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标题: 两个面试故事揭示选才真谛 [打印本页]

作者: alikes 时间: 2004-4-6 10:38
标题: 两个面试故事揭示选才真谛
以下是两个真实的故事：　　一家国内著名的通讯产品制造商，刚刚涉足电脑产业，急需招聘大量有电脑行业工作经验的营销人才。于是在各人力资源网上发布了大量的招聘信息，并且开出了超越同行业的薪酬，吸引了很多有电脑行业工作经验的人才前去应聘。　　该企业的招聘面试工作由人事部负责，用人部门不参与面试。由于人事部的人员根本不熟悉电脑行业，所以基本上无法判断一个人的工作经历是否符合公司需求；同时，对一些在电脑行业很有名气、很有势力的企业也不了解，因此对这些企业的员工没有很好的认识；更可气的是，这家企业的招聘工作者居然没有基本电脑认识，连电脑配件都不熟悉，对渠道理念、营销理念完全不了解。　　也许看到这里，很多HR同志都会问：如果应聘者真是个人才的话，他可以很好的表达自己的优势啊！别人不问，你可以讲啊！你是找工作的，你肯定要主动介绍自己嘛！　　对！以上的问题都有道理，因为你要销售的产品，往往是客户也不了解的产品，你要主动介绍；你的产品优势，就是客户不问，你也要介绍；应聘也是在推销自己，因此，你应该积极主动。　　也许，继续看下去，您就明白了。我的朋友也去应聘了这家公司的渠道经理，他和负责面试的小姐简短的聊了一下。当他报出自己曾经工作的企业时，那位小姐面无表情，也不问这家企业的情况，那可是IT界赫赫有名的分销巨头啊；接下来，那位小姐又问了：“你做的都是配件产品，我们可是做品牌机的啊！”我们为何不这样问呢？“你对PC市场怎么看？你认为我们应该怎样做？”我的朋友随便说了几句，就很客气的告辞了。　　大家又有话说了：“你为什么不向负责面试的小姐说清楚呢？你完全是不尊重别人嘛！” 　　然而，每一个人的机遇是有限的。当一个面试官无法深层次理解你的能力和价值的时候，你是否应该改变方式呢？　　我的朋友随后递交了一份策划给该企业的总经理，结果很顺利的获得了渠道经理的职务。“也许，人才也看重知己，你是否能深层次的了解你面试的对象，就是你能不能选到适合公司的人才的关键。” 　　同样是我的另外一个朋友，他去的是另外一家富有影响的电脑企业。这家企业负责面试的小姐也是一个不了解电脑行业的人。但是，她却非常认真。她详细询问了我朋友的工作经历，心得、经验。仔细了解了我朋友服务的企业的背景，行业地位。然后，还聊起了价值观、家庭、态度方方面面的事情。　　最后，她将我的朋友介绍给了集团副总－－老板娘。我的朋友通过努力，获得了集团下属控股公司的营销副总的职位。　　其实、一个HR工作者，代表着一个企业的人才观、价值观。你在面对人才的时候，你就是企业的一面镜子。我们经常说：一流的企业，必然有一流的人才。不难想象，一流的企业也必然有一流的HR. 　　我们选拔人才的时候，不应该完全流于形式，一味注重技巧。而应该深入了解人才的背景、经历、经验、价值观。综合分析人才可能为企业创造的价值。尊重人才、发现人才、举荐人才。

作者: goldniu 时间: 2004-4-6 14:50
标题: 关键不在懂不懂
管理（当然包括招聘）的关键不在懂不懂，关键在于管理者本身以及制度。

作者: 泥妮 时间: 2004-4-6 15:13
标题: 这里介绍的HR有问题
这里介绍的HR有问题，在公司不熟悉公司业务怎么做HR？

作者: 老等 时间: 2004-4-6 16:45
标题: 专业人士招聘可以先让用人单位参与
HR人员不可能对所有行业都了解，对于专业人士招聘，先由用人单位进行资料的初选，自己侧重于新进人员的素质、能力考察，把一个基本的任职标准关就行了。

作者: 玉笛魔音 时间: 2004-4-6 17:18
标题: 首先hr部门是一个窗口
当然要首先给应聘者一个好的印象

作者: 窝窝头 时间: 2004-4-6 18:38
标题: hr最好要了解甚至熟悉业务
在hr不是十分熟悉业务时，态度是关键，开展工作时采取的态度，直接决定hr的工作结果。经验是关键中之关键，第一位面试小姐的反应，只能说明她经验不足。

作者: 琪楚 时间: 2004-4-6 21:42
标题: 我认为
应该由HR招聘主管组织用人单位的部门经理及主要负责人对应聘者进行面试评估，这样用人单位就可以直接确定所需人才。而再好的HR也不可能无所不通!

