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标题: 当低成本遇到用工荒,留人方法征集 [打印本页]
作者: 常诚 时间: 2011-8-29 19:36
标题: 当低成本遇到用工荒,留人方法征集
当低成本遇到用工荒,留人方法征集
上周六下午偶然参加了一个HR圈子聚会,聚会中,有人提出这样一个问题:
在目前普遍用工荒的情形下,而公司薪酬福利又不具有明显优势,人力成本低下,那么,如何才能留住现有员工和招来新人?
与会嘉宾对如何留住现有员工进行了回答:
提问者的这个问题应该是制造业普遍现象,那么对于制造业来说,可以采取的办法是:
第一、把考核指标放在生产部和品质部,加大权重,迫使生产经理和品质经理下班后都要提着酒找员工加深感情,不要离职;
第二、采取亲情化措施,比如:
1、对待员工,作为HR来讲就像要对待自己的孩子那样去爱;
2、制作感恩卡,当员工每次及时主动地完成工作任务或者给予同事配合帮助的之后,就将感恩卡发出,上面写点感恩的语言:×××,在××××××工作上感谢你的及时完成(对我的帮助)……把这感恩卡贴在该名员工的座位前,起到感谢和激励的作用;
3、每逢节假日的时候,公司董事长总经理或者老板亲笔写一封信给员工的父母,信的内容要起到一点作用就是:让员工的父母感觉到孩子在这个公司做的很不错,不要也不能跳槽换工作,当父母知道孩子要换工作的时候能及时阻止其的离职行为。
4、将员工本身应得的薪酬或者奖金进行拆分,待节日的时候以公司的名义邮寄给员工的父母(当然,这点是在员工不知情的情况下)。
第三、工作扩大化,比如实施工资包形式,5个人的事情由3个人做拿4-5个人的工资。
第四、改善优化生产工艺流程,尽量实现机械化生产;
第五、不但要让老板看到显性人力成本,还要让老板看到隐性人力成本。
听到这个问题,我迅速地在便签上写下解决办法:
1、“连坐法”;
2、“国企福利”—“以人情稳定人心”;
3、“人才队伍建设”;
4、“核心”。
第一个连坐法和与会嘉宾提出的解决措施是一个思路,来源于古代“株连九族”刑法,一人犯罪,九族都受罪。当一个公司总是出现人员流失,而且还较大,影响生产经营的时候,那么采取这种办法,让各直线部门的管理者与自己管辖的员工捆绑在一起,迫使他们形成利益共同体,这样可以做到短期解决人员流失的积极作用。但是不属于长远办法。其是有副作用的。
第二个办法,意思就是完善公司的福利体系,工资虽然少,但是福利体系较为完善的情况下,是可以留人的。笔者曾在国企呆了10年,深知其福利体系的好处:
1、每次逢年过节,单位都会给员工发放各种节日礼物的同时,也会给员工的父母邮寄慰问信、慰问品和慰问金;
2、当员工在单位取得成绩或者荣誉的时候,更会发出感谢信,感谢“正是由于员工的父母精心培养,员工本人才能给单位创造这么高的业绩和价值”,这样一来,让员工的父母身临其境地感受着孩子的荣誉;
3、在条件允许的情况下,邀请员工的父母妻子孩子等亲人近地度假,比如农村的去城市几日游,城市的去农村玩农家乐;
4、报销孩子的读书费用一定的比例,给员工生病的父母进行上门探视慰问;
5、发放电影票、购物券等等实惠的礼物。
等等,这些福利措施的完善,那么在一定程度上是可以起到稳定作用的。里面的有些费用,不必公司自己出,可以实施转嫁行为。
第三个办法,这里需要是指2个方面:
1、梯队准备,当人员流失已经成为正常现象的时候,那么,作为HT来讲,应该分析自己所在公司的人员流失特点,比如什么时候什么人才容易流失,那么当不可扭转的情况下,作为HR来讲,需要找到合适的途径,为这些人员离职后的替补建立梯队准备。
2、大浪淘沙方显本色,不是每一个招来的人员都是公司需要的,那么,就需要建设适合公司发展的人才是最主要的工作。
第四个办法,实质指的是长久解决之道是什么,所谓“核心”是指以下几个方面:
2、正如与会嘉宾提出的第三、第四办法一样,从公司角度来想办法:该进行工作扩大化的则就实施工作扩大化;该实施机械化的则购买设备提升生产力;该减少流程的则减少流程,提升和优化生产工艺流程和办公的繁文缛节,做到快速机动。
3、当以上方法都不起到作用的情况下,则须站在老板和公司层面来想问题,若是公司在低成本的情况下,利润不高,或者盈利非常薄弱,则可以帮助公司找到高利润产品进行替代,或者将公司关停并转进入其他较具利润的领域,从源头上来解决留人之道。
可惜的是,因为对留人问题说的太散太关注于细枝末节,导致对与会者提出的如何招来新人问题被另外一个问题替代:当所有的HR都掌握了这些方法,拿回去运用起来,导致每个企业都是一样的,那么,在这种情况下,如何具有招来新人的优势?
