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标题:
一个人才的案例
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作者:
顺予
时间:
2004-4-11 10:28
标题:
一个人才的案例
下属有一个大学生，论能力真不错，论人品也很好，最关键是这个大学生能吃苦，应该说是个人才。
8 Q1 Q, K8 T; I: M) j9 F. U
可是这样的一个人才却最后走了。
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这个大学生来厂里已经三个月。
1 S: Z& H$ O) Q+ S# V
来了没有多久，所有的人都在夸他，这让他很有成就感。当然有了成就感，他并没有对工作放松多少，所以越来越多的人都感觉到这个小伙子不错。
4 Z; d, U, d, _* N
可是问题出现了，在一片赞誉中，这个小伙子开始跟工厂谈条件了。
5 b$ f' ^* K- }& e, r/ b, K
他有两个要求：一个是需要工厂配一个单人宿舍，一个是需要涨工资（要求的工资超过了车间主任）
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出现这种情况，企业很着急，企业急需要他这样的人。所以就与这小伙子进行了艰苦的思想工作，从直管的领导到企业的常务副总，最后总经理，董事长也出面了，最后的结果，只有一个，就是企业不能接受，双方僵持，最后就是不愉快地情况出现了，小伙子走了。
2 ~: Z. ~2 s% n" Y+ N1 c4 t" i
这个问题让我们作HR的会有许多的感触。
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如果可能，大家讨论讨论究竟是什么地方出了问题。
作者:
中007
时间:
2004-4-11 14:33
标题:
主要责任应该在企业吧。
不过小伙子也急了一点吧。
作者:
nightmoon
时间:
2004-4-11 15:16
标题:
两方面都有责任
企业对人才的精神奖励太多，而实际的物质奖励跟不上，导致人才心里不平衡。
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就小伙子个人来说，功利主义太浓，任何努力想立刻见效，应该看到自己的不足之处，逐步完善自己，刚毕业只要能学到东西，有机会锻炼，待遇应该其次，自己的阅历和经验才是永远的财富。
作者:
沈璐玉
时间:
2004-4-12 12:53
标题:
双方都有错
做为一家企业，我们应该将每个岗位尽量的订岗、订性、订工资标准，尽量做到公平、公正，以岗位来论。如果有人要涨工资，就必须做相应的工作，不然有人一叫老总就要处理，那企业还要不要决策了。并且定性的东西必须公开，让大家知道，让大家监督，这样就可以减少矛盾。
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象上述这样的一名员工，我们公司绝对不会可惜。因为他根本就没有团队的理念。不是说要大家都当顺民，而是绝对不要以自我为中心。这个人属于无德有才的那种人，是最危险的那种人，奉劝大家以后遇上这种人才，要尽量的敬而远之。
作者:
凝霜
时间:
2004-4-12 15:21
标题:
没有太好的办法
这种情形之下，企业只能看着他走人了，没有哪个企业会让一个人坏了整个盘子的平衡，哪怕他是个企业喜欢的潜力型人才。
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不过如果在这个大学生在厂里的三个月，能有个合适的导师带一下的话也许会好些，至少他会了解比他资格老、学识深的人是如何对待工作的，以及本企业人才薪水福利方面的上升曲线等。
作者:
我谁也不恨
时间:
2004-4-12 16:49
标题:
我的观点
应该来讲双方都有错误的地方：
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作为企业，必须将合适的人，放在合适的岗位上。既然大家都认为他是个人才，那就应该给他更多的发展空间，或舞台！原因很简单，他能给我们创造更多的价值！尽管他才来厂三个月！！当然，这需要勇气！需要更多的理解和支持！因为传统的认识很难接受一个来厂三个月的“新人”得到如此“优厚的待遇”！！
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作为个人，我们不应该看到眼前的“利益”！而需要将眼光放的长远一些！当然，自己也需要一个比较理性的“自我分析”：自己能否在更高层次岗位上发挥作用；能否“如鱼得水”。
作者:
绿草地
时间:
2004-4-12 17:01
标题:
评估看小伙子值这么多钱么？
如果值，那肯定是企业存在问题，薪金和付出的努力不一致。
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如果不值，小伙子还是太年轻
