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标题: 如何对兼职讲师进行管理 [打印本页]
作者: cy4567    时间: 2011-8-29 15:28
标题: 如何对兼职讲师进行管理
    公司中目前有兼职讲师30名左右，主要是新员工培训、安全培训和日常零散培训讲课。
  I+ ~$ g- L" k: Z+ x3 A    在进行兼职讲师管理时，发现了如下3个问题，依然存在困惑：* h/ B$ G% J& L9 B
   1、如何进行讲师日常管理？
, C5 M8 _8 u4 v( {) g  d9 V  P   2、如何引导员工做内部讲师？. m3 q! i+ e5 O( w8 P5 r
   3、如何进行讲师能力培训培养？4 J* b" X2 Y6 f+ r3 e% _9 s

. F3 x' {- K/ i% D3 z7 p( B' S附：个人起草的讲师管理办法，供大家拍砖。
: W$ J& @  M; L& V/ v
1.目的
为加强内部讲师的培养与管理，强化讲师队伍的建设，培养和建立雷萨起重机事业部（以下简称“事业部” ）师资管理体系，不断提高内部讲师的素质，提高培训的效果与质量特制定本管理办法。
2．适用范围
3．职责划分
3.1人力资源部培训科（以下简称“培训科”）是此项工作的归口管理部门，主要职责是：
3.1.1负责兼职、专职讲师的选拔、聘任工作；
3.1.2负责兼职、专职讲师的培养、管理与考核工作；
3.2各部门职责
3.2.1支持并推荐员工担任兼职讲师；
3.2.2配合培训方面的工作。
4．聘用等级与选聘条件
4.1讲师聘任等级分为初级、中级、高级、资深级四个等级。
4.2选聘条件见表一。
讲师等级
选聘条件
公共条件
兼职讲师
专职讲师
初级
1.具备初级专业技术职称，专科或以上学历，入司满一年；2.或年度累计授课时数超过十二小时。
具有初级专业技术职称，大学本科或以上学历，两年以上本专业工作经历，一年以上兼职讲师工作经验。
1.有担任讲师的意愿；2.热爱培训管理与讲师工作；3.具有不断自我发展的意识与能力；4.具备较强的沟通与语言表达能力。
中级
1.具备中级专业技术职称，或公司内部主管员、主管师职称、科级及副科长职务，被聘为公司初级讲师满二年且考核合格者；2.部长级、主任师及以上授课时数达十二小时。
从事专、兼职讲师2年以上且考核合格者，独立开发一门专业课程或管理课程。
高级
1.具备副高级专业技术职称或本科及以上学历被聘任为中级兼职讲师满2年且考核良好；2.副经理级、专业总师及以上职称授课时数达12小时。
从事中级专、兼职讲师2年以上且考核良好，独立开发三门专业课程或管理课程。
资深级
具备高级专业技术职称或研究生及以上学历被聘为高级兼职讲师工作满两年且考核优秀。
从事高级专、兼职讲师工作四年以上且考核优秀，独立负责三个重大专业项目，或参与五个以上重大专业培训项目的运作。
! y0 n% I( S! ?! s& D
5．聘用程序
5.1公司正式员工可申请事业部兼职培训讲师。申报人员填写《讲师申报表》后报人力资源部培训科，经培训主管汇总并初选后，由培训科长审核确定试讲名单。
5.2培训科组织试讲，试讲评估小组由事业部人力资源总监、人力资源部部长、培训科科长、试讲人所在部门主管，评估内容见《讲师试讲评估表》。
5.3试讲合格后，培训科填写《讲师试讲评估表》报人力资源部总监审批后，由培训科公布名单并发放兼职培训讲师聘任证书。
5.4兼职讲师等级每年调整并公布一次，时间为教师节前。
6．讲师职责
讲师职责见表二。
讲师分类
讲师级别
职
. {% Y# T3 B: P& V4 y责
年授课时数（小时）
开发课程标准（门/年）
核心课程（门）
兼职讲师
初级兼职讲师
主要承担普通员工培训任务
≥32
1
1
中级兼职讲师
主要承担基层骨干及基层管理人员培训任务
≥40
1
2
高级兼职讲师
主要承担中层干部培训任务
≥32
2
3
资深级兼职讲师
主要承担高层及核心层干部培训任务
≥16
1
2
专职讲师
初级兼职讲师
主要承担人力资源部安排的专业及管理类课程的培训任务。
≥120
1
除专业课程外还需具有2门其它核心课程
中级兼职讲师
2
高级兼职讲师
3
资深级兼职讲师
2
& L: e* _, M9 K, }+ t5 L4 A
注：各级别讲师均负有培训本部门员工的责任。
7.讲师考核
7.1讲师考核每年进行一次，时间为八月份。
7.2根据授课效果、授课时数、课程开发、教案质量四方面进行综合考核，考核结果分为优秀、良好、及格、不及格四个等级，具体考核项目及权重见表三。
表三：
' b8 x7 c/ R' ~& ?* y  X
6 x$ l. B: Z. d& ^/ `讲师年度考核项目表
考% d. W! S. x" U7 Y
核0 r# X5 U) S$ h6 C1 [' \" I; N$ `
项3 `0 i0 b2 z' ?0 |5 z7 h
目
3 u+ [" ]/ Z" ?; I7 c* I
权% V/ g8 I' @" K
重

