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标题: 【已总结】如何运用绩效激励艺术推动KM新功能的运用？ [打印本页]
作者: 小妮子--Grace 时间: 2011-9-2 10:16
标题: 【已总结】如何运用绩效激励艺术推动KM新功能的运用？
案例材料6 }+ S; p4 P2 n0 U2 S; ^& j I
概念介绍：KM全称是Knowledge Management，对企业的经营智能，包含有形的资产与无形的人才与经验，通过信息化、电子化工具实施统化管理的一种媒介。6 y. \) s/ s/ R2 X: s/ d' T
背景 公司原来运用的是OA营销系统，现因以下因素，要更换公司的系统。( Z) I) W. Q9 v0 x5 r
1、现实需要：组织变革，体系重构，原有的OA营销系统已不能适应业务发展的需要，游离于总部KM系统之外，仍然有多个OA系统（流程和归口不统一），导致信息流转和工作流程割裂，阻碍一体化进程；; K7 U- c% x# ^
2、管理升级的需要：大量有价值的资料缺乏统一有效的管理，没有总结，没有积累，没有继承，阻碍创新；现流程制度体系逐渐完善，需要借助新的手段和途径带动管理升级；6 Q6 N( }( N1 R2 p
3、良好的契机：现有体系基础，以流程管理为核心推进管理体系建设，已有两年时间，管理体系相关比较系统化，为知识管理系统的推进奠定了基础；高层管理就项目推进达成共识，并高度重视。
, S/ i' \$ \& ?6 C7 w' k
7 R0 [8 d/ V3 G. v2 l) @& [9 } 前期准备工作 为推动项目的实施，前期已通过以下方面进行宣传推广，主要有以下几个方面的工作： 1、组织各部门专业经理及以上人员完成访谈工作，构建各部门知识架构；! u, E# D6 \# B
2、召开管理层会议，获得管理层对各项工作安排和流程的认可和支持；( Q& n7 P o! t) ~' f7 k; Z, C9 G
3、针对公司层级下属单位负责人、职能人员进行KM理念和基础操作培训。! J* J" r& C B' ], S% u$ d& X
- `7 `# |" u; X) D
目前存在的主要问题 X( N. I/ e) N! u) U+ s& l
员工对KM的认识仍然停留在业务流程办理方面，对于系统中经验案例、爱问体系、业务文档、专业参考、知识地图的运用关注度不高。
, u5 e, J- Q' D3 k- w / f* Z2 @# _+ M! I
问：现公司拨款10万元用于KM项目的推广，为了激励员工培养及时总结工作经验案例，及时交流工作生活中遇到的问题、、、等目的，你将如何运用绩效激励艺术推动KM项目中新功能的运用？
) I* Q) J; g$ B* @6 ~9 u. B% M
! j6 R2 E; u- W% |% X, k( y) x（已总结见8楼、10楼-12楼） 本帖最后由 小妮子--Grace 于 2011-9-5 14:55 编辑 9 s; `' x( _: s+ b! |+ c A
) N& n! ] ^$ S; o0 B0 m
作者: 小妮子--Grace 时间: 2011-9-2 11:03
，占个位子，明天分享总结(这个位子太小了，坐不下~~) 本帖最后由 小妮子--Grace 于 2011-9-5 14:57 编辑 ( z* B1 k3 u; {# T+ m |
1 D# B5 q7 v6 K8 g
作者: 艾小当 时间: 2011-9-2 11:16
呵呵，带俺好好研究一下哈) r7 t& G3 o" F( O' j, @
本帖最后由 艾小当 于 2011-9-4 20:08 编辑
& i' [1 f/ A/ t$ C/ ~" H( z: A7 q: B& Y/ S8 w
作者: 一叶碧云 时间: 2011-9-2 12:24
先提一个小小的合理化建议：. T% I. \1 H1 d/ z4 m# D
1、编写新功能应用说明书及成熟案例经验汇编7 g/ S% G! _4 {7 R
2、组织专业人员开展针对全公司所有人员的新功能及案例培训/ d3 x" x9 A# t$ b1 O) a
3、组织一次全公司性、所有人都参加的新功能运用技术比武
& q" W2 y* N7 D' I0 u% n* \: h4、以绝对分数为标准，确定优胜名次，如95分以上为优、85-94分为良好，75-84分为合格、75以下为不合格，优、良者分享5万奖金% g. v8 E: x- }9 H' P3 M
5、对各单位下达优良及不合格指标。优良率合格的，奖励单位经理层或经理；不合格率超标的处罚单位经理或经理层。/ b5 S$ E# W- A4 c$ F1 {7 T* S, N
6、对合格、不合格人员开展二次培训和新功能培训授课比武活动。假设新功能有10项，在各单位的“优、良”员工中，各选10人，每人负责一项新功能的备课，并负责对本单位合格及不合格人员进行培训。然后按功能出卷10张，组织所有合格及不合格人员进行统考，以各单位各项新功能的“优、良率”确定各单位的授课培训老师的培训水平！各功能的前几名优胜者奖励，末1、2名的单位领导接受处罚！
