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标题: 【讨论】企业迅速发展过程中的招聘困惑 [打印本页]

作者: 芋儿 时间: 2011-8-30 19:44
标题: 【讨论】企业迅速发展过程中的招聘困惑

      张总是一家建材公司的老板兼总经理，公司发展非常迅速，业务不断增多，需要不断招聘充实一些高层管理人员，但一段时间下来，不是想留的人留不住，就是招来的人不是太合用，换将频繁，招聘了一茬又一茬，问题到底出在那里呢？是工资待遇不够高，还是有其他别的原因？高层管理人员的工资待遇都是由张总亲自面试确定，因人而异，“工价”双方谈判确定，看起来这是个双方都满意的事，但上述问题的出现还是使张总烦恼不已。
      先看能人留不住。虽然工资都是保密的，但俗话说，世上没有不透风的墙，时间久了大家也就知道了自己的工资位置，当有能力、工作出色的人发现，自己的工资还没有一些能力平平甚至比自己职位还低的人的工资高，又若这些人员还跟老板沾亲带故时，心里就不平衡了，认为老板任人唯亲，要么提出辞职，要么提高工价，用人之际，张总不得不好言抚慰或是被逼无奈提高待遇，弄得心里很是不爽，人即使留下来，也没有了原来的工作热情。这不，前段时间招聘的一位曾在某知名上市公司工作过的人力资源总监，不到两个月，人就走了，张总费了不少功夫也没有把人留住。
   再者高工资保不住招到庸才。一些应聘者知道民营企业的“定价”方式，“开价”很高，嘴上讲得很好，肚子里却没什么货，一面之缘，张总也有看走眼的时候，一上岗才知道这人根本不值这个价，但合同也签了，一些承诺也答应人家了，事后翻脸不认，就是说话不算数，有时还要承担法律后果。公司曾招过一个采购总监，说是MBA毕业，在大公司干过高级职位，张总觉得招到了人才，高工资自然不在话下，但来公司一段时间后发现，该人不但对业务不是很熟悉，而且工作能力很是一般，张总有点后悔，但又不好意思让他走，只好慢慢冷落他，让他自己主动提出辞职，虽说人最后还是走了，但对工作造成了不少的负面影响。

   讨论：如何才能更好的解决这样的招聘难题呢？
本帖最后由 Mark.Yao 于 2011-9-7 21:58 编辑

作者: qangel 时间: 2011-8-30 23:08
好像最近类似的案例很多啊
我认为应该从组织架构入手，从公司的发展目标入手
进行定岗，定编，工作分析，根据岗位制定薪资等级，根据市场价格制定薪资高低，引入绩效考核机制，让能者能上、庸者能下。
说的很浅很虚，建议张总赶紧找个有能力的人力资源总监吧，先把核心队伍搞起来。

作者: 宠着小猪 时间: 2011-8-31 08:21
请专业咨询公司或是请CHO完善本公司的人力资源体系。只有老板认识到了人力资源的重要性，才会成功。

作者: wyketing 时间: 2011-8-31 08:54
这也是现阶段我招聘所遇到的困难，公司职位要求较高，但薪酬较低，求职者要么觉得合适的公司看不起，公司看得起的人家觉得薪资太低

作者: 只吃鱼的猫 时间: 2011-8-31 09:30
工作越来越多，薪水却一点不动……

作者: zzdlhr 时间: 2011-8-31 12:54
1、招聘到底是要招优秀的人才还是招与岗位匹配度高的人才，这是值得思考的问题。既然招来的人走了一茬又一茬，离职面谈做了没有？离职原因归类分析了没有？分析出来原因一条一条的解决，时间长了效果就有了，当然，再好的公司也有一定的离职率。薪酬即使是总经理出面制订也不代表这个薪酬就是合适的，和是谁制订的没关系，关键在于是否与市场价值背离太大。
2、工资保密有赞成的，有不赞成的，各有优缺点，但员工更多关注的是内部平衡而不是外部平衡，当然薪酬的定期调整也是十分有必要的。公司应该有自己的薪酬体系，对于特殊人才应该有自己的灵活薪酬政策，责、权、利要一致，避免出现以上现象。既然招聘到了一位上市公司的人力资源总监也工作二个月，不知道这位总监在这二个月为企业解决了什么问题，提出了什么建设，为什么离职？二个月的时间是不短的时间，足可以对公司存在的问题提出意见及解决方案。
3、这个就是招聘的问题了，把招聘的成功与否寄托在某个面试官的经验阅历上，是会出现问题的，谁都有看走眼的时候，而且现在有的面试者被面经验十足，单纯的靠面试已不能成功的选拔出高级管理人才，所以在选拔过程中出现了偏差，导致招到不合适的人才给公司造成损失，应把好招聘关，如面试、笔试、情景模拟、背调等考核手段，干过的就是干过的，没干过的怎么也编不圆。

