作出的培训的计划是比较牵制培训活动的开展的，不如根据公司实际情况来制定相关培训计划，这样也比较有可实施性
; H( G- u; s4 h( u$ l
作者: qd_qhc 时间: 2011-9-21 11:30
呵呵，
! i5 x7 ]+ j( G; E# E% T1、“完美的课程与组织”这是从谁的角度这样的定义？看字面猜该是咱的同行委屈的话语。角度错了，效果一定是错的。您说呢？' T; z0 C; f7 [+ N
2、外训是要跟的。准确说是外训课程是该认真选择，培训过后应及时跟踪与分享。9 o Y3 @4 \- T8 V. y# C7 t4 g
3、内外部本质没有区别。只要达到你想要的培训效果。但实际上，企业内容可以做到所有课程都内部解决吗？
3 r9 |9 k! d8 X, A( ~4、建立有力的制度和良好的部门人际关系。
# O g/ |0 r: w; }2 y. b培训不是任务，培训是支持。就是这样。共勉吧。
作者: yingyouyou 时间: 2011-9-28 10:50
我也会遇到这样的情况
作者: lampardgz 时间: 2011-10-17 16:18
受用了
作者: hejin21c 时间: 2011-10-17 23:19
看完大家都讨论很受启发，我目前准备转岗做培训，大家说的问题在我们公司也普遍存在，思考学习中。。。。。
作者: 折翼孤鸿 时间: 2011-10-20 15:02
积少成多，聚沙成塔
作者: wkzxnz50837 时间: 2011-12-8 06:18
标题: 多谢版主分享~~~~~~~
一寸光阴一寸金，寸金难买寸光阴
作者: 雪吹西门 时间: 2012-1-17 17:28
培训需求的来源（由重到轻排序）:8 y. A/ X, X2 }( l. `! l0 e
1、对比实现公司经营计所需要的能力与现有员工能力之间的差别，发现短板；
5 o0 }( f3 m& c# ~; h( ^2、绩效考核中所发现的短板； p# d+ e( q/ z4 Z7 c( o" x% a
3、个人素质与职位胜任素质对比发现的短板；
% M) U5 s+ j% ` k4、员工培训需求调查；
) `1 l6 N4 a5 ^2 v5 [# I% G( c# S
' L3 i' |; m, a `& [% ]楼主公司培训需求的来源太过于简单，造成这种情况简直太正常了。
) |; ?7 w1 O" p( y6 s9 ]# d( ?1 {. I2 `7 `0 \/ h3 Y
培训的难点：/ o3 ^. R7 E2 L& k
1、培训项目的选择；
/ P& I1 m' d0 r1 Q* X$ o2、培训效果在工作中的实际转化；) U4 D( A1 F6 H2 H: \! C# k) m6 B. ]
作者: 榆杨 时间: 2012-1-18 09:18
学习了，同样的问题遇到
作者: caigaofeng 时间: 2012-1-31 11:00
其实换位思考很重要，想明白了这两个问题，一切都好办了，想想你自己的成长经历中的学习过程，是什么让你乐不思蜀挑灯学习的，再想想你是老板，要从你口袋里出钱让员工学习，什么是老板花钱的动力呢？# z0 x+ [& Y ?9 Z: v5 K' p
作者: 丶伤伤 时间: 2012-1-31 17:38
出绝招...老板当次学生 ，老板做在课堂上面 ，而且每次培训都去参加...老板都在 ，经理敢不来 ，统统内一座特....
作者: 北欧小可 时间: 2012-2-3 17:20
2楼说的很对
作者: grace007 时间: 2012-2-6 13:22
来学习学习~~
作者: 人资专员 时间: 2012-2-14 15:05
楼主真是吓人啊，我正刚刚接触培训这一块，真是让人害怕啊！感觉这事做不好就是挨骂的工作！
作者: maxt6504 时间: 2012-2-15 16:30
作者: 云在天上 时间: 2012-2-21 23:32
之前也遇到类似情况,我个人总结,主要原因是:3 u3 Q/ V- H- N9 H( F ~8 u/ w# G5 X
在策划组织实施培训过程中,更多地在以本部门领导的思想为核心,而没有站在业务部门和公司领导层的角度来做规划.所以我们做的,未必是他们想要的;既然不是他们想要的,他们就有千万个理由来逃避参与.1 |. M$ L0 L" X: j
现在我的做法是:% }6 Y$ U" M: w6 y1 S2 p
不管是部门领导让我规划组织培训,还是公司领导要求的,比如做内部讲师培训,我都会先找培训对象和他们的经理甚至总监做一次访谈,看他们真正想要什么,然后整理成需求报告给自己部门的领导,再做规划方案,实施培训.