. [5 d: W  d% d
考; \; ?! N5 v6 M  B
核! C6 ^: ?0 U! D+ ^7 L' G8 D0 J
说
+ D; v/ N3 A' P明

* R! g  Q1 `, ~4 Q  C( H
授课效果
' @# |2 @4 F; ?2 F  l( Q: ?
30%

1 J8 J) Z9 y4 g
每次授课评估结果平均得分
7 x# _$ E+ Y; x) @( p/ {) ]
授课时数

5 s  E, [; n4 ]9 W" f/ X3 w' r+ b
30%
+ L+ W) L, [) F. X
以年度累计授课时数为依据，年授课时数全部完成即得满分，每缺少4小时扣2分，每超过4小时加1分，加分最高为10分
& D& h; }! S+ L2 Q6 O3 {& O. _
课程开发

& p4 ?2 R* k% @  w, w% A- ?
20%

9 y& s0 N0 M  v& O9 c
年度课程开发任务全部完成得满分，缺1门扣3分，超额1门课程且实际授课效果良好或优秀者可加3分，加分最高为6分

5 ^# Q9 }/ W* {) C
教案质量
  ]9 W5 y: {$ O' W
20%

2 x+ H, i7 P7 B
从教案的标准性、实用性、严谨性及提供教案的及时性四个方面进行考核，其中每一项各占该项的25%。

# V) H) J3 E* s9 g$ i
培训工作建议
（加分项）

2 L  o, c5 k$ D( _9 m1 K
对培训工作提出合理化建议并被采纳后可加分，最高可加10分。

* C2 c6 B- ?+ c
备注
  B+ b3 ?% N# _# j/ L6 f
考核结果：90分以上为优秀，75-89分为良好，60-74分为合格，59分及以下为不合格。
7.3高级、资深级讲师考核结果为优秀者授予“金牌讲师”称号，初级、中级讲师考核结果为优秀者授予“银牌讲师”称号；考核合格的讲师拥有在同等条件下的优先晋升、晋级权，不合格者降低讲师级别或解聘，解聘者具备条件后可重新参加选聘。
8.讲师管理
8.1兼职讲师管理
8.1.1培训科负责兼职讲师的选拔、聘任、培养、考评与管理，建立兼职讲师档案。
8.1.2培训科负责兼职讲师授课情况的记录和统计。
8.1.3讲师授课结束后，由培训组织者针对讲师授课情况填写《讲师授课情况反馈表》（见附表三）后，反馈讲师本人，以便讲师及时了解学员对课程的反应，提高授课质量。
8.1.4兼职讲师每年应按所属级别进行课程开发。每年培训科向兼职讲师公布拟开发课程清单、课程内容与授课对象供兼职讲师选择，或由兼职讲师自行确定开发课程，经与人力资源部协商一致后即可进行课程开发。
8.1.5培训科为兼职讲师课程开发提供资源支持,包括外出参加拟开发课程的培训、购买相关书籍、参加相关研讨及组织集中外出进行课件设计等。初级兼职讲师每年可参加与开发课程有关的外训2天，中级兼职讲师每年可参加与开发课程有关的外训3天，高级、资深级兼职讲师每年可参加与开发课程有关的外训5天。
8.1.6新课程开发完成,在正式进行讲课前需进行新课程试讲。试讲由培训科组织,相关人员参加，进行试讲综合评价并提出相关改进意见，综合评价合格后才能正式授课。
8.1.7兼职讲师的酬金按讲师的级别与评估结果系数确定, 教师酬金=酬金基数×评估系数。具体规定见表四。5 X( e/ l# p% S; s6 I" d
单位（元/小时）
讲师级别

