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标题: 遇到一个神一样的HR经历 [打印本页]

作者: oujie2007 时间: 2011-9-1 16:32
标题: 遇到一个神一样的HR经历
本人在一个培训机构任职，做的是客服，前几日因为不满人资经理干涉工作将其得罪了，考核绩效时放出个态度问题，简而言之就是我工作中态度不好，这个态度不是状态啊，是脾气不好，我郁闷啊，不知道有没有这么考核的，请各位大侠赐教啊，我该怎么回答？

作者: Wangshengxia 时间: 2011-9-1 16:38
工作态度是可以列为考核内容的。

最好不要得罪直接上级哦～

作者: 尹雨 时间: 2011-9-1 16:41
首先自检一下，你的工作中是否真有态度不好问题，有则改之，无则加勉；
其次，跟上级主管沟通一下，找下真正原因。

作者: josyxu 时间: 2011-9-1 16:48
楼上说的很在理，先做自检和沟通呢，看来你们采用的是360度考评法呢，采用这个考评法，上级，尤其是直接上级所占的分值是比较大的，所以尽量不要得罪上级哦

作者: lf2362011 时间: 2011-9-1 17:40
业余时间沟通一下

作者: lf2362011 时间: 2011-9-1 17:42
记得方式方法坦诚沟通

作者: zzdlhr 时间: 2011-9-1 17:53
这样考核的企业多了，而且上级对你的评价最重要

作者: ヤ.佑鉺環﹎o 时间: 2011-9-1 18:02
脾气不好会导致工作态度欠佳

作者: fengqian137 时间: 2011-9-1 18:17

作者: 常诚 时间: 2011-9-1 18:48
回复 1楼 oujie2007 的帖子

“这个态度不是状态啊，是脾气不好”加上你从头到尾用的是逗号，我还真没有看懂哩

考核分成两种：一种是绩效考核，一种是人事考核。
常诚个人主张：
一般来说，绩效考核是不涉及到工作态度的，只有人事考核的时候才涉及到工作态度。
这点上，你可以在论坛查阅李泽尧老师的观点，常诚也是如此认为的，嘿嘿，因为人的态度只能判断下结论属于“相马”范畴，没有办法考核的。以下为李泽尧老师的观点链接：
http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=202154&highlight=%E6%AD%A4%E6%9B%B2%E5%8F%AA%E5%BA%94%E5%A4%A9%E4%B8%8A%E6%9C%89%EF%BC%9A%E5%8C%BA%E5%88%86%E7%BB%A9%E6%95%88%E8%80%83%E6%A0%B8%E4%B8%8E%E4%BA%BA%E4%BA%8B%E8%80%83%E8%AF%84

那么，若是你们的考核是绩效考核，那么就可以投诉，这样的考核不公平！

本帖最后由常诚于 2011-9-1 19:14 编辑

作者: yaoming3 时间: 2011-9-1 19:19
开个玩笑：你的问题适合在“百度知道”里提问。原封不动的粘贴到百度上，估计明天就能有结果了。
嘿嘿，为什么这样说呢？因为你的组句结构确实有问题，思维缜密者读三遍也看不懂你在说什么的。百度是不专业，但是它采用的是模糊计算法（容我借用计算机术语），也就是说不管你的问题是否有条理，碰运气来回答的人比较多，摘抄别人的比较多，你可以从题海中选取自己所需的，“总有一款适合你”。

作者: somen 时间: 2011-9-1 20:07
楼上回答有意思。。

若是考核时大家都有这项，也就没什么了。再说你是客服，大部分的考核应该由你的直接主管考核，人资经理应该只能提供意见。。。

作者: 雨下了一夜 时间: 2011-9-1 20:16
工作态度很重要，以后多注意点

作者: 糖糖2003 时间: 2011-9-1 21:21
做客服的话工作态度脾气很关键
你连领导都能得罪不要说其他了
调整心态很多时候抱怨可以但是要有个度

作者: lshyme 时间: 2011-9-1 21:22
工作态度很重要，西点军校的至理就是没有任何借口，你跟上级的关系就是君臣关系，古语君叫臣死，臣不得不死，不是没有一点道理的，我的意思是上级的命令一定要服从（合法），有不同意见可以沟通，沟通不了，你只有执行。

作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-9-1 22:04
这样的事在企业里很平常，，所以反而你的标题“遇到一个神一样的HT经理”不太正常！

