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标题: 我对绩效考核的认识 [打印本页]

作者: helen0857 时间: 2004-4-8 09:49
标题: 我对绩效考核的认识
做好每一项管理工作都离不开PDCA循环，绩效考核也不例外。就绩效考核而言，我认为其PDCA包括拟订完整的绩效考核方案、按方案实施绩效考核、检查监控考核效果、改善提高绩效考核方法。绩效考核方案将整个绩效考核流程予以明确、规范，完善的考核方案是做好考核的前提。以下按流程顺序谈谈我的一点看法。一、明确考核目的。绩效考核可用于薪酬确定、转正考核、晋升考核、人力资源开发考核等不同的目的，针对不同的考核目的需要确定不同的考核内容、设计不同的考核指标。二、确定考核内容。考核内容具有明确的导向性，因此在进行绩效考核前需要建立健全职务分析、工作描述和目标管理体系，使每个员工都能明晰自己的工作职责、工作目标和应达到的工作标准及要求。企业在发展的不同阶段有不同的管理重心，不同的管理重心要求不同的考核内容，同时考核内容必须具有前瞻性，能够适应企业发展的需要。三、设计考核指标，将考核内容以能够量化的方式予以表达出来。不管指标如何分解，传统的考核指标一般包括德、能、勤、绩四个方面，根据我的实践，将考核指标划分为能力、态度、业绩三的方面更为合理。 1、员工本身所具有的能力——在工作前，员工有创造哪方面绩效的能力？这种能力强到何种程度？以及他在工作过程中学习、改进、提升自己能力水平的能力。 2、工作的态度——指员工在创造绩效的过程中发挥自身能力时，所表现出来的热情、主动性：他有这样的能力，但他肯卖力气吗？包括在工作过程中表现的积极性、主动性、创造性、责任感强度、职业道德水准等等。品德通过行为来体现，所以列入工作态度的考核内容更具有操作性。我们不能苛求人人都是雷锋，但对为了一己私利损公肥私、损人利己在品德方面存在问题的人是绝对不能使用的。从实际运作来看，没有人会心甘情愿接受在品德方面被扣分（当然表面上不敢提出意见的情况是有的）。 3、工作业绩——即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效果：你有能力，也卖力气了，那你的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩？ 4、完整的绩效考核指标不能只有指标名称，还要对指标进行明确的定义、明确数据来源及评分标准。评分标准是考核指标的重要组成内容，对同一行为事实每个人具有不同的评判标准是不可避免的，但应力求让其差异最小化。针对评分时存在的分数没有差异或差异很小的情况，对分数采用强制分布法（我也不得已采用过这种方式）是一种常见的评分方式，但我认为这是一种消极的做法。分数没有差距、以及出现分数明显偏高或偏低等异常情况，其实反映了背后存在的评分不客观的问题，这正好提供了发现问题的机会，我们就应该针对问题采取彻底的解决办法。四、考核培训与宣导。这是一项需要持续进行的工作，从引入考核机制开始而没有结束之时。绩效考核是提高经理的科学管理水平的良好机会，借此机会营造一种“基于绩效而管理，基于发展而管理”的考评氛围，让考评人和被考评人都能明确考核的目的，正确认识考核，借考核而提升管理水平。五、有效的考核方式和考核周期。业界流行的360度绩效考评不能滥用，必须考虑可操作性、成本和收益比，尤其是在考核周期较短时进行360度考核可能会得到相反的效果。在用于奖惩目的时，360度考评就很难得到客观、公正的评分，这时利用传统的直接上级考核会更有效率、也更有利于经理工作的开展。当然为了监控经理考核的客观性，可以引入适当的监控机制。而在用于晋升、人力资源开发时，360度考核能得到更为全面的评价。六、考核汇总与分析，尤其是要对考核指标的信度和效度进行分析。绩效考核指标的信度是指考核指标的真实程度，绩效考核指标的效度是指考核指标的有效程度。七、沟通和考核面谈。经理必须强化自己的沟通意识和沟通技巧，与员工保持持续不断的双向沟通，建立合作伙伴关系，使绩效管理的成功成为可能。有些单位借口工作量太大，而忽视沟通和考核面谈。如果不进行考核面谈，则失去了进行绩效考核的意义。绩效管理的每一个环节都离不开沟通，一定意义上，绩效管理的成功是经理和员工沟通的结果，经理和员工沟通的成败决定了绩效管理的成败。八、建立员工绩效档案，包括日常记录及考评结果档案。日常记录的最大好处是为以后的绩效考核提供真实的依据，保证所做出的绩效评价是基于事实而不是主观判断，保证绩效考评的公平。当然，也不能为了记录而记录，记录更大的目的在于对员工的绩效目标实现的过程进行管理，随时与员工保持密切的联系。所以，不但要记录，而且要反馈，要将员工的绩效表现及时地反馈给他们，使员工不断地做出调整，更好地完成绩效目标。而考评结果档案则是记录员工成长的历程，是发现可培养人才的直接材料，是发现问题的依据。九、考核结果的应用。绩效考核除用于奖惩、晋升、转正以外，最终目的是为了提高绩效管理水平，因此针对考核结果进行相应的培训与开发成为人力资源部工作的重要内容。十、总结、修正完善绩效考评体系，开始新的PDCA循环。

