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标题: 绩效考核评分结果都很高，该怎么办。请各位支招。 [打印本页]
作者: 梦慕汐    时间: 2011-8-19 09:14
标题: 绩效考核评分结果都很高，该怎么办。请各位支招。
公司是IT行业，研发人员居多，目前已正式的实施了绩效考核，每月做月度的计划，月底的时候自己评分，部门领导评分后，两分各占权重得分后为最终结果，但从结果上来看，大多数员工，与部门领导给出的分数，都偏高，我觉得要是这样的话，就失去了绩效考核的意义了，变成行式化了，大家有什么好的建议吗。
+ W6 M* J4 G/ K  D给点经验分享吧，谢谢～～& |# c: p' S5 ]/ o) o/ z3 H
作者: qangel    时间: 2011-8-19 09:44
细化权重，给部门领导培训。
' V3 ]3 R; R" e% S3 w2 y还有一句话：如果你这样做了，会损坏掉一些人的利益，不理解你的人会针对你的
作者: 梦慕汐    时间: 2011-8-19 10:30
回复 2楼 qangel 的帖子
8 o0 J# n" F$ R8 A! D. E, }  {) Z是的啊，我也知道，所以，我现在不知道该怎么做了，严格执行，指定会有人不理解我的工作，也像你提到的，会损坏到一些人的利益，可是不执行，那当初又何必做绩效呢，不就是为了提高员工的工作积极性，在各方面的综合能力，有所提高，认识到自己的不足吗
  Q, O# K- i  n# F" p你有什么更好的方法嘛，结点意见吧，现在很是头疼。( _* s: t, _- ]: P( o$ C+ |" h! J

" h- Y  e5 e- K7 L   
作者: qangel    时间: 2011-8-19 10:36
如果只是想个法子增加员工的收入，那你就照办就是了( {( z" }4 Z0 J
如果真的想做绩效，你要去跟领导说明白，只有争取到领导的支持，你这事情才能继续下去。
作者: linda莉莉    时间: 2011-8-19 14:53
对每项工作的评价标准，你是否做了、做细致了
3 ?% w+ w, c4 U. ?+ k  [. H如果不行可用强制分布，但首先要明白做绩效的目的
作者: prcfoc    时间: 2011-8-19 17:10
采用强制分布就行了，一般271排布就可以了
作者: 晓军-南京    时间: 2011-8-19 17:58
单纯从你所说的情况来看，可能一开始就出问题了。首先是绩效考核的标准，可能是量化的东西少了，或者说量化指标占的权重较低，这样就会导致拍脑袋打分或者打分没有依据，领导喜欢谁就给谁高分或者在月底表现好就得高分等等。目前，既然实施了还是先放放，等时机成熟了再进行改进，如果你突然去改变可能遇到的阻力会很大，因为绩效这块会触动了大家的利益。所以推行一定要稳妥。其实现在也不能完全否定你们的绩效成绩，最起码部门一级的领导还是会做好最起码的平衡吧。只不过没有达到理想的状态罢了。所以，劝你先按现有的绩效考核执行，然后不断的造势，让部门一级统一思想觉得现有的考核方式有问题，然后再行完善，这样工作就会好做一些。以上意见仅供参考，有不到之处请各位指正。谢谢
4 S' D, e* Z2 n! m0 _5 x                                                           南京海欣丽宁服饰有限公司HR谢先富
作者: mbadrno1    时间: 2011-8-20 10:20
还是定量指标多点，明确的指标多点，在定指标的时候，直线主管和员工都充分参与，最后公司高层把关这些指标，免得流于形式！当然，如果企业文化不好，在怎么做都是扯淡，再先进的理念和操作，都可以被之化为无形。。。。
作者: oujie2007    时间: 2011-8-20 12:02