作者: 常诚 时间: 2011-9-1 22:52
回复 16楼 大尾巴的鱼 的帖子

因为习惯，所以平常，习以为常。
但是，仔细想来，却不是平常的。
这里面，主要是涉及到对人情事故与考核的认识问题。
很多HR把这两者混在一起，考核夹杂人情，人情夹杂了考核。
所以，当楼主提出这个问题的时候，就不会正常。呵呵。

Performance Appraisal翻译成为中文的时候，一般说“绩效考核”或者“绩效评估”，殊不知Appraisal还有“评价、估量、估价”的意思。

个人结合李泽尧老师的观点：
1、人事考核是“相马”，那么HR就是“伯乐”；绩效考核是“赛马”，那么HR就是“判官”。
2、人事考核，考核的是“人”，包括人的工作能力、工作态度、工作素质、工作业绩等，所依据的是“判断”；绩效考核，考核的是“工作业绩”，仅仅包括工作完成的过程和结果怎样，所依据的是“事实”。
3、正如楼主的问题中反映的一样，当把考核对着人的“工作态度”时候，很容易引起反感，但是他并没有对自己的“工作业绩”被考核有反感。若是楼主对“工作态度”被考核是习以为常的话，那么就不会出现这个帖子了。
4、再者，不一定工作态度不好，其产生的工作业绩就不好；不一定工作业绩好的，其工作态度就好。
5、常诚最后好好研究了楼主的这句话：“这个态度不是状态啊，是脾气不好”，楼主表达的意思是：他的“工作状态”不等于“性格脾气”。所以，这个公司的HR经理说要考核态度，那么和“性格脾气”有何关系呢？江山易改本性难移！
所以，综合上面的，我认为这个HR真的是神

作者: 醉蝶舞 时间: 2011-9-1 23:23
回复 17楼常诚的帖子

作为客服人员，工作态度自然应列入考核项。领导既然认为楼主脾气不好，肯定不是空穴来风。
个人认为，遇到这样的问题楼主应该先自我反省，有则改之无则嘉勉，而不是来抱怨。只有反省与改进能让我们成长，抱怨只会让我们退步或是停滞不前。
此帖没有太多涉及hr专业问题之处。

作者: 常诚 时间: 2011-9-2 01:38

我前面说的是人事考核和绩效考核区别，蝶舞的意见让我想问：
问题：
即使工作态度要考核，那么：
工作态度等于脾气？
或者
脾气等于工作态度？

如何给脾气定性？
定性的要素是什么？

楼主申诉的就是脾气与工作状态，那么，脾气等于工作状态？
发脾气就是态度不好？
发帖就是抱怨？（个人认为，楼主站在被考核的立场给我们提供了很生动的案例，哪怕是描述上存在不清楚的地方）

再者，从楼主的帖子中可以看出：
考核随意化，等到发生类似争执的时候，就说要考核态度。
1.对原有既定考核内容随意增加；
2.因个人因素或者某事拿捏员工。（有没有点肚量？）
这就是人资经理的专业性和处理问题的方式？挥舞着绩效大棒招摇！那请问：
绩效考核究竟是干嘛滴？

作者: dongfhb 时间: 2011-9-2 08:18
绩效考核的内容：业绩不可少，能力更重要，态度是根本。

作者: 坦克装甲 时间: 2011-9-2 08:34

呵呵

作者: yaoming3 时间: 2011-9-2 08:34
不要投诉，因为投诉还是会归结到人资那边，除非出动审计处审查人资的工作作风，九成概率置之不理（鸡毛蒜皮的小事）。若分析人资经理的错误，我看重的不是他给员工考核的评语，而是他是对绩效考核这项任务的态度。他把绩效考核当作制裁的武器了（许多其他行业的职业经理人也经常这样想），其实绩效考核从本质来讲，对于人资经理自身，是他的工作成果，他没有把员工当作帮他完成工作成功的一部分，而是当作大刀阔斧的菜肉对待。
绩效考核不是有两部分吗？一部分是评分，另一部分是沟通。就是绩效合同表和绩效沟通表，绩效合同评分介绍后进入绩效沟通阶段，绩效沟通结果填入沟通表中，沟通表里还有考核人意见部分和被考核人意见部分，最终分数结果由考核人与被考核人签字确认。沟通表中考核人评语后，如果你有所异议也不可在自己的被考核填写框中填写情绪化的东西，必须认认真真的对自己评价。玄妙之处在于，如果你不同意考核人的评语你就别理他，从别的地方给自己找原因找缺点。结果就是“他说东，你说西；他说天，你说地；他讲法语，你讲英语......”的对答结果，最后这份绩效沟通表简直不堪入目