作者: 秋水语冰 时间: 2004-4-7 09:16
标题: 其实..
面试最好经历两轮（如果需要可以更多），第一轮由人事部门负责，重点考察应聘者的基本素质和性格特点等应聘人普遍性特征；第二轮由直属上级负责，重点考察应聘者的业务素质。本人就经历过类似的招聘过程，并从中学到了很多。

作者: 蕙风兰思 时间: 2004-4-7 09:24
标题: ！
给应聘者面试时，其实代表的是公司的形像和素质，所以不要找一个如此这般的人去破坏企业形像。

作者: 888北极熊 时间: 2004-4-7 11:19
标题: HR应该丰富自己的知识
HR作为企业录用人才的第一关口，应该丰富自己的知识；并且着重考查其经历、经验、能力，以及价值观与公司所需要的是否符合，致于非常专业、具体的知识就不能不懂装懂，应及时举荐给用人部门负责人员来面试。最合适的人才，对用人单位来说就是最大的资产。

作者: 合理解释 时间: 2004-4-7 12:19
标题: 我的观点
我也认同各位的观点，应该至少经历两轮面试，最好还有笔试。或测评。

作者: 小蓝海豚 时间: 2004-4-7 15:41
标题: 我的观点
面试考官代表一个公司的形象，应该具备较丰富的面试经验，给面试者一个亲切的感觉，让面试者能较充分的展示自我。第一次面试可由人力资源部进行，虽然不能对应聘者的专业知识进行考核，但从应聘者的谈吐、人生观、从事经验等有大体上的了解。经过筛选后通过笔试对其做开放性的测试，可以测试出其写作能力、分析事务能力、工作流程、逻辑思维等等。第三轮可由录用部门相关人员就其专业性的知识进行了解。选对人才就是给了企业新的生命力。

作者: 萧吉 时间: 2004-4-7 15:41
标题: 面试
面试的过程不仅是应试者自我推销的过程，也是企业展示其独特文化的时候。专业人员的面试，我认为首先HR在挑选简历时在硬件上把关，其次初试时在是否符合公司文化上把关，然后是复试时用人部门在技术上把关。

作者: HR经理人 时间: 2004-4-7 15:44
标题: 好
尊重人才、发现人才、举荐人才

作者: lovinemo 时间: 2004-4-7 18:28
标题: 面试的潜在目标
大多数面试官会注重以下三种面试目标： 1，准确考核应聘者是否具备了从事这个工作岗位的必要条件； 2，通过推销该工作岗位以及该组织的正面特点来影响应聘者作出是否接受聘请的决定； 3，通过提供该工作岗位正负两方面平衡的介绍来帮助应聘者作出合适的工作选择。面试其实是一个双相的过程，应该互相展示魅力，这也是留住人才的第一步。有没有谁看过《面试战略》？（上海交通大学出版社）

作者: sunny05 时间: 2004-4-7 18:43
标题: 有道理
尊重人才、发现人才、举荐人才。

作者: lcy747100 时间: 2004-4-7 21:56
标题: 尊重他人是第一必备的素质
不管是不是HR工作者，首先要尊重人才，不知道故事中的应聘者通过总经理取得了渠道经理的职务后，该公司是否采取措施提高工作人员的素质水平。

作者: nellie 时间: 2004-4-8 12:56
标题: 同意
其实很多人被面试时，第一关就被人事部淘汰了。一些人事部的人对求职者并未做深入了解，实在可惜。

作者: 爱人同志 时间: 2004-4-8 13:13
标题: 1
所以人力资源工作者的知识结构、个人素养对企业的用人作用很大。

作者: 意气风发的商人 时间: 2004-4-8 14:39
标题: hao
一个人的软件是最主要的

作者: XZT28 时间: 2004-4-8 15:03
标题: HR要能聊
HR最基本的条件是要使面试者多多聊!

作者: gmsj 时间: 2004-4-8 17:03
标题: 做好HR工作
必须尽量充实自己的不足,要尽量全面的发展,要知道你代表的不是你自己,而是你工作的公司,要有更多的责任感与职业道德,更要以公司的发展为重! 选拔人才是HR最关键的一步,不要因为你的原因让人才与你擦肩而过,更不要轻易地引进一个对公司无用的人来!

作者: mrmayou 时间: 2004-4-8 17:48
标题: 的确
hr人员自身素养一定要高，知识范围一定要广，俗话说：打铁先需自身硬。

作者: wonder 时间: 2004-4-8 19:44
标题: HR
做HR首先就要懂得倾听的技巧，因为代表着企业的形象，所以也要求具备较高的素质。

作者: yqg2136 时间: 2004-4-9 10:25
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: kooermen 时间: 2004-4-9 11:44
标题: 存在的问题
该企业招聘工作至少存在以下问题： 1.对于招聘岗位的职责、要求、岗位胜任特征没有清楚地认识，无法进行挑选；2.对于面试官人选不重视，没有指派合适的人员，也没有进行相关的沟通技巧培训 3.招聘流程不清楚，居然出现直接与总经理联系的情况，职责紊乱