作者: job_helen 时间: 2011-8-31 16:10
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作者: LL李 时间: 2011-8-31 17:36
企业迅速发展过程中，人力资源体系的建立很重要。光靠老板拍脑袋肯定是不行的。

作者: josyxu 时间: 2011-9-1 15:05
出现这样的情况根源在于现有的公司体系已经适应不了公司的发展适度，因此目前急需的是完善人力资源体系。可以聘请经验丰富的HR总监或交给专业的咨询公司来解决。

作者: 威哥1号 时间: 2011-9-1 15:38
案例中出现的问题，我觉得也多多少少跟老板自己有点关系吧
刚起步的民营企业老板的一言一行无疑就成为了企业的企业文化的雏形。所以老板的一言一行要相当注意，相同的岗位为什么会出现不同的工资？在没有做出什么突出贡献的情况下，出现这样的情况，员工肯定不服气走人的。所以对待下属，要人人平等。
承诺过的事情，又不认账？说明老板的人品有问题，有种输不起的嫌疑，人是你招的，合同是你答应给签的，所以就得按照合同工资来支付，但是你发现人不合符你的用人标准时，又不愿意给工资？想召之即来，挥之即去，你得为自己挑人的失误来买单。
建议，刚起步的公司，也要执行严格的标准制度，按制度来办事，一是一，二是二。随着公司的发展，制度慢慢完善，只有在一个公平的前提下，才能有发展可谈。

作者: stephenzhou 时间: 2011-9-1 22:08
和企业的文化，部门之间的沟通和写作，制度的完善与否有很大关系，空降兵来了，但是没有适合他的土壤，薪资再高也留不住人，推行改革其他部门不配合，老员工不配合，即使老板支持也没有用，要是有很多部门经理都对新来的“空降兵”抵触，老板该相信谁？留谁？大家都很清楚。关键还是要创造一个好的环境留人。

作者: 诚敬 时间: 2011-9-2 08:21
突破口应该是张总找到一位经验丰富的HRD，并且放手让他改革，逐步建立起公司基于战略的人力资源管理体系，将公司的员工管理（不仅仅是招聘）工作变被动为主动。

作者: sghlp 时间: 2011-9-2 13:18

学习了！

作者: qahwa 时间: 2011-9-2 16:35
个人认为，根源在于老板的思想格局上，仍处在单打独斗的认识阶段。或者更深层次原因就是考虑企业长远发展和短期生存目标的矛盾上。做大和做强是两个概念，以目前的市场背景，都是认为先做大后自然就做强了，其实是缺乏对行业市场领域和公司所处产业链的位置有更深层次的认识。从HR角度来讲，“高筑墙、广积粮、缓称王”，不知道现实中有几个老板能顶住市场扩张和短期利益的诱惑。
　　上述的朋友谈到一个很好的建议就是找一位经验丰富的HRD，这是有直接明显效果的，当然前提是老板能够信任并提供资源支持。

作者: csm8099 时间: 2011-9-5 07:55
转型过程中的治理结构和HR管理问题。以前企业小是老板一个人管得过来，现在企业大了，公司就需要提升了，要转向精英团队管理，这就需要规范基础管理、授权、沟通等顺畅。为这个转型是否做足了准备，这是老板面临的问题。
1、对企业需要的人才进行统筹规划，分析下各类人才的市场供需情况；
2、进行任职资格分析，为招聘提供标准；
3、进行市场薪酬的调查，了解各类人才的市场薪酬水平；
4、在上述的前提下，再来分析下招进来的人离职的原因；
5、改进招聘的方式，由单一转向多样化，由个人决策转向集体决策，面试、笔试、情景模拟、无领导小组讨论、文件筐测试、性格兴趣测试等，多运用几种手段，提高招聘的准确率。
6、在试用期间加强考核和观察，大浪淘沙，留下适应企业发展的人，在这处过程要注意一个逐步的放权过程，注意企业文化和形象的塑造。

作者: lindatangwh 时间: 2011-9-6 09:54

个人觉得还是老板没有考虑好自己的需要和发展方向。也就是说没有对自己心目中想要的那么一个人有个明确的素质模型建立。这样在招聘的过程中难免会被牵着鼻子走了。
此外，该老板还应该对自己内部的薪酬结构有一个科学的认识和调整。对高端职位应采用低的定薪，高提成的做法，年底可以给丰厚点。这样可能会缓解一些内部人员高于新人的工资情形。