: Q3 P/ H! e1 l* C
初级兼职讲师

  y, H/ F6 [0 X) C
中级兼职讲师
/ {3 }) J: L1 j: a* V: x
高级兼职讲师

, ~6 A0 w7 q- o% d. Y
资深级兼职讲师
! t# x8 H  p" I* ~' G% W8 j
酬金基数

1 U9 J' [" E: x# `6 r
30

% l3 d2 r' e/ c+ D
50

+ G0 J/ g! N. ~$ \4 w  J, y* P/ E8 t
80

- ^2 s6 Z6 m+ l* g- b: }' w! C
100

* R4 J; b, r% ?
酬金范围

" H3 _. z9 Z: o( h+ ]4 R
30-45
$ F- d+ q! \9 n$ U  ^. [
50-75

/ _/ j" x/ f9 F: y
80-120
/ d! x' y, O. n
100-150
评估结果应用年度考核结果，考评结果与评估结果系数确定原则如下：
考评结果
优秀
良好
及格
评估系数
1．5
1．2
1．0

7 n. P  Y: K5 L1 D! v8 J
8.1.7培训科负责统计公司兼职讲师授课课时,经主管领导审核，人力资源部总监批准后按月度发放授课酬金。
6 J8 J# ^+ g, R& Y+ {: D
本帖最后由 cy4567 于 2011-8-30 08:15 编辑
- B9 b" E$ i! a. i% V! c5 g9 v, x! h7 j, ?9 a, I4 y2 X
作者: 一叶碧云    时间: 2011-8-29 16:10
先顶再研究
作者: jadeshi    时间: 2011-8-29 16:38
写得很好！
作者: 人在天涯050    时间: 2011-8-29 16:41
想让员工成为内训讲师，这个很简单。; O. @, W$ M# k
刚招聘进来就开始有目的的对他进行培训，
3 U3 C# v& y0 x2 w1 I% n1 p) H慢慢就能胜任了。
& j  o. T  T# x0 \9 U. ^5 o5 `当然，招聘是关键！
作者: 海水无盐    时间: 2011-8-29 16:48
很值得分享。
作者: anonian    时间: 2011-8-29 21:43
很好，可以直接拿来用了
作者: cy4567    时间: 2011-8-30 08:15
回复 2楼 一叶碧云 的帖子
( i7 r+ n) V: K& R* [* T( O8 P8 m2 g% ?+ g& x; I$ o

' l3 r( c; u5 F' V  C! s    碧云兄，我可等着你的高见呢！
作者: cy4567    时间: 2011-8-30 08:17
回复 4楼 人在天涯050 的帖子5 {0 C# U( g8 A2 N. Z0 K- t  c; e
呵呵，说起来容易，做着难呀。; q5 m, T; n, \/ i* g
我有没有说过你很像我一个同事？. u% R. Z  M1 ]* i
5 ?5 T' D) P7 f* g& `5 D
   
