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标题: 到底何为绩效管理！ [打印本页]

作者: 随心悠悠 时间: 2004-4-19 15:40
标题: 到底何为绩效管理！
难道就是几个人坐下来对照月初计划和月底总结的完成效打分，加上出勤分，所得总分与除基本工资以外的浮动工资相乘吗？即：工资：基本工资+浮动工资[10分（考勤分）+90分（目标考核）] 按部门考核，每个部门所有员工除考勤分外，目标考核分数全一样，合理吗？

作者: 黑武士 时间: 2004-4-19 21:35
标题: 说不准
一般说来是不大合理的，但也不能一概而论，日本有的公司这么做而且做的很好。

作者: 我谁也不恨 时间: 2004-4-20 15:33
标题: 我的看法
这样的考核我们公司也如此！可我觉得这没什么意思！也不能很好的调动大家的积极性！工作效率也没见有多大提高！反而有降低的趋势！！其实考核应该考核工作，也就是说，业绩考核成绩的好坏反映出某人工作的好坏。当然，最终体现在工资的差异上。另外，考核必须按制度执行，否则，大家都一样，这不就是变相的“大锅饭”吗？可恨！可憎！！

作者: bluekuang 时间: 2004-4-20 15:37
标题: 方法
为什么不把按部门考核与部门内考核结合起来做呢？部门内每月每个人的工作重点、工作计划都应该不是一样的，根据岗位的重要性，设定考核系数，为每个人进行打分，再结合部门考核分进行考核呀，一方面照顾了部门这个团队，另一方面个人业绩也能体现的。

作者: 水蓝精灵 时间: 2004-4-20 16:31
标题: 没啥实质性的意义
什么所谓绩效考核说到底只是对一个人人际关系的考核,人际关系好的考核成绩自然高,领导一般也不会去为难下属,只要不至于太过于糟糕,不过话也说回来,太过糟糕的人也不会留下来。所以按这种形势来说，只要上下关系好，考核就没问题。我觉得这样的考核即浪费时间又起不到什么预期的效果，甚至弄不好还会引起职工的反感情绪，引起内部矛盾。

作者: 好人先生 时间: 2004-4-21 08:16
标题: 办法
不同的企业应有不同的考核办法。考核应按不同的部门执行。生产部门应考核产量、成品率、劳动纪律、工艺执行、安全情况等，各项权重不一。品管部门应考核客户投诉率、漏检率、错判率、劳动纪律等。

作者: xxl0313 时间: 2004-4-21 09:43
标题: 非也
什么是管理？这顶多只是绩效考核。真正的绩效管理应该包括绩效计划，沟通，和控制。

作者: 正旺 时间: 2004-4-21 09:59
标题: 组织绩效不等于个人绩效
你说的好象是对部门绩效的考核，对每个人的绩效，应该由部门经理根据绩效计划进行考核，将考核结果反馈给个人，通过沟通制定改进计划。

作者: we-aaa 时间: 2004-4-21 10:17
标题: 哈哈
上述所说的仅仅是绩效管理的一个部分，绩效管理的关键不在于此，而在于其后的绩效改善计划。实质上考核不是用来作为薪酬发放的工具的，当前之所以大多企业要将其与工资挂钩那也是逼不得已的事情啊

作者: dinghytj 时间: 2004-4-21 22:46
标题: 一本好书
推荐一本好书：罗伯特·巴克沃【美】，陈舟平译，2002年：《绩效管理——如何考评员工表现》，中国标准出版社

作者: hexhex 时间: 2004-4-22 11:03
标题: 真正的绩效管理太难
每个季度都会对绩效指标进行调查，关键是怎样取指标

作者: 随心悠悠 时间: 2004-4-22 11:29
标题: 我的看法
我个人感觉不管什么考核也应该人性化，不能总拿制度说事儿，计划总是赶不上变化，没完成的扣分，可临时交办的，计划之外的却从不加分，完不成还要扣分，，超额完成的也从不加分从制度上来看，罚的条款太多太多，可奖的又太少了，而且很是苛刻现在公司部门之间也很不配合，都是自扫门前雪，各顾各的公司员工喜添贵子，领导们却无人祝贺不知道企业本来就是这样子，我刚进企业不适应，还是我所在的企业在非良性循环。

作者: 中和一郎 时间: 2004-4-22 11:57
标题: 提升！实现目标的需要
绩效管理的目的，就是不断提升绩效水平，达到一个又一个企业目标。绩效管理作好将对实现企业的战略目标具有强有力的支撑作用。

作者: xitang 时间: 2004-4-22 14:52
标题: 绩效管理
绩效管理对每个企业的确很重要，要做好不太容易！！得根据实际情况分析研究，形成一种企业内部的文化，使企业得以提升！

作者: 随心悠悠 时间: 2004-4-22 16:10
标题: 困惑，迷茫
实在不知道该如果，我干劲十足，可是经理却总是一幅等等再说，他们交办的事情我都很当回事儿，可等给他们回复的时候，他们却一幅等等再说现在我是推推转转，不推不转可怜我刚蹋进企业圈42天啊

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