从绩效管理中谈员工管理 - 中人网

大家都说，绩效管理要行之有效是很难的，在国内众多企业的老板们都很推崇绩效管理。从深层次上说，通过绩效管理可以使员工与企业的绩效水平共同提升、共同发展，也因此才能显示出绩效管理的作用性。但在很多实际案例上，我们在谈绩效管理中多数得到的结果是形式化的，如并未通过绩效管理区分绩效好的或差的员工，最终未有效的对员工产生激励的作用，企业的绩效也必然未能通过绩效管理得到提升。觉得可悲的是，在很多企业高层或直线经理人一向就认为绩效管理是员工的枷锁，是束缚员工主动进步的管理工具，是打击员工工作积极性的工具，作为主管企业绩效管理的HR人员，对看到这些问题我感到很心寒，但我想绩效管理这个工具至少他确实是触及员工利益的工具，所以不科学、不合理的绩效管理方式确实会产生如上的众多问题，最终将影响企业的业绩水平。从根本上，产生这些问题，企业可能有很多工作未做好，如推动绩效管理的体系建立不科学、不合理；未得到企业高层的重视与支持；未在一定的时间内宣导企业绩效管理体系与即将树立的文化精神；未让企业内部各级管理人员及各位员工，开始接受这个观念，并配合实施；组织的绩效目标不能得到内部人员的认同；激励政策或承诺未得到有效的兑现或体现，甚至还出现平均分配、考核不公等问题；未有效地对绩效管理进行阶段性的分析，及时纠正并避免更多的问题，等等………（这里不作过多的阐述）。

但，我坚信从根本上，企业是想通过绩效管理，来提升员工的绩效水平，从而提升企业的绩效水平，所以有效地实施绩效管理是对企业产生的作用将是持续的，一切组织的成果都是组织内部人员的共同努力而得到的，如何让组织内部人员发挥自己的业绩水平。那么，如何通过绩效管理，让我们的员工管理寻找到更加合理、完善的方法，在我的经验中积累着如下几条，供大家一起分享。

1、使你更加深入地了解你的员工，让你做到更好地与员工进行沟通，对员工表示你的关怀。

2、更好地对员工的能力水平进行分析、度量，做好更为科学的人岗匹配（如换岗、晋升）工作，真正做好量才使用。

3、可以让你做到赏罚分明，确定更为合理的薪酬绩效（如奖励、加薪）。

4、让员工参与到团队绩效目标的决策，让员工分享该有的权利和义务，提升员工的忠诚度。

5、查找到培训需求，通过培训提升干部与基层员工的共同进步，让人才能够“脱颖而出”。

附“员工管理”概念：员工管理是从员工个体的角度看待人力资源管理问题。如何分析员工的个性差异和需求差异，并使之与企业效率相结合，从而最大限度地激励员工的主动性和创造性，达到人与事的最佳配合，这是员工管理的中心内容。