作者: lissaloutoff 时间: 2011-9-6 15:50
学习了，谢谢各位~~

作者: lissaloutoff 时间: 2011-9-6 15:54
我们公司刚刚进入发展的初期，目前公司有70名员工。部门很多，但是都是必要的。
以前都是靠老板经理直接管理，现在人员多起来，根本就顾不过来。公司发展了三四年，直到今年才有人力资源部，而且人力资源部的经理对这块什么都不懂，也是在摸索学习。现在感觉公司很乱，流程没有理顺，职责也没有划清楚，人员流动比较大~~
真是不知道从何入手！~ 头疼ing~~~

作者: bjanita822 时间: 2011-9-6 16:49
民营企业老板会觉得自己就是这个企业的核心，当然老板自己面试对自己需要的人和要求很清楚，但是，有时候还是需要有一个人帮你来唱红脸的，这个人你可以随便给他一个职位，是办公室主任也好，人力资源经理也好，反正需要有一个人来面对所有的员工，比老总自己直接面对管理要好得多。更有利于公司的管理。

作者: 幻灭重生 时间: 2011-9-7 08:23
公司招聘的决定权最终是由老总下的，招聘环节缺乏了有效、科学的招聘手段，此外招到人还要对其进行公平的绩效考核。

作者: cynthia424 时间: 2011-9-7 13:33
同工不同酬，典型的私营企业作风，在我们公司也存在。老板的亲戚，即使工作不出色，能力不强，也可以拿到高薪。工资水平一旦外漏，低薪高能力的员工，情绪就会不满，工作积极性自然下降。
当务之急，公司应该制定完善的薪酬制度，而不是由老板一人说了算，做到一视同仁，按工作职级、按能力划分工资等级，留住人才。

作者: daijianghong 时间: 2011-9-7 16:49
如果对其能力不确定，在前几个月先实行基本工资加绩效工资吧！之后确认能力了在实行年薪制。

作者: jiajialili 时间: 2011-9-7 16:51
我公司流动率太高了，看来其它公司也有这情况

作者: ruchujian2007 时间: 2011-9-8 09:30
迅速发展有几个问题
薪酬的不公平性是一个很难解决的问题
最好有专门的人力资源机构不能老板一人说了算，这样老板就没有了调整的余地了
其次做好职位的评价和梳理，职位定价在一定的薪资范围内浮动
第三利用好试用期，试用期间可以考核，过后在核定具体的工资水平
第四可以利用职位的发展留人，快速发展必然产生很多的岗位，这样就可以职位留人

作者: chenqi148494 时间: 2011-9-9 11:55
留不住人或招来的人不合适都说明实际与预期有差异，留不住是员工觉得有落差，不合适说明公司觉得有落差。在实际招聘过程中，需要准确定位岗位的任职要求和核心能力点，不是越高越高，要与企业实际情况相符，例如案例中所招人力资源总监在知名企业担任类似岗位，但本企业却是发展型公司，本身就存在很大差异。
招来的人不合适，说明面试评估有问题，需要建立面试评估体系，增强识别人才的技能。

作者: 枫行 时间: 2011-9-11 16:54
首先就是制作一个合理相对公正的薪酬制度，不能由老板自己来定，想要留住人才，必须建立一个明确相对公正合理的薪酬制度。
其次就是把好招聘这一关，把好关才不至于招到人了又要想办法把他弄走，这比招不到人还麻烦。
再者对招聘进行补充，对于招聘进来的不是很合适的但是还是可以改造的进行培训。

作者: sungy03 时间: 2011-9-11 21:02
案例中老板既是选手又是裁判，既是老板又是CEO，而且不懂得放权管理、依靠主观面试判断个人能力、薪资岗位定位随意性、嫡系关系盘踞影响公司运作，确实属于典型民营企业发展成长期的特性，如何去影响并改变这个企业的命运，首先要影响和改变老板的观念和思维。最直接的方法楼上高人已指教，聘请资深HRD充分授权全盘改革，但是依照老板如此顽固的个性和复杂人际关系，估计老板不舍得放手，HRD估计也吃不消改革的压力和阻力。
寻求咨询公司也算是捷径，不过弄不好也是依葫芦画瓢。头痛。

作者: 一个梦想主义者 时间: 2011-9-13 15:28
招聘永远是做招聘的HR心里的痛昂！这几天我也遇到这个难题了！
薪资没有吸引力，人才无口中说的有‘材’，企业到底如何解决难题？
从招聘渠道来讲，我感觉通过熟人推荐要比简历来得快，真实度也比较高。
现在想办法尽量通过朋友推荐人才！

作者: 天马行2009 时间: 2011-9-26 08:16
老板的管理理念决定了老板的管理思想。尽想招优秀人才，可优秀人才在一起是需要磨合的。何况公司老板具备了管理这些人才的能力吗。

作者: sai-蓓儿 时间: 2011-9-27 13:39
学习了～

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