作者: cy4567    时间: 2011-8-30 08:18
回复 5楼 海水无盐 的帖子
" H4 O9 w* p" {5 s0 j8 _# G" ~
- L, f+ _7 O! @2 z/ y4 @无盐，主要是做绩效的吧？
) U; p+ E$ p8 E+ Y5 W0 b是不是单位的兼职讲师呀？
, l" ~5 z6 H8 D1 P5 S  I   
作者: cy4567    时间: 2011-8-30 08:20
回复 3楼 jadeshi 的帖子
1 J3 X3 O6 z: v/ |+ ~' J: M7 h( Q' m
! S0 T! L* n) K
    大师，给点指点呗。我是来求解答的。
作者: yaoming3    时间: 2011-8-30 09:20
初步阅读后，小弟发表一点儿自己的愚见。  d, N7 n: I+ x/ [. X4 m* F2 l
贴上去那么多，问题的主干还是在最后8.1节吧？对讲师进行管理的难点落在实处是：如何进行对讲师的薪酬评定。
1 C/ G1 y; m; u3 Q那么小弟就先拍砖后学习了啊9 W* |3 _3 u5 Y0 ^2 z& Z
目前能够得到的兼职讲师信息除了考核出勤和授课反馈以外，似乎没什么方法可行了。所以，我只能在你提供的方法以外有所创新。你看，组织一个“讲师集结训”怎么样？找个合适的时候，把兼职讲师汇集起来，组织培训。培训内容我建议第一步用拓展训练的方式，一方面观察每个讲师的性格特点，另一方面使讲师们互相熟悉，创造一个兼职讲师集体的氛围。第二步、外请名师进行授课，授课内容大概围绕工作心态和价值观最好，也可以是讲授培训技巧（带互动环节）。第三步用优秀讲师评选的方式，使每个人都能有机会上台给其他僵尸们授课，授课的题目由培训科拟定，围绕企业文化比较适宜，让大家各显其能发挥自己所长。评委团邀请专职讲师（“专职讲师集结训”评选的优秀讲师最好）参与评选，老板和HR总监、经理等参与评选。评选的结果可以公布在内部网络上，也可以张贴在园区广告牌里。得到优秀兼职讲师称号（具体称号你可以自拟）的讲师不但有一定数额的物质奖励之外，还能有机会参加高级别的“专职讲师集结训”。最后审定的时候可以借鉴参考拓展训练和外聘培训评定讲师的分数，再加上内训时的考勤和授课反馈，我想你手中的评分依据已经够多了吧？最最后，第四步，开个座谈会，大家共同探讨学习的经验和新课程的开发，然后再研究审定，并且另行安排时间试讲。
+ U3 e$ x1 `6 K! l( V) H' r专职讲师集结训的方式和兼职类似，我就不多说了。另外，愚弟不认为按照职位级别划分讲师级别是件好事，愚认为会很打击员工的积极性。请慎重考虑。4 q) J! v. L1 I6 q$ b# r! h
完了。谢谢分享这么好的资料。
作者: cy4567    时间: 2011-8-30 12:28
回复 11楼 yaoming3 的帖子6 I9 f* ?, y" {0 J+ R0 y

1 C% K+ ^* F7 f3 w兼职讲师培训最多的就是ttt了。对于讲师，选拔、培训、培养、认证。但是并不是每个企业都能实施下去的。我想很多的就流于形式了。, e; P' f* A& ]! L9 k
你的帖子中多次提到“小弟”、“愚弟“，你刚毕业？+ W- m! p) O/ z
   
作者: yaoming3    时间: 2011-8-30 12:46
楼上大师们都没发表意见，我贸然出手担心说错了。“小弟”谦词而已，并非指你我关系。如果你不习惯，叫我哥哥也行
作者: 肖伟亚    时间: 2011-8-30 14:09
不错哦，值得推广!
作者: 人在天涯050    时间: 2011-8-30 14:43
回复 8楼 cy4567 的帖子' t7 k- a0 `$ J0 }- [' c