作者: mrmayou 时间: 2004-4-8 17:42
标题: 说的很好
实际操作中不是容易的事情，考核，的确有难度！

作者: 小魔鱼 时间: 2004-4-8 19:19
标题: 你的观点值得大家学习
非常值得我去学习，

作者: 零点 时间: 2004-4-8 20:56
标题: 不错的方案
总体来看，是个不错的方案，但我觉得在考核项的设置上还是有点笼统，和员工的职位联系不够紧密，另外其实工作态度和能力也不太好考核！

作者: 黑武士 时间: 2004-4-9 09:07
标题: 很一般的认识嘛
“ 一、明确考核目的。绩效考核可用于薪酬确定、转正考核、晋升考核、人力资源开发考核等不同的目的，针对不同的考核目的需要确定不同的考核内容、设计不同的考核指标。” 绩效管理的目的就是为了达成组织目标，提高组织绩效，所以考核指标应当是根据组织的战略目标而定，helen0857这种说法倒是闻所未闻。

作者: baima 时间: 2004-4-9 10:35
标题: 挺好的
讲的有道理

作者: yqg2136 时间: 2004-4-9 11:00
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作者: 趣多多 时间: 2004-4-9 11:20
标题: 好
整个操作流程确实讲述的较全面，但实际操作还是有难度．比如每个部门一定要有百分比，就很难．对职工人数多的单位可以定，但具体分摊到部门（尤其是各方面都完成的比较出色的），也硬要强求列出最差，就比较困难．

作者: 魔鬼胡安 时间: 2004-4-9 14:08
标题: 有一定的道理
虽然有道理，但是不一定能行得通。因为绩效考核能够顺利实施，关键还在于一把手是否真正重视。

作者: 天道酬勤@ 时间: 2004-4-9 14:19
标题: re
你能预测到你的考核体系会有什么漏洞马？

作者: cyqiang 时间: 2004-4-9 15:39
标题: 要量体裁衣
对于绩效考核，是一个企业成型期间的鞭策手段，当企业经营较好的那段时间，人会变得审美疲劳，如果不运用绩效考核，就会让这个企业是一潭死水，慢慢得没有生机。

作者: louvens 时间: 2004-4-9 18:36
标题: 我的观点
绩效考核实际上是一项很复杂的工作，很少有企业能够将其做得很完善！实际上好多都流于形式，中国毕竟是人情的社会。　难免有些专家在其著作的最后都要加一一点：除此之外，要考虑中国特色：一是人情二是腐败。

作者: happy1028 时间: 2004-4-9 23:16
标题: 说起来容易，做起来难
我们刚刚做了考核工作，理论上讲，道理很好。操作起来很难

作者: happy1028 时间: 2004-4-9 23:18
标题: 说起来容易，做起来难。
说起来容易，做起来难。从道理上讲得通，实际操作就不是那么回事了

作者: 过程 时间: 2004-4-10 12:05
标题: 是这样的
但是如果有说的那么简单就好了

作者: 江边一碗水 时间: 2004-4-10 14:02
标题: 很多道理大家都明白
但在实施的时候就没那么容易了

作者: 蝶 时间: 2004-4-10 14:36
标题: 形式容易做，效果很难有
绩效考核在我看来是一项非常重要又非常难做的一项工作，很多的主观性，很复杂的情况，让你无从下手。不做不行，但做了真的不见得能行。

作者: HR经理人 时间: 2004-4-10 15:31
标题: 我赞成
有同感.helen0857的作法也是本人常用的方法

作者: 江淮开拓者 时间: 2004-4-11 10:34
标题: 很好
说得好，有同感。

作者: 在水一方fu 时间: 2004-4-11 14:14
标题: hen hao
说得还好

作者: wakin_0721 时间: 2004-4-11 19:07
标题: 同意
我个人觉得作者分析的很精确，现在很多企业忽视了考核的目的性，使企业的考核形式化，既没有创造效益，又浪费了成本，扭曲了考核的本意，这是应该注意的问题！

作者: lanny 时间: 2004-4-12 16:36
标题: bucuo
就是不知道真正有几个企业能切实按这几步走下去呀

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