Q& P% |' @5 Z6 x. N1 v另外在平时,我会经常与公司同事交流(呵呵,我们公司就100多人,是小公司),聊聊天,遇到别人有困难时主动帮助,有事没事向别人讲讲近期培训计划和目的.....渐渐地,别人觉得我做培训不是随便玩玩的,到场的人也多了起来.
# a2 t& m% a! V5 `1 Z( U还有,培训后第二天,我会做一张彩色海报出来,张贴在公告栏,做些宣传,大家也都会关注下.
作者: 北欧小可 时间: 2012-2-22 08:56
我新到的这个公司，由于以前一直没有合适的培训主管，他们都是由部门经理负责内部培训的。
* p* P4 O7 a; J要提升业绩，就必须培训，所以他们自己都知道了培训的重要性。
6 r: R/ K" F1 L) m5 t: t我说我这边只是对公司层面的培训，同时收纳他们的培训需求，尽量提供他们资源。! q# @ \: Q, Y: g8 }: d- R. i6 Q
如果培训只是培训主管的事情，我想，大家都会产生惰性并且推卸责任吧？
作者: wbxlh 时间: 2012-2-22 15:43
2楼的解释很不错
作者: wxwaiting 时间: 2012-2-23 09:39
想接触培训这一块知识，听了这么多专家的提点，现在有方向了
作者: yintianxue 时间: 2012-2-23 09:58
由于这会思维混乱，写出来的东西让我自己都找不到脉络，理不清头绪，烦请各位看官见谅~~~~4 t( A2 J" [2 Y/ P& d1 A6 Z
/ D3 F9 l: M% T
5 N1 I! U& O! t: f9 {, g% K$ N; _表示理解吧，我看了那么多问题，当时第一反应是红尘笑归纳概括能力不够啊 ，现在明白了，情绪影响思维。5 ]; D* n; O7 @
作者: 双子小乔 时间: 2012-2-23 16:56
我们公司组织的技能型内训是在培训前发通知给员工，员工报名参加，然后组织。如果报了名到时不参加将取消下次培训的机会。一般不准请假除非出差或接待客户。$ e8 @. A6 ]" O# }2 T2 q, | m
培训的形式很重要，我们请的外部讲师都讲的很生动，因此员工觉得很意思，乐意参加，如果一直是照本宣读，或内部讲师资质不佳，确实会影响学员的积极性。
作者: ucoloryma 时间: 2012-4-4 16:44
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作者: ！鹅蛋孵鸡 时间: 2012-4-5 16:58
本帖最后由 ！鹅蛋孵鸡 于 2012-4-5 17:02 编辑 & {# a; i2 G% Q/ R2 D* ~# x' r
2 F( |! P" I! R9 h; F% _认真总结就是好样的，成功就是这样开始的~
+ \/ ?+ v: A: q# K. S, R* J
. ?4 Q2 v) Y. Z1 m( S4 h% D9 y; ?接下来谈鹅的个人观点：- N3 |$ p5 C; S7 M k- L
您太注重由繁入手，期望值过高了（不是武断否认您的整体计划）。 w0 h& C1 D+ S
* ?1 r2 f/ j" I- i大家已经习惯了以前的放羊式培训，一下子按牛马拉车式套上辔头，学员自然畏难抵触。
% z6 n4 H6 `- m5 g) ?3 N! A5 i" e建议由简入繁，找个吸引人的点切入培训。跟做生意一样，先卖小吃赚回头客，再开分店（造势、评价之类的统统简化，就是实实在在的培训个实用小课题）……+ n# R8 {. I) R! q9 J
不管咋说，这回不是有人参加了么，如果您的培训计划实施的真够精彩，相信稀少的参训人员会觉得捡到“大便宜”，会成为您的粉丝、回头客、宣传员的！
+ { L+ c+ E4 y/ f) W& Y2 V# d6 U$ p$ H( p2 q" }2 k. S3 }3 r7 p! L
HR不可气馁！3 f0 ]* Y5 g7 U; B
; y0 Z" c" k! Y9 D' z
作者: hk5000518 时间: 2012-4-13 14:20
很多企业将培训作为自己的遮羞布，想立个牌坊而已，并非当真的来做。
作者: 奋斗小鸟 时间: 2012-4-13 15:32
培训落实确实较难........
作者: haikun9wang 时间: 2012-4-13 18:39
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
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