1 J' q0 z  p5 `2 g% `1 L! c8 j0 m; i+ \, G( t7 f! Z
    呵呵，看来我长得太大众化了，/ }2 r, [2 _$ f# `
咯咯
作者: 如梦@    时间: 2011-8-30 15:45
我是来学习的！
作者: cy4567    时间: 2011-8-30 17:01
回复 15楼 人在天涯050 的帖子
- _2 {! s3 I' o! _, @3 P& B" Z8 X: v  A% Z' g7 D) ?: T
真的很像。改天我跟他要张照片给你发过去。  _0 W/ a1 c: L$ d: g1 H& d6 ~' C# G
   
作者: 人在天涯050    时间: 2011-8-30 17:21
回复 17楼 cy4567 的帖子% V6 n- p0 w! a" p

. G5 S$ N2 G0 r) g. X" O* u' X: v$ {) N2 t' F$ x+ Z( |3 q' w1 O  f. B' ]
呵呵，我很确信我很大众化的。- a3 `7 Z/ L3 n# Z. x3 A7 _
记得有一次跟媳妇去逛街，在市场里碰到一个人。
6 A# l( O  v- f7 \见面就跟我打招呼，还嘘寒问暖，聊些家常，聊了将近一分钟，
; q5 o, @8 C' k/ P最后我来了一句：哥们，你认识我吗？" I5 @  D9 X8 u
结果他来一句：好像不认识。9 g3 c" l  Q8 U: I) I, R
呵呵，我不止碰到过一次这样的事4 |8 [* A- `3 U; @
作者: 乜生    时间: 2011-8-31 09:22
很不错，非常值得学习借鉴。
1 ~& ]0 J% `- C2 F4 j, l! M% _, A请问楼主有没有什么方法可以做好内训师资格认证呢？
! c$ T5 K  v/ U; u0 G/ s4 r如何在选拔内训师的工程中降低主观性，更加客观公平地评定资格，为以后的培训有效性打下基础？
作者: cy4567    时间: 2011-8-31 12:27
回复 13楼 yaoming3 的帖子! [+ q- y$ p- p  @/ ?4 R- P+ g
- I/ c; j* u3 ?$ d
   
# o7 J- D+ B: I还是叫我姐吧，我不介意
作者: 宏志    时间: 2011-9-1 10:52
学习 学习 ··
作者: 阳光婧婧    时间: 2011-9-4 11:35

) l" }* X6 t$ A' @
楼主的文章很不错，难得看见这样的好贴, U& m/ L0 V4 X6 }
拜读过后，有几点想法分享，仅个人粗见，欢迎拍砖了1 T; q, {0 O* u
1.如果只是“新员工培训，安全培训，以及日常的零散培训”，30人的兼职讲师团队是不是有点“奢侈”了。新员工培训可以交由培训主管来做，各部门领导协助，总经理支持，为员工进行入职培训可以融入各部门领导的岗位职责，甚至写进工作说明书里。
2.关于所谓的零散培训，不知道楼主是怎么定义的？是单纯数量上不多，还是内容上比较杂？这类参加的人数通常有多少呢。楼主的公司应该是机械重工行业，有些技术类或者专业性很强的培训，在国内找外训也是很难的，有些公司是派员工出国直接培训的。这样看各个公司自己的安排。而这些培训需要多少个兼职讲师楼主可以自己衡量。
3.楼主的管理制度，包括讲师的课酬及评定，只要适合自己公司的情况，能够被认可，我这个外人也不好评价。不过楼主分享出来，能给别人提供一定的参考，非常不错。
0 y4 _5 s" U5 z7 ]$ x
关于楼主提到的三个问题
1、如何进行讲师日常管理？" ^! S) d4 K  p! e0 ^
先解决好“如何协调培训与员工日常工作”这一点吧, C7 e: N6 A( n1 m: F0 ^; l) f$ a
2、如何引导员工做内部讲师？
* h% u# A3 G' h3 \
引导员工做内部讲师这个可以从组织层面和个人层面来分析：组织层面是不是有这样一种文化鼓励员工做讲师，有没有内部分享的机制，或者员工升迁考核的相关制度要求员工一定要有内部授课经验，等等；个人层面有很多因素影响一个员工愿意不愿意成为讲师，例如员工个人对做讲师有没有兴趣，员工个人愿不愿意分享经验，或者是员工个人没有信心或羞于上台……马斯洛5个需求层次，分析下员工想要的是什么，在公司能力范围内有的放矢。
3、如何进行讲师能力培训培养？# e: o" {' ?  U$ L3 h& `8 V
这个就不回答了。
' M# \9 M$ }% Y; |  J' n