作者: 微笑着 时间: 2004-4-9 11:49
标题: 同意kooermen
同時反映公司對hr的培訓沒有跟上,或跟本沒意識到

作者: newzy 时间: 2004-4-9 12:23
标题: it's not HRD'S fault
From the two cases, I think it's not HRD'S fault, but the boss's

作者: 天道酬勤@ 时间: 2004-4-9 14:49
标题: re
招聘流程好像有所不妥，商祺！

作者: 可爱的小袁 时间: 2004-4-9 16:44
标题: 有所启发!
第二个显然比第一个做的好!即使你不了解行业的专业知识，但是人力资源管理知识与职业道德应该是具备的吧!我们做招聘的人员要从中得到一些启发，寻求自己的不足才对啊。

作者: happy1028 时间: 2004-4-9 23:17
标题: 方式方法的问题。
方式方法的问题。人力资源管理者不可能面面俱到。

作者: 纵横方圆 时间: 2004-4-10 08:20
标题: 招多少人，花多少时间
IT历来是高流动，方方面面的事情太多，没有核心标准。

作者: 没商量 时间: 2004-4-10 09:13
标题: 多学多问，外行变内行
来深圳前我也不懂电脑，不知道编程，后在一家电脑公司上班，两年后，我不公电脑熟了，连编程也知一二，现在还有了自己的网站(www.szhrm.com),这中间就只有多学多问，外行就变内行了。人力资源管理也是，现在的招聘主管，不公要对本职工作了解，也应该知道公司各职位的要求，任职资格(前有工作分析)，才会在招聘中运用得当，发挥自如! 用人单位不参与招聘也是不太科学的一种做法，共同参与可能会做得更好! 人力资源部负责知识与资格的甄别，用人单位负责能力的考核才对!

作者: 过程 时间: 2004-4-10 11:45
标题: 人力资源工作者自身的素质急需提高
这是发展趋势，我们知道这行业现在热，但是我们要成为热门行业中的热门人才还有很长的路要走

作者: yinki 时间: 2004-4-10 13:00
标题: 该仔细考虑！！
这里不单是该招聘人员的问题，最大的问题是该公司没有好好去了解招聘的流程，做HR的不须面面俱全，但在招聘前该跟相关部门进行充分的了解沟通，这样才能做得最好！！

作者: 江边一碗水 时间: 2004-4-10 14:00
标题: 这是多方面的问题
招聘流程问题，招聘负责人的问题及公司内在问题

作者: HR经理人 时间: 2004-4-10 15:46
标题: 招聘程序
招聘程序及招聘制度不建全,一个好的企业应有良好并完美的招聘制度和流程.

作者: 风雨飘凌 时间: 2004-4-11 12:16
标题: 几点提议
随着各个行业的飞速发展，对HR的要求也是越来越高，即便再努力，HR也不可能做到对每一个行业的详细情况了如指掌，这就给招聘带来了很大的阻碍，你只能够凭表象的东西去判断一个人能否胜任，我是这样解决这个问题的：在公司每年一次的大型招聘会上，我邀请各部门及各分公司的负责人（即直接用人部门）参与，这样问题就迎刃而解，效果还不错！

作者: 春秋 时间: 2004-4-11 13:51
标题: 招聘选拔的分工问题
专业性的选拔应该由业务部门负责，所以招聘的时候业务部门和人力资源部门都应该有相关的人员参加。

作者: pingth 时间: 2004-4-11 14:03
标题: 那是当然
现在是什么时候，对人力资源要求也是越来越高的，你不仅要知道人力资源专业知道还要了解你整个企业的经营管理技术等。

作者: billy2008 时间: 2004-4-11 15:08
标题: 好东西
好，非常好！！

作者: sdgtmonkey 时间: 2004-4-11 15:39
标题: 人力资源工作
人力资源的招聘工作，必须于用人部门进行结合，做为人事部门，可以了解应聘者的基本情况，至于专业知识可以让用人部门去面试。

作者: benmao 时间: 2004-4-11 21:06
标题: 招聘不仅仅是人力资源部门的事情！！！
招聘不仅仅是人力资源部门的事情！！！必须是人力资源部门和用人部门共同来完成。并且HR部仅有建议权，他应该是辅助用人部门，用专业的科学的方式是来选才！！！我们一定要摆正自己的位置！！！

作者: keke80 时间: 2004-4-12 11:30
标题: 同意
我很赞同风雨飘凌的观点,我认为人员招聘上,应该由人力资源部和各个直接用人部门共同参与,商讨,以确定人才的选定工作,这样才能达到预期的目标,

作者: 大阳青山 时间: 2004-4-12 11:34
标题: 人力资源工作都要提高自身素质
其实招聘人才不只是人力资源部门的事，用人单位更应该参与，了解其专业性。

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