，烂到了极致。如果这都能最后确认通过了，那他就向世人证明了他脑子有病。所以逼迫他不得不坐下来好好的跟你进行面谈沟通，也请你冷静的分析自己，争取达成共识。
我本不想教外人绝招打自己人，常老师这么认真的回答你的问题感动了我。你的问题我没看懂，但是常老师的心愿我看懂了。

作者: 梦子恩 时间: 2011-9-2 09:13
坦率的讲，作为客服，你的职责就是搞定那些难对付的客户，那么，既然外部人员你都要摆平，更何况内部人员，所以，应该先自检。

作者: 小差火 时间: 2011-9-2 09:20
工作的时候不能控制自己的情绪是很大的缺点！
至少我这样觉得，请参考！

作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-9-2 09:24
每一个企业对员工的工作考核内容、维度都是不同的，就像常诚说的，有工作绩效考核，也可能有工作态度、工作习惯等方面的考核，怎么样的考核体系本身就体现了一个企业的管理文化和理念。据我所知，阿里巴巴的考核每半年一次（原来是每季度一次），企业文化考核占50%，实际工作业绩占50%，这就体现了他们企业对于软性思维、习惯、行为方面的注重。

同时，软性的内容它虽然不直接体现工作业绩，但是间接上来说，也是能影响工作业绩的，因为工作思维和态度决定工作行为，工作行为产生工作结果。

那么回到楼主的案例，我想说的有这么几个方面：

1、姑且不论楼主企业的考核体系是如何，是否是仅有工作绩效考核，还是对软性的方面也有考核，或者人力资源部确实有考核员工的权力，楼主并无说明，她的抱怨也只是一面之词而已。不过从她文字描述来看，当时的主观情绪是很充分的，不然也不会写出“遇到神一样的HR经理”的话。

2、就像蝶舞所说，遇到问题，是不是首先从自我找找问题，或换个角度思考下自己到底有没有问题，有则改之，无则加勉，在这个现实的职场中，要学会更好的生存和发展。我前面所说的“很平常”，就是希望楼主要有平常心来看待这个问题，当然当时比较忙，说的比较简单，可能引起误会了。

3、因为楼主没有阐明他们公司绩效考核体系如何，我们也无法判定人力资源部是否需要考核员工的工作态度或者有没有考核员工工作态度的权力。而楼主说的绩效考核，我个人估计是泛指，而非常诚所说的仅是工作结果的考核。但是，我个人认为，你说自己脾气不好，和人力资源部争吵，发脾气，因此人力资源部考核你的时候，认为你工作态度行为需要改进，这在我看来真的很正常。换句话说，就算你是一个工作业绩很好的人，你就可以在公司里和同事处不好关系，不接受上司或相关部门的管理了吗？

作者: oujie2007 时间: 2011-9-2 09:51
她不是我的上级，我是客服部的，和她在的综合部是两个部门！

作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-9-2 09:58

她不是我的上级，我是客服部的，和她在的综合部是两个部门！ m0 D( \* C6 E( o. q
oujie2007 发表于 2011-9-2 09:51

呵呵，大家给你回了这么多话，你是不是把情况再写的明确一点，比如：

1、你们公司的考核的制度是怎么样的，考核的内容是否包括工作态度等方面，还是只有工作业绩方面；
2、你的考核人是谁，制度上来说，人力资源部是否有权力考核你？

作者: oujie2007 时间: 2011-9-2 10:03
回复 4楼 josyxu 的帖子我都不知道是怎么回事，到了考核的时候我看了下我的绩效被扣了，我就去找她了，她说我的工作没问题是她认为我对她的态度不好，所以扣掉绩效，我问原因了，她说你现在的工作态度就有问题，我就晕了，我说为啥啊，她就说我上次说你你提什么桌子啊，整的我莫名奇妙，我想了下，上次有个活动，中间休息，我出来发对外广告，附加一句啊，我这次活动负责的是会场拍照和回顾写作，她进来吵我不去外面帮我主管服务，我可烦，说了知道了，就跑出去了，找了半天都没找到我主管的影子，回来我问了，我主管根本没有喊我，但是她张嘴就说是我主管说的，我真的无语了！