+ Q' {! J( q" l+ P1 T
个人建议：
不要仅仅为了管理才出制度，也不要单单为了培训而成立扩张兼职讲师团队，培训的出发点及培训需求需要明确，公司需要多少兼职讲师合适？有没有更优化，更经济，更有效率的培训方式？考虑一下培训的产出比，培训的ROI。当然出制度，完善兼职讲师团队，提升公司培训水平，这些本身没什么问题，只是做这些的时候考虑下，是不是真的必要，做了以后效果能有多少，花出去的时间精力成本是否值得，有时候做的太多了只会给自己添麻烦~
作者: cy4567    时间: 2011-9-4 18:07
回复 22楼 阳光婧婧 的帖子
) m6 \+ h0 [  X: I$ [' O9 ?5 q4 e! q. z5 n
目前培训需求确实比较少，工作任务相对来说并不是特别多。所以想给自己多找一些事情做，把讲师管理这一块做好。
: J- ~% W& l/ J+ n' d0 A6 c: |) l   
作者: 詹从淼老师    时间: 2011-9-5 22:29
话题缘份
* O$ I4 ]  e2 q! P" J& {3 q助理王老师第一次向我推荐cy4567是在8月初，当时她提出一个讨论课题：“培训工作的困惑”，王老师希望能够回复一下，可是8月份由于课程安排较多，没有抽出时间来研究，也就一直没有回复，接下来就到了上周，王老师又再次推荐，cy4567提出“如何对兼职讲师进行管理”，我认真的阅读了一下，她提供的讲师管理办法，发现cy4567可不是一般的童鞋——只是问问而已，她一个月来，不仅是探讨怎么做，而且实实在在地在做，做得还很好，虽说她一再说自己不喜欢做“培训师”，对培训模块的工作似乎也不是很有感觉，但是却如此认真、努力地做，这点值得很多在职场的人学习，我们可以质疑如何做，但是我们却不能应付做。
$ c8 x" x# s  v2 A( P9 o所以，我也很愿意对cy4567提出的问题，谈谈自己个人的观点，以便和更多的童鞋交流和学习。/ I5 Z* b; O. l7 k/ C/ [" N- t
话题排序
. Q1 O3 Y  @+ p  U1 f1 ^: A  `' vcy4567的第一个话题与第二个话题有一定联系，我们把第二个话题顺序调整一下：
! n9 M' s' @$ o2 ]1、        如何引导员工做内部讲师？
5 q4 R1 ^1 U* g, P2、        如何进行讲师能力培训培养？
2 B" r9 S7 m  a! K1 W. |3、        如何进行讲师日常管理？
& d. F( V3 q+ v) w  I8 J话题观点% P5 B4 S, k8 v2 z  e  g
我的观点：第一个问题是内训师管理关键，也是企业培训管理工作的关键，员工为什么要申报内训师？我们需要给他一个足够的理由，包括cy4567同学本人对负责做培训管理工作似乎都没有找到一个足够的动力，正如cy4567所说，培训工作不像其他工作，那么立竿见影，所谓“十年树木，百年树人”，这是培训工作的特点，这个特点造成：1 R; }4 t- V- Q1 ~- g$ n
1、        相比其他管理工作，培训工作效果、价值难以量化，难以评价；工作的绩效往往由多种因素决定的，培训起到的是催化作用，而非主体、决定性作用，这样就给培训工作效果的考核带来诸多不确定因素；
) V2 ]4 Q$ f7 I! ?7 n2、        因此，相比其他管理工作，培训工作容易缺乏价值感；缺了不缺，多了不多；有，是锦上添花，无，也未尝不可；
1 U& r; ~) g% ]3、        所以，相比其他管理工作，价值依附于其他业务部门的绩效，很多人甚至觉得培训工作更像吃“软饭”，务虚，不务实，缺乏真“本领”，有很多，加上麻烦还不少，很多人也就不愿意从事培训工作。
% w9 q  p, N4 P9 [) H因此，培训工作的管理，一个是培训文化建设，一个是培训机制与制度化建设，培训文化的建设，就是要给予企业培训工作做清晰、明确定位，还原培训工作价值原点，培训文化建设的关键在于不要把工作形式化了，文化本身就是精神层面，形式化后，信任度缺失，就发挥不了作用，培训文化建设不仅在于要倡导战略思维，还应紧紧围绕培训工作对于员工在职业生涯发展中起到的作用，展开一些务实的认识和理解。它包括三个核心作用：. U; H4 Z) }" U; `( X7 z
1、        培训对企业竞争力的提升与持续发展的作用6 G0 X7 w( a! J" l2 r0 g, j) N# l
2、        培训对团队健康成长与提升绩效的作用
  X! G1 _( ?6 R" W1 C6 n3、        培训对个人的职业生涯发展起到的作用: r" M* S4 D. A0 @# g& |5 ^" v7 |
