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标题:
女经理怀孕自己请假自己批假 被公司按旷工解聘
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作者:
liujin8036
时间:
2011-8-19 23:31
标题:
女经理怀孕自己请假自己批假 被公司按旷工解聘
2010年4月8日，张女士应聘到武汉一家工程公司任市场部经理，当年7月4日，32岁的张女士在医院确诊怀孕，属于“高龄产妇”。她十分想将孩子生下来，但公司却对于她刚上班不久就怀孕的行为十分不满,。
8月28日，张女士要求公司办理生育保险遭拒。拿到医院建议“公休3个月”的诊断书后，张女士写了病假条，自己给自己批了假，交给下属保存，并办理了工作交接。从这之后，张女士就再未上班。
她便自己写了请假条，自己签字同意，随后休假。公司得知后，以旷工为由将她辞退。于是，张女士一纸诉状将公司告上了江岸区法院。
当
年9月，张女士又到公司要求办理生育保险，公司却以她旷工为由将她开除。张女士随后提出劳动仲裁，接着又打起了官司。
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讨论：
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1.张女士的仲裁申请是否可以得到支持？
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2.张女士的行为和公司的请假申请环节中有哪些不妥当的行为？
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这是我看到的一个新闻，感觉比较有意思就发来给大家讨论下，原文地址是
http://news.sohu.com/20110627/n311725916.shtml
，
最后的结果是双方同意调解，公司补偿4万元人民币给张女士。
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我转载这个案例是想和大家讨论下三期女工辞退的条件和公司的管理制度,关于这个案例qinweiyi和马克筒子的讨论很精彩，让我了解到了很多的知识。总之，公司各项管理制度的完善是极其重要的，在下不才，还请大家继续讨论~~~
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本帖最后由 liujin8036 于 2011-8-19 23:32 编辑
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本帖最后由 liujin8036 于 2011-8-20 23:23 编辑
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作者:
糖糖2003
时间:
2011-8-20 00:05
沙发
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这个案例之前看过 暂不解答
作者:
liuxingyie
时间:
2011-8-20 08:24
强憾....................
作者:
Wangshengxia
时间:
2011-8-20 08:44
当然可以得到支持，女职工三期保护嘛，最起码的：第一，单位不能开除她；第二，单位得给她交保险。
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当然她的请假流程也肯定是存在问题的。
" h$ R$ \9 u% R) D
这种事情最好是协调解决，因为就算她的请假流程有问题，到劳动仲裁上，单位赔偿也是一定的了。
作者:
yang_robin
时间:
2011-8-20 08:46
这个案例上，单位赔偿是肯定的！ 怀孕期怎么能开除呢？
作者:
oujie2007
时间:
2011-8-20 08:49
公司在张女士怀孕期间解除劳动关系，应承担一定的赔偿责任，但张女士的请假行为也有瑕疵。昨悉，经过法院调解，双方同意解除劳动关系，公司补偿4万元
作者:
markkk2010
时间:
2011-8-20 08:53
1.张女士的仲裁申请是否可以得到支持？
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张女士的仲裁申请可以得到支持，因为其处于怀孕期，公司要求其解除劳动合同，显然不妥，应承担一定的赔偿责任；
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2.张女士的行为和公司的请假申请环节中有哪些不妥当的行为？
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张女士这种行为也有不妥的地方，显然违背一些原则；公司的制度上，应该约定相应的请假程序，包括如何请假、向谁请假、时间长短等问题！
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作者:
我爱蓝色
时间:
2011-8-20 09:30
又是女员工三期问题，学习中……
作者:
我不是归人
时间:
2011-8-20 09:40
路过，学习中…………
作者:
小小香儿
时间:
2011-8-20 09:47
回复
1楼
liujin8036
的帖子
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张女士的仲裁申请是否可以得到支持？
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得到支持！因为在怀孕期间本来就不得开除员工，况且，她是请假的，不算是违反公司规定（就算是也不得直接开除）。
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张女士的行为和公司的请假申请环节中有哪些不妥当的行为？
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自己给自己批假的行为十分不妥，就算是作为市场部的经理，市场部的假都规她批，但是她应该还有上司，也应该由她的上司批他的假吧！况且就算自己可以批自己的假，那是不是也要把假条给自己的上司或者是该公司的人事处进行绩效考核呢？
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作者:
欧阳倩
时间:
2011-8-20 13:16
1、得到支持！因为在怀孕期间本来就不得开除员工，
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2、请假流程得看公司的制度，不过自己应该是不能给自己批假的。最少应该通过其上级和人事部
作者:
qinweiyi
时间:
2011-8-20 13:25
1.张女士的仲裁申请是否可以得到支持？
+ z1 t K) i1 a1 ?
可以,根据劳动合同法第四十二条的规定,女职工在怀孕期间,用人单位不得随意解除劳动合同.