作者:
晓样
时间:
2004-4-12 17:20
标题:
人才评估是否客观
人人都在夸他，是不是已经存在光环效应。金无足赤。
; k! y/ @& x/ x) {
作者:
yzz
时间:
2004-4-12 20:03
标题:
观念不同与HR的问题
该企业是否意识到，现在的年轻人，对于自己的“投入产出比”是很有市场意识的。本来嘛，企业是在购买员工的劳动价值，一个新员工能进企业，是双方对彼此平衡程度的确认。任何一方如果发现认知不和谐了，就会出现再“讨价还价”的场景。该企业的HR要反思一些问题了。
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1、如果该小伙真值，那就该企业的薪酬是否定的合理，或与市场接轨？
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2、对于这样的人才，该企业的激励政策是否制定有对其的倾斜？
* L- C9 `% @ o8 F: Z, F- X
3、是否该企业的绩效水平要求低，致使新员工成为“羊群里的骆驼”？如是，要帮助该员工意识到此点；
: i' n3 A$ g4 i/ M G
4、如何给该小伙做思想工作的？是否是“你表现不错，组织上也很重视你，现在企业条件不够，你要理解”“你是新同志，要严格要求自己，争待遇对你影响不好”等等。如是，肯定不奏效。
作者:
yzz
时间:
2004-4-12 20:11
标题:
要让小伙子眼界宽广些
如果是真值得挽留的人才，HR应该帮其分析如何制定自己的发展计划，可以在该企业获得的潜在价值；在其现阶段应该注重些什么；帮助其把眼光放远些。
作者:
黑武士
时间:
2004-4-12 21:00
标题:
吸引人才不能光靠钱
可能大家说这是老掉牙的论调，但如果一个人只看重工资而工作的说，这个人绝对不是个真正值得留的人才。工作氛围、丰富的工作内容以及爱岗敬业的文化都是可以吸引人才的，而且现在的大学生不会真的只看重钱，很可能是看重工资背后的其他的东西，比如说个人价值的认可程度。
作者:
little-star
时间:
2004-4-12 22:53
标题:
HR职责
一个企业员工离职前的沟通是HR的主要职责之一，而该文中并未体现出HR在其中所发挥的作用，而是一系列主管和领导都参与了此事情，仍未搞定，这不难看出，此企业的HR部门作用发挥的很弱。
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员工提出加薪和工作条件改善是很正常的事情，且公司认为此人是人才，公司应以市场为导向，HR部门应分析本企业的激励机制和薪酬机制是否具有竞争力，总之，员工提出问题是Hr找自身原因的信号之一，只有这样，Hr在企业中才能发挥越来越大的作用。
作者:
小月1
时间:
2004-4-13 12:19
标题:
这个大学生真是人才吗?
在本案例中提到这个大学生是从他以后的潜力向好的方面的方面推测,但是他是否具备一个人才的素质我想还差一点吧.
+ U7 t, h8 D8 w' b: S/ x
在本文中,未提到对该大学生进行职业规划输导,我想可能是一个失误吧.
: p& U* Z2 F1 w8 }5 l Q
而且该大学生人案例中看来可能有点眼高手低.
0 b2 n& d S4 m/ Z
该案例中该公司的薪酬不知与市场接轨没有,比如说市场是1000,你只他300,能不走吧
作者:
段欲
时间:
2004-4-13 12:47
标题:
因人
人才要放在合适的位置，发挥作用.
作者:
hhhh
时间:
2004-4-13 12:54
标题:
是人才吗？
是人才，企业就应该按市场价购买。
作者:
飞雕
时间:
2004-4-13 13:24
标题:
没有办法
小伙子走是没有办法的事情.
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就象恋爱,必须双方满意.
5 D/ S$ n6 W; w& E' ^8 d
工资谈不投机还有事业\舞台\环境\文化等,综合吸引不了,只好BAIBI.
作者:
帅老头
时间:
2004-4-13 13:43
标题:
问题在企业
对人才应该市场化，按质论价，更何况还承认企业急需这样人。
作者:
武东城区
时间:
2004-4-13 13:47
标题:
物有所值
谁也不想贱卖.
作者:
山潇
时间:
2004-4-13 15:08
标题:
给他的环境不好
估计是其他方面不怎么样，他想怎么也要得一头，那就要待遇。
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楼上有比喻说像谈恋爱。的确如此，谈恋爱找姑娘，美貌、贤惠等总要有一方面出色的。
作者:
智慧女人
时间:
2004-4-13 15:20
标题:
与他沟通了解其真正困扰的是什么?
在我们公司也出现这种现象,结果我们与其谈话时发现,是因为缺少沟通原故,又因为其久负胜名工作压力大,加上主管的给他加派不切实际的工作量,无奈用这种方式,后经调离部门重新安排岗位留住了他.