落实第一项作用，决定能否获得企业高层决策者的支持，落实第二项作用，决定能否获得中层管理者的支持和配合，落实第三项作用，决定培训文化是否能够深入人心，三项作用并非并重关系，而是根据企业的发展阶段、所处行业竞争环境与管理基础成熟程度选择实际操作侧重。相对来说，能够自高而下的实施，有利于获得政策性支持，取得好的效果。（我本人在某IT企业中负责培训管理期间，1、通过建立商务干部训练系统帮助集团高层解决干部选拔/培养/任用无序的难题，2、通过业务培训降低团队流失率、提升业绩，使培训体系建立工作能够顺利落实。）, n# i9 E3 w: o; M! i- s7 N. |
培训机制与制度建设，实际上就是保障培训策略和培训文化具体实施与落实，完整的培训机制实际上不是孤立的，他和人才选拔、评估、任用会形成一致的标准，使培训效果与绩效考核管理、薪酬激励与职业发展联系起来，使职业发展不再只是以业绩论英雄，以短期利益排座次，当然，现实操作中，很少能真正做到完整，但是在实际操作中还是要充分考虑到内训师在职业发展通道中的作用，比如晋升上、评级上，不仅考量业绩，还评价你的领导影响力、培养员工的能力，只有这样，才能从“要我做”到“我要做”。（cy4567提供《兼职培训师管理制度》就是制度建设的一部分，但就制度部分，也很有参考价值，只是如果没有其他相关的机制的结合，实际实施效果将大打折扣）
: m, H! @: b0 C! X9 g如果能够顺利落实第一个问题的话，就为解决第二个问题打下良好基础，如何培养内训师的专业能力，原则上需要先通过工作分析、确定内训师胜任能力标准，再根据企业资源投入确定培养的模式、内容、流程，一名真正优秀的培训师，应该具有良好的心理素质、广博的知识、专业的沟通与表达能力，当然，企业内训师相比职业培训师在要求上会有一定区别，内训师更重实际操作与实际应用，在培养上可采用定期安排专业讨论、专业培训、实战模拟训练等等方式，分阶段、通过在实际工作中提供更多实践机会，通过实践，定期对他们的工作情况进行评价、考核，并及时总结、讨论一并进行改进。总结归纳可以采用“定位、知道、做到、得到”内训师四步成长模式来培养内训师，即：
3 c7 ]3 h; g5 y4 f1、        定位：定位内训师什么级别，讲什么课题，纵向可分初级、中级、高级；横向可分文化/知识类、操作技能类、素质修养类；斜向可分内训师个人性格、气质、知识结构、经验技能等；
; ^, a) `5 t. g  N2、        知道：通过分析内训师胜任能力、优秀培训师必须具备的素质能力，知道自己的差距，知道如何提高的方法；8 I8 O  V; z8 G' T# z( `8 `3 W
3、        做到：通过课堂专业模拟练习、安排培训实践（包括培训需求分析、参与课程开发、课程讲授等）通过量变到质变的成长；
1 v0 ^! k7 `3 w6 [4 m$ {4、        得到：定期跟进、评价、总结，拟定下一步改进计划。
' o8 |6 _+ h9 B5 Z" _9 E; L4 a第三个问题，兼职内训师属于虚拟矩阵式管理，原则上没有日常管理，只有专业的支持和成长考量，主要是通过定期制定成长目标、计划；定期培训、支持；定期评价、考核；定期总结、激励。专职内训师就有日常管理了，需要定期汇报，工作进展情况，企业的不同，周期、强度、流程都会有区别。7 U  W- N* L! j, C2 X" S4 U( Z& I
以上观点，仅属于个人对于从事培训管理工作的感受而已，有很多不足，同样希望得到指教，一方面，敬佩cy4567以及各位博友的敬业，另一方面，也在于抛出自己的“砖”，引出更多“玉”，得到更多的学习。+ a/ G) ^$ ]) d7 m$ N( A
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本帖最后由 詹从淼老师 于 2011-9-6 11:17 编辑
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作者: 一个梦想主义者    时间: 2011-9-13 15:15
1、如何进行讲师日常管理？----可出文讲师相关管理制度, ~+ B: [% [) c! p/ a  B/ w
   2、如何引导员工做内部讲师？----这个我相信员工应该很喜欢的，可以通过内部选拔、自荐的方式来。8 J8 O2 A) J/ n5 N  P
   3、如何进行讲师能力培训培养？----外聘讲师进行培训，内部定期组织学习会、培训交流会8 k9 B0 q1 e% ?# n
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简单说几句~欢迎拍砖哈
作者: langxiaoke    时间: 2011-9-13 16:19
我们公司的人都不愿意出来当兼职讲师，不是真不愿意，好像是一个面子问题~
作者: cy4567    时间: 2011-9-13 20:09
回复 25楼 一个梦想主义者 的帖子
8 p( {: g! j' U5 D6 t恩，概括下来也差不多就这么几点- r6 x3 U8 n6 k  T7 @; a7 U) h! L! E
作者: cy4567    时间: 2011-9-13 20:11
回复 26楼 langxiaoke 的帖子4 Z* c6 d  F: }; Q