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2.张女士的行为和公司的请假申请环节中有哪些不妥当的行为？
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毫无疑问,张女士的请假流程存在一定的问题.但是我认为此案例这里面还包含有一个问题:员工请病假单位不批准导致缺勤，是否构成旷工？
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此问题应该视《员工手册》而定。未经批假而擅离职守者，除因重大事故，并经证明属实外，其余均作旷工处理。如果员工在事后能提供真实的病假证明，公司还是会以病假而定。但该病假不能超过正常的医疗期。
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案例中,张女十虽然没有通过正常的渠道,正常的流程取得病假,但是公司以此认为张女十的行为算为旷工,没有公司的相关规章制度做支撑,可以视为违法解除劳动合同,应该支付给张女士经济补偿金和经济赔偿金.
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作者:
威哥1号
时间:
2011-8-20 13:41
1、三期的女员工，只要没有给公司造成重大损失或者带来严重影响的，公司不能予以开除。所以张女士的仲裁申请肯定可以得到支持的
' Q+ E. l0 B- ^3 y
2、张女士的生子之情太迫切了，但是做法是不可取的。任何公司都有一个正当的请假了流程，一切先按照流程来办事。但是张女士私自写了个病假单然后自己签字后，没有事先通知任何上司，所以上司对张女士的行为很不满最终做出开除这样的一个不正确的决定。良好的沟通可以少惹很多麻烦。
作者:
木年
时间:
2011-8-20 15:52
学习了，三期期间不能开除女职工，但请假手续确实存在问题。
作者:
Mark.Yao
时间:
2011-8-20 19:20
回复
1楼
liujin8036
的帖子
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1 q6 J, D8 \$ D1 B
如果我是仲裁员，我要双方拿出举证材料：
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1、张女士提出的“医院建议“公休3个月”的诊断书”原件；——张女士
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2、张女士申请的假条原件及工作交接记录；——公司
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3、公司关于考勤的规章制度；——公司
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4、公司关于奖罚的规章制度；——公司
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5、公司为员工缴纳的社保证明或工资单；——公司
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判断依据如下：
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三期女职工虽然在劳动法上受到较多的保护，但是如果员工出现违法、重大违纪，也是可以解除劳动合同的，前提是规章制度对于重大违纪有合法的定义，并且按照合法的流程执行；
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对于本案，如果张女士违反公司的考勤制度、奖罚制度（前提为制度合法），则对于张女士不利；
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但是，对于公司需要证明的事项太多：
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1）公司的相关制度是否有针对请假、旷工的相应支撑制度；
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2）公司是否有提供为张女士缴纳社保的证据；
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3）与员工解除劳动合同，是否有本着合情合理的原则，如发现员工旷工，应该向员工了解情况，并书面通知其尽快上班。并且对于解除劳动合同的决定是否通报给工会；
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所以，本着对本案例中的条件不太明确，还很难判断，孰是孰非。
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不过我个人来讲，站在张女士一边的可能性会大一点。
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作者:
qangel
时间:
2011-8-20 20:40
楼主的文字需要组织的更加清晰一些啊，有些地方不甚明白。
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1、张女士的仲裁申请当然应当得到支持。要求办理生育保险是张女士的权利，而公司必须为其办理，不能因为不满就拒绝。因单位未办理生育保险而产生的生育费用，由单位来承担。
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2、张女士拿到医院的建议诊断书之后，只能说，有了请假的依据，但是，请假是需要单位来批准的，不是你个人说怎么样就怎么样，何况还自己给自己批假。这个凸显出这个公司的管理存在了很大的漏洞，需要加强制度的管理和执行的力度，管理层更应该加强对法律的认识。
作者:
s80s1b27
时间:
2011-8-20 20:51
该公司对请假的流程及权限是如何规定的呢？对于经理级别的请假是否要经过分管负责人同意呢？
作者:
csm8099
时间:
2011-8-21 09:38
这个案例看出此公司的管理是很混乱的，没有程序而言，而女经理也钻了制度的空子：自己批自己。这个从逻辑上来讲不合理的，公休三个月这么重大的事情也要告知公司一下，公司可以以旷工或是严重违反公司的制度为由解除劳动合同，并不是说任何在三期的女员工不能解除劳动关系，这是目前许多女员工的一个认识误区，认为在三期我怎么做公司都不敢拿我怎么做，就像目前刑法上规定的对孕妇的量刑一样，结果导致了许多孕妇去犯罪一样。
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至于公司未上生育保险，这个女经理可以申请仲裁的。
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公司的管理方面，建议加强流程的梳理，同时明确各环节的所要提供的资料以及办理时限要求等。从这次事件中吸取教训，注重细节的把控。另外也要注意制度化管理和人性管理上的妥协平衡，刚柔相济才会共赢。
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本帖最后由 csm8099 于 2011-8-21 09:42 编辑
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