HR是管理和服务的双重角色，要取得领导的支持和服务对象的认可，因此建立可以量化的标准，比如产生的实际收益等！
作者: 许你一世安暖    时间: 2011-8-20 19:28
如果做了，就要知道环境是不是适合，公司的目标必须得明确，然后做绩效管理的时候上下级共同参与，其中需要你去审核绩效计划，hr作为提供服务部门，需要从业务出发，从绩效计划上控制得分高的现象，要从smart原则出发，绩效指标考评起来可以做的有根有据，之后的绩效结果可以采用强正态分布，这需要得到业务部门老大的支持和理解。我一个月要审几百个人的绩效计划，胃疼啊，新人刚做绩效，多多交流啊
作者: bossjpz    时间: 2011-8-22 10:02
刚开始进行绩效考核先进行快乐考核要好些，就是不是太触动大家利益的，运行到年底在总结改进，来年可在动真格的。领导普遍个高分，可以设定一个强制分布考核结果来解决，不管你领导打多少分，我要求你必须做出个排序来，然后再按照部门排名次序，确定某部门能得到最高绩效等级的人数等。这样他们的评分已经不重要啦。不妨试试
作者: 史努比029    时间: 2011-8-23 15:44
学习了
作者: leneem    时间: 2011-8-24 17:03
不管分数多高，把成绩按高到低排序，按既定的等级比例划分便可。
作者: hr163mail    时间: 2011-8-24 17:16
可以再狠一点。 但后台要硬一点。手段要高一点。
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作者: 小妮子--Grace    时间: 2011-8-26 14:35
ps：贵公司对于研发人员的考核是采用的月度运营计划考核办法么？
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3 p- ?3 v$ C8 I. y1 `针对楼主提出的问题，笔者有三个方面的建议：/ C: b- C3 s' Z' q' E8 l: @& G
1、技巧上：可以设置强制分布，按照分数由高到底排名，并设置强制分布比例；
1 z5 D+ j3 }8 q: r3 E2、思想上：需要通过高层领导培训，让部门负责人认识这个事情的重要性和评估中的区分标准；
: s. S6 A; r; W. |4 }3、执行上：首先要规范我们考核制度的每个细节，按照细节定期抽查被考核人员的运营计划内容和评分，看是否符合要求，并设立奖惩办法；
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作者: 紫心萝卜    时间: 2011-9-6 13:57
我现在也遇到了这个问题.我们现在在执行强制分布,但更重要的是从根本上改变,目标值的设置.首先严格把握中高层的指标目标值,是符合SMART原则,其次才有可能使基层的分解的目标不过过低.0 x; X5 F  Q# s' y) e* X  Q
作者: topliu    时间: 2011-9-7 13:43
1、绩效成绩采用强制分布在很多公司是不适合的。5 b3 Y* H$ ^- D6 E& o
2、研发部门的绩效考核如果是采用月度考核的话，那么仅仅是为了核算工资而定的，所以你也不用那么在意是否都打高分，因为这种月度考核本身就不是为了做绩效管理的。
% ^) [4 q- T# P3、研发部的绩效管理最佳方式还是以结果和项目导向进行，才能相对科学的评价其工作。
作者: 空心南瓜头    时间: 2011-9-8 15:40
我也遇到过类似的情况。非常感谢大家的分享
作者: abbyzm    时间: 2012-2-1 21:08
许你一世安暖 发表于 2011-8-20 19:28 % ]1 P* o. {/ }( Y+ N, l
如果做了，就要知道环境是不是适合，公司的目标必须得明确，然后做绩效管理的时候上下级共同参与，其中需要 ...