作者: oujie2007 时间: 2011-9-2 10:11
回复 27楼大尾巴的鱼刚上线啊，正在看，呵呵，谢谢大家了啊，我都不好意思说了，我们的公司是做培训的，其中就有国家人力资源管理师的培训，我作为客服考核的方式是底薪加绩效，我还不清楚我的到底是谁考核的，但是我的绩效完成了，这个方面人资经理自己也说了，我不是绩效的事情，是工作态度，我问了，她的回答就说刚才说的，我越解释她就训我说我做人资你做人资，晕啊，我不是在这白干的啊，这个我也学了好不好！

作者: Wangshengxia 时间: 2011-9-2 10:36
你们沟通障碍了。
你搞不明白郁闷了，她也不解释清楚郁闷了。

作者: oujie2007 时间: 2011-9-2 10:37
回复 25楼 大尾巴的鱼 的帖子
我不满意的是她干涉我的工作，并且假借我主管的名义，毕竟我们是不同的部门，该干什么我很清楚，另外就是为什么当时不说到签工资条的时候才说，这不是坑爹啊！作为客服，我考核方面仅有绩效考核，就是我完成多少本月主管派给我的任务，我问了我们人资经理了，她强调不是绩效的问题，绩效完成了，扣你就在于我考核你的时候你不合格，对我态度不好，这个可是她原话啊，我说这个不是考核项目，她说是，不满意就找老总吧，我是去呢还是去呢，还是去呢？想听下您高见，谢谢啊！

作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-9-2 11:28
你的表述看的我很累，哈哈，表达上面可能需要更有条理和连贯一些，这个只是建议啊！

你的意思是，你的绩效考核的内容是没有工作态度方面的考核项目的，只是人资经理滥用权力并且主观的评定。如果是这样的话，那么人资经理显然是有问题的，第一，她破坏了公司的考核制度；第二，她不能客观的评价员工；第三，她和员工的交流不够友好和有服务意识。

建议你，先去找你们客服部的经理，和他反馈，让他去和人资经理协商确认，如果还不行，可以找老总。

另外一方面，还是希望你平常心对待，不要过于激动，养成好的工作习惯。

作者: 乜生 时间: 2011-9-2 14:51
正规来说：参考制度。
感性点说：换位思考。

作者: 常诚 时间: 2011-9-2 19:50
回复 31楼 oujie2007 的帖子

这个帖子，从一开始出来，我不明白其中的一些断句和用词，花点时间之后，总算是闹明白了。
现在再来看看楼主的补充，证明我的判断是对的：
1、绩效考核不是人事考核，当任意地把人事考核的内容加入到绩效考核范畴中，那么就会导致楼主反感并有意见，对吧？不然就不会发帖求助了。

2、这个公司的人资经理不专业，把绩效大棒当作了个人惩戒的武器，以为自己掌握着这一武器就想随意化。我在想，要是公司给他配一把枪或者一把刀，有可能在公司随时把着刀枪挎在腰间，耀武扬威

3、工作中难免有冲突，这是正常的现象。为某件事情彼此之间大吵大闹什么的，或者发脾气什么的，不应该放在心上。记得二战时期美国的两个著名将军麦什么和其同学，彼此之间经常吵架，甚至后来其中一个把对方的照片放在办公桌上随时提醒自己：“做人不要像麦什么那样！”但是，这些并没有因为彼此不和而影响对战争这个目标的一致关注，打赢胜仗！所以，要是因工作上的分歧、冲突而采取措施来对着干，试图压制某人的做法，是不可取的。

作者: rose_8210 时间: 2011-9-5 15:15
常成的解答很给力！

客服人员的工作态度是必备的考核项目，但是这个公司却没有纳入正常的绩效考核中。
当HR与其产生矛盾的时候，HR才想到把工作态度纳入考核里面，这属于明显的穿小鞋行为。
说明这个人的肚量不怎么样。
绩效考核是有的放矢的，不是凭着自己的主观想加入什么就加入什么。事先策划周全，才能确保目标实现。

同时，也赞同常成说的工作中的争执分歧而产生矛盾，这是正常的。作为一个HR当出现这样的行为的时候，最应该反省的是自己。为什么呢？因为自己是HR，而不是其他岗位人员。HR一定要有服务意识，而不是想管理控制着某人听话。
再者，工作中分歧争执是任何一个公司中必须存在的，没有争执与分歧，那么久产生的一个声音。若果一个公司只有一个声音，相信这样的公司发展是存在问题的。

作者: lf2362011 时间: 2011-9-6 14:37
工作态度是可以列入考核的，因存在感性认识在里面，所以一般占权重比较小。

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