作者:
顺予
时间:
2004-4-13 20:06
标题:
实际情况
[quote]以下是引用yzz在2004-4-12 20:03:38的发言
$ M1 F0 m, H' T' W4 T$ k' Y
该企业是否意识到，现在的年轻人，对于自己的“投入产出比”是很有市场意识的。本来嘛，企业是在购买员工的劳动价值，一个新员工能进企业，是双方对彼此平衡程度的确认。任何一方如果发现认知不和谐了，就会出现再“讨价还价”的场景。该企业的HR要反思一些问题了。
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1、如果该小伙真值，那就该企业的薪酬是否定的合理，或与市场接轨？
& |& L3 P7 K* c2 r. V; q' C5 J
2、对于这样的人才，该企业的激励政策是否制定有对其的倾斜？
U* M4 m2 M% V! J6 Q ]
3、是否该企业的绩效水平要求低，致使新员工成为“羊群里的骆驼”？如是，要帮助该员工意识到此点；
2 m; i& e( d2 A$ j/ T
4、如何给该小伙做思想工作的？是否是“你表现不错，组织上也很重视你，现在企业条件不够，你要理解”“你是新同志，要严格要求自己，争待遇对你影响不好”等等。如是，肯定不奏效。
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做了大量的思想工作，甚至描绘了以后的职业发展。
1 \3 |9 [, `: W" s# M3 a6 N% m
可是小伙子自已感觉到自己比所有的人能干，自己有点飘飘然，再说来企业期间也外面一些单位也有接触，也许行业不同，工作性质也不同，外面的单位给他的待遇会高一些，所以因为年轻人的浮躁，那里收入高就往那里去的心态决定了他不能接受企业愿意培养他而开出的相对低一些工资的条件。
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其实走了也罢，因为企业还需要一个内部公平性，如果满足他要求留下他来，会给企业带来无尽的烦恼的。
作者:
顺予
时间:
2004-4-13 20:11
标题:
一个刚毕业的大学生
[quote]以下是引用小月1在2004-4-13 12:19:54的发言
3 Y& _6 q) V3 y6 D& D$ f
在本案例中提到这个大学生是从他以后的潜力向好的方面的方面推测,但是他是否具备一个人才的素质我想还差一点吧.
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在本文中,未提到对该大学生进行职业规划输导,我想可能是一个失误吧.
" i- N, \7 n) E( Q7 g) n0 B
而且该大学生人案例中看来可能有点眼高手低.
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该案例中该公司的薪酬不知与市场接轨没有,比如说市场是1000,你只他300,能不走吧
+ H/ u* k6 L; J5 Q7 O
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7 r6 F: w2 o6 `" z$ i I/ K
企业给他不算低，比企业里的一些老的同岗位的员工已经高了。
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不过他不肯接受。他接受企业给他的职业生涯规划，但就是坚持要一个高的收入。因为他感觉他以前在学校里学生会主席，现在他的一些同学高的也到了那个收入了。
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没有办法。企业的失误在于一开始没有跟他好好贯输职业生涯的规划方面的问题，尤其是他的直接主管，经常给他的感觉就是他很好。实质上，他自己也承认独挡一面还不行。只是因为他很聪明，也很肯苦，所以给大家感觉很好。是一个值得培养的好苗子。
作者:
小篾
时间:
2004-4-13 22:06
标题:
两种原因
小伙子离开有两种原因：一是企业没有提供小伙子人生价值得到充分展示的空间；一是小伙子有点眼高手低；对于前一种原因，企业自身因好好找原因，毕竟真正适合自己的人才有限．对于第二种原因我想企业在尽力的情况下仍无可挽回也就无所谓这样的人才了；
作者:
maky
时间:
2004-4-13 23:17
标题:
我感觉还是沟通出了问题
后来小伙就非得要离开不可了，否则他在面子上下不了台。
作者:
ling_ss
时间:
2004-4-14 13:51
标题:
wenti
问题是任何人都无法避免的，从中也许值得我们思考的是对员工的敬业培养需要随时进行。虽然金钱在当今社会的影响力不是万能的，但是我们在过分的强调精神满足恐怕市场也是有限的。尤其对于年轻人，横比的不公平感肯定会促使他做出新的选择。这个世界，能人在哪里都会生活得不错。我们必须面对这样的事实。