2 {. h2 n3 w8 r% L4 ~+ f
你每月绩效计划审核的依据是什么啊！
作者: 刘建军    时间: 2012-2-2 00:26
还有纯技术的办法，可以用拉差公式，这样就把距离拉出来了。而且还以用于部门间经理评分标准的不一致影响员工评分的情况。
作者: 许你一世安暖    时间: 2012-2-2 09:00
abbyzm 发表于 2012-2-1 21:08 ( V' f. ?, ^0 }" h( D- v
你每月绩效计划审核的依据是什么啊！

$ t% T8 Z% {1 o$ S# L根据公司和各个部门的目标，其实是一个监控和辅导的角色，看公司和部门的目标是不是有效的分解
作者: HR新时代    时间: 2012-2-28 19:10
注意罗，职能人员本来工作都按照套路来，100%完成很正常，拿高分是自然，因为有套路、制度、流程规定等等。不能指望降低他们的分数，为1-2分纠结也没有意义。5 M" L- e- A7 i  `+ e
. T" R5 Y, H9 e# @# h6 f( L0 A
职能人员的考核和其他体系人员的考核要分开，不能放一起评优！
作者: danen5525    时间: 2012-2-28 22:09
个人觉得要考虑几点
- U' @' H5 F+ \* q6 g% \% \8 H3 M3 K1、考核方式设置上自评与主管领导评分是否存在欠缺
  N6 }, W9 E4 P8 ~) p+ L; V2、主管与个人的公平性肯定有怀疑
0 b: s5 ]* h7 x& r: _3、指标设置上要量化、细化，定性要少
' O/ F# c- J: |' C+ Q先给以上几点希望有用
作者: 雁翔蓝天    时间: 2012-3-1 09:16
强行分布。1 Z+ F- e& h, w( ^' f0 ~
〉90：10%
: h: k0 t# s+ U9 M80-90：30%$ h' j7 {+ r8 a
70-80：45%
% L; E" m- D! d* k3 a* g% K60-70：10%
; w. U0 m3 u  }, T9 d' X$ e$ r《60%：5%
$ J: h; J$ H$ c# [1 C5 X6 Q$ w
4 ^' b$ }! S3 F1 }* {/ V根据公司情况调整。
作者: 飞奔DE蜗牛    时间: 2012-3-1 10:55
1.引入部门绩效：IT部门当月计划完成情况，根据计划达成率评估得出部门绩效（为一个系数）；
& c7 s8 ~8 F& A8 z6 y' _& v# }5 B2.实行强制分布：根据部门绩效的系数，对应强制分布的比例；系数高，高等级的比例就高，系数低，高等级的比例就低；  v0 g7 W8 H# s: B  x- _
3.对绩效好的，一定要给予奖励；对绩效不良的，当月不予处分，连续两次绩效不良（事先定义好），将影响到个人的绩效奖金；目的在于找问题并改进问题，持续改善员工绩效。. @! {6 X, q7 K7 [: }* B
以上个人愚见，仅供参考。
作者: 小差火    时间: 2012-3-1 11:05
检查下评价标准有没有问题4 z/ ~# [+ t$ B% q1 i  d
还是人的问题！
作者: gzrickylin    时间: 2012-3-1 11:11
绩效实际操作的通病。做上司的不想得罪人，一般分数都给的高。
( J0 {8 h- j8 R. p8 ~, z8 s" s2 ]可以采用强制分布的方法，同时要对参与评分的老板对绩效的认识。
作者: chlfy    时间: 2012-4-24 10:13
打分前给打分人做培训，简单的培训就可以
+ d+ Y4 H1 p8 U. N0 M9 M用强制分布法，但是不强制分配不合格人员数量及占比。
作者: hrsxf    时间: 2012-4-27 10:50
1、采用强制分布法或排序法，在高子里面选矮子；; b7 f0 \+ o0 M9 [$ ]- L' {4 d
2、进一步细化你的考核标准，出具相关细则。
作者: sophie雅    时间: 2012-5-11 16:15
楼上的建议不错，具有一定的可操作性。PS研发类人员的考核项目制考核会否更好？
作者: zt1006    时间: 2012-5-14 14:47
快一年了，不知道你们公司的绩效管理改善了吗，我也很头疼，假如你完全按照岗位要求考核，最后很有可能就是分数都挺高。引入强制分布吧，不就是员工间比较吗，这似乎又违背了考核的初衷。考核的初衷并不是要员工排名次。
作者: 源yuan    时间: 2012-5-17 16:52
可以分析，主要是绩效指标提取时，发生了问题，绩效指标不实际、可操作性不强，解决办法：1、建立企业战略、明确各部门职责；2、自上而下分解企业战略，形成各岗位主要职责；3、依据企业现阶段工作重点，形成各部门重点工作计划，然后分解至各岗位。



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