当笔者听到这个问题的时候,笑起来了:
1、都这样做的话,那么,有一种可能就是:不存在用工荒了,因为大家都稳定下来,不愿意流动,共产主义就会很快实现,哈哈。
2、每个企业有自己的企业文化,每个老板不是一个脑袋,每个HR不会都是一样的,即使采取一样的措施和办法,那么所产生的效果则肯定是不一样的,这时候还存在用工荒低成本的情况的话,那么,差异化则应该是最主要的解决办法。正如从“人事部”修改为“人力资源部”一样,实际中有多少公司的“人力资源部”是真正的人力资源部?再者,甚多HR都说人力资源管理技术是通用的,但是在运用后取得的效果又是怎样的?也就是说,更多的HR或者更多的公司,没有把人力资源管理技术作为有效桥梁,把自身的人力资源管理理念和人力资源管理具体制度联系起来。
由于听到这个问题的时候,在和同桌交流,现在记不起来与会嘉宾的解决措施是什么了(嘿嘿,看到本帖且参加这次聚会的朋友,请补充,感谢感谢!)
将与会嘉宾和我的方法记录在这里的目的在于:
除了这些办法,还有哪些办法可以在低成本用工荒的情况下留住人呢?
欢迎大家补充。
附:
当日聚会完毕,晚上又和一朋友在一起继续聊此话题,朋友提供了:
如何避免优秀员工离职
1、重视辞职离职事件。
2、处理好人才的跳槽和制约问题。
3、建立有效的绩效考核制度问题。
4、处理好员工的向心力、凝聚力的培养问题。
5、处理好人才的内部提拔和外部引进问题。
6、采取多种激励措施稳定人才。
7、股权激励
8、以“鼓励冒尖”的原则稳定员工队伍。
9、以赞扬和精神奖励留住员工的心。
10、强调企业的凝聚力。
11、尊重员工意见。
12、以情感交流温暖员工的心。
本帖最后由 常诚 于 2011-8-29 19:42 编辑
作者: hunsons 时间: 2011-8-29 19:45
3、每逢节假日的时候,公司董事长总经理或者老板亲笔写一封信给员工的父母,信的内容要起到一点作用就是:让员工的父母感觉到孩子在这个公司做的很不错,不要也不能跳槽换工作,当父母知道孩子要换工作的时候能及时阻止其的离职行为。
曾经和领导提过,领导认为没必要
好多方法是温情牌,值得借鉴,情感留人,呵呵
当然再配上完善的制度、好的薪酬福利、顺畅的职业发展通道,员工的跳槽也许会少点哈
本帖最后由 hunsons 于 2011-8-29 19:51 编辑
作者: 芋儿 时间: 2011-8-29 22:02
结合现在,又有一条:老板个人魅力。不过近期苹果的换任,这个方法似乎长期行不通。
作者: LL李 时间: 2011-8-30 08:27
补充一点:劳动密集型企业,在物质条件一般的情况下,重视精神及文化方面的建设,如丰富员工的业余文化生活,多搞一些员工集体活动,让员工参与其中。
作者: 宠着小猪 时间: 2011-8-30 10:19
中小企业一般以培训、集体活动、座谈会、补贴等形式。
作者: muxin82 时间: 2011-8-30 16:50
物质是基础,精神是辅助。如果薪资达不到一定的幅度,其他都是浮云。这是俺们4年来的经验所得(楼主说的精神奖励俺们几乎都做过)
作者: 馨之海韵 时间: 2011-8-30 17:27
现在越要越重视这个问题啊,如何留住人,如何培养员工的忠诚度,是个难题
作者: 伊犁之魂 时间: 2011-8-31 08:56
每个企业所处的环境、行业和其发展阶段各不相同,可以说没有一个能适应所有企业的方法,每个企业家都应该根据自己的实际情况,具体分析,采取适合自己企业的方法解决自己的问题。总的来说,一个办法肯定是不行的,应该采取综合的措施和方法来让更多更好的员工留下来,与企业共同发展,同时能够享受到企业企业发展给自己带来的切身利益!这年代再用忽悠的办法来对待员工是脑残的主要表现之一,不可为之!!
作者: 410404919 时间: 2011-9-9 15:17
呵呵,集思广益啊
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