作者:
Acho_2000
时间:
2004-4-14 14:42
标题:
人才流失
人才流失靠堵是堵不住，关键是企业内部要有人才的培养机制，让有能力的人让看到盼头，有能力的人关键的是实现人生价值，福利、薪酬等激励机制相配合，企业才能吸引住人。
作者:
好了
时间:
2004-4-14 15:10
标题:
不能留在企业的不能称之为人才！
最起码不是我们企业的人才；
' f) @8 ^6 W5 r( f; R
需要产生管理，我们可以把这次当做一个教训，或者到市场上做一个调查－－是否像他这样的人才都会有这样的开价？如果是，我们就需要对我们的工资待遇进行调整，直到有足够的吸引力。如果不是，我们就没必要为失去这样一个人惋惜。
$ y1 G3 e) S8 m1 W. M8 }% g* d
最后说句实在话：如果是在民企，这种事情一般是不会发生的。因为民企在面对这种情况时，是不会考虑诸如公平啊之类的东西的。
作者:
顺予
时间:
2004-4-14 17:29
标题:
可是我们就是民企
[quote]以下是引用好了在2004-4-14 15:10:57的发言
" N5 m, x2 l& _! U$ h
最起码不是我们企业的人才；
1 W% q% }; T7 @
需要产生管理，我们可以把这次当做一个教训，或者到市场上做一个调查－－是否像他这样的人才都会有这样的开价？如果是，我们就需要对我们的工资待遇进行调整，直到有足够的吸引力。如果不是，我们就没必要为失去这样一个人惋惜。
: R @' ^5 U5 `1 w" u! G, u3 a* j x
最后说句实在话：如果是在民企，这种事情一般是不会发生的。因为民企在面对这种情况时，是不会考虑诸如公平啊之类的东西的。
- ]/ g1 E- E8 p( g4 z0 O2 K
**************[/quote]
7 i8 \. `3 M( M3 D
民企也需要规范的。
作者:
凌生
时间:
2004-4-15 08:16
标题:
我的观点
这种人是没有办法留住的，即使目前答应他的要求，以后他还会提出更高的要求，可以说企业是无法满足他的，还是趁早让他走好。
作者:
云中舞
时间:
2004-4-15 13:06
标题:
如果真是人才的话
如果企业真认为他是个人才的话，我认为他的提议并不过分，既然有能力为什么不能多拿钱，超过车间主任又如何，我们公司一线的业务骨干拿的比老总还多，关键还是要看企业认为值不值得。
作者:
wakin_0721
时间:
2004-4-15 13:48
标题:
伯乐不常有
我同意云中舞的观点，如果真是人才的话，只要不是太过分，那么他的要求就应该得到满足，因为他可能给企业创造出来的价值会更大。相反，如果就因为这样，而丧失了一个人才，敢问贵公司那什么来留人。那么，将来贵公司出现的局面将会是没有人才，混饭吃的可能会不少！
作者:
H.S
时间:
2004-4-15 14:47
标题:
各打50大板
毕业生不能正视自己的价值，不知道什么才是最重要的；
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企业的“溺爱”造成了现在的后果。
作者:
xiao225yue
时间:
2004-4-15 16:22
标题:
放弃人才
对于这种人才我个人认为应该放弃。
作者:
baima
时间:
2004-4-15 18:51
标题:
我的观点
我觉得事情要一分为二，也许这个大学生提的要求过分了，也许相互之间的沟通还欠缺，毕竟毕业才三个月，即使是千里马也不一定能遇上伯乐，而且日久见人心，伯乐也不会轻易地认定一匹千里马的。
作者:
yqg2136
时间:
2004-4-15 19:13
提示:
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作者:
慧缘居士
时间:
2004-4-16 11:13
标题:
职业生涯设计
真有能力的人，可以给他工资的期望。对他进行必要的职业生涯规划，使其能为公司长久的服务。
作者:
烂漫水果
时间:
2004-4-16 11:53
标题:
企业的薪酬制度不能随意变动
企业的薪酬制度一旦制定，不能随意变动，更不会为某个人而改变。
% _3 f6 S6 x0 U- j& s& M
现在的年轻人都是比较现实，往往他们的社会地位和价值观都是用数字的高低来衡量，加上有那么点浮燥，是可以理解的。
7 V- D+ | D8 j4 y0 E0 }6 M$ N
只能有这么句话，该是你企业的人还是你企业的人，个人的价值观也需与企业文化相适宜。
作者:
老小
时间:
2004-4-21 09:55
标题:
这是人才成长的必然趋势
如果一个人才成长起来了，但其他条件跟不上，那么人才的忠诚度就受到了竞争
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