0 e  R( B) v3 }* I( q* U最初我同事也没有人愿意做讲师。我就先心里预定一个讲师，让部门领导推荐一个，如果员工不愿意，我就天天去磨着他/她，分析他/她不愿意做讲师的原因，分析讲师的优势，说服了前五个，剩下的就好说了  H7 I4 b# n6 ~$ Q
   
作者: langxiaoke    时间: 2011-9-14 08:37
软磨硬泡，确实是好办法
作者: 梦西1983    时间: 2011-10-9 15:03
呵呵，我先搜藏，需要着
作者: qibingchun    时间: 2012-6-21 10:27
内训师队伍的搭建，我也在摸索和学习中。个人觉得，内训工作的推出，一方面需要公司强制推行，一方面需要调动大家的积极性，也就是一种内部文化的营造。
2 ~) W7 H+ j1 u% Y& T7 Z! H就内训师管理体系方面：个人认为应建立健全内训师认证与选拔、考核、评估、激励等管理机制。
% {( I9 k  s9 c7 r$ l6 v但，对于内训师考核，个人有一点疑问，如何既能够通过考核监督和引导大家，又能保护大家的积极性呢，比如，对于课程价值和贡献度的评估，就这个问题，如何去考核和评估呢
作者: zero妞    时间: 2012-10-23 14:11
楼主写的好全面哦，不知楼主这边有没有遇到过技术兼职人员的管理呢？
作者: zero妞    时间: 2012-10-23 14:18
如果有的话，希望楼主也能分享一下哈



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