8 Y6 k/ ]% @# A2 {) c% }1 j8 x/ E, S' q( O& ~4 b6 j0 H( i/ a
以上各单位的培训、比武的结果与各单位领导挂钩考核，依据原理是“组织绩效优先”原则。我想经过这两轮培训和比赛下来，基本上人人都会运用新功能了！
5 J6 f# i& g3 m6 F9 V" v1 q/ ~, k: c. Z5 k2 j* h/ l: y
by the way……“新功能”不能联想，联想就汗了
本帖最后由 一叶碧云 于 2011-9-2 12:25 编辑 4 q. T0 q: [: \
% s1 k/ g$ C& e$ I3 U/ ]
作者: yaoming3 时间: 2011-9-2 12:43
因为业务模块的不同关注度就不同。比如我是人力的就不会关注财务的信息，比如我是IT的就不会关注人力的信息到等等。用KM已经有5年了，用绩效约束学习还真头一次听说。先占个位子，等会儿再说。, V2 }, Z$ g! H8 @! e
. p3 H! N3 I" h
& J( r% w; }7 m/ f; U: z我偷个懒行不？用一句话解决，看你能懂么：“把挖井问题转变为口渴问题”。 本帖最后由 yaoming3 于 2011-9-2 17:19 编辑 8 K/ S, G' K$ l4 B$ @& y8 C) x% h
* N1 O. o4 `; ?0 [" N0 O7 R
作者: 常诚 时间: 2011-9-3 01:15
回复 1楼 小妮子--Grace 的帖子8 x' p) W/ a" l+ C/ U' b2 z! ?: {' H
3 J5 z" o% U! P4 ^* ]1、先唏嘘一下：
U- O2 n4 ]) a8 y5 r* m/ [看到这个问题，想起来曾经在国企第一次推行项目管理的经历，思绪飞回N年前，其中的酸甜苦辣咸，不胜唏嘘！
, J5 q# @9 o$ v1 w( C& |+ w那时候没有绩效考核，也不知道是啥标准，究竟想要的是啥，去学项目管理拿回来的就是书和一项目经理证，可是领导就一句话：要从讲政治的高度来提高认识！9 t0 S6 I' ?4 c) w M- U+ m
那时候的氛围，当一个人做事情出现问题或者没有完成的时候，有些人喜欢幸灾乐祸，不一分为二对待，想用唾沫星子把人淹死！还有些人喜欢落井下石，趁火打劫。
# g ~/ _( _) @. r. k: ?没办法，只能愣头青地横冲直撞……
7 N$ j5 C) T7 c1 g# |* f7 _1 z9 h) I- N8 T" U
2、谢谢小妮子的邀请！但是，常诚说过我不再聊绩效，故而请原谅！1 ]7 _. ?+ d9 a; U( M
2 H4 `& H- |+ W5 K! A3、简单地换角度来对待这个问题：9 z; y e+ u0 A; N* y$ y, f
第一、如何把这10万元花完让KM在员工身上有效运转达到公司目的？& Y W) i* Z. k4 D2 T
比如：一是把面临的显性问题和隐藏的隐性问题罗列出来，二是把KM中的节点、标准罗列明示，三是对应相应的奖励，解决一个问题1万元或者2万元，重赏之下必有勇夫，有人会看重这奖金的。也就是说：钱花在刀刃上，这10万元重点激励什么？什么应该被奖励？分清楚，那么就好操作了。* T) |: t. q( x6 D3 |4 g
第二、如何将单方面的公司需要转化成员工关注点或者说如何将公司需要和员工关注点有效结合？
6 W- @( W; ?& z* n8 K这点上，一是需要通过调研后进行分析，为啥他们的关注度不高？不懂？没劲？没动力？没好处？还是觉得KM是负担是累赘？等等，找到原因之后，差异化激励。二是KM新功能能够给员工带来什么，比如经验案例分享出来，分享者能得到什么，其他人员能得到什么，让员工看得见摸得着。
作者: 海心 时间: 2011-9-3 20:45
作者: 小妮子--Grace 时间: 2011-9-5 13:10
,案例总结啦，哈哈，楼上几位筒子都说的很好，我就不赘述了，现在就从实操的角度去谈谈这个问题吧 ~~
! c% T \1 z& Y" M : s: T2 d2 y; }4 i1 B2 Q
问：! P) d4 S, [* ?" W- R% B
现公司拨款10万元用于KM项目的推广，为了激励员工培养及时总结工作经验案例，及时交流工作生活中遇到的问题、、、等目的，你将如何运用绩效激励艺术推动KM项目中新功能的运用？
9 }. y% t- {9 m" S$ U , Z: z& k: J, [9 X+ e, q& G% O3 Y
答：; F8 o7 K, q2 p& z k
一、推广引导
" D7 P% \. h; H: l产品/行动在刚开始推行的时候，建议采用引导的方式，如何引导呢，通过实施激励：
7 p$ E2 z. K7 S5 A- l 1、设置激励，例如设置如下激励方案：
7 K% M; }( h- D% g" ]& X5 d( f( t' w3 H 6 j, Z; s' E- y3 B9 H- r4 h( J) F5 S( m
KM系统推广激励方案
一、激励目的
为完善KM系统使用功能，促进KM系统推广工作有序开展，提高各单位及KM兼职人员参与KM推广的热情。特制订本激励方案。
二、激励类型
本方案属于促进管理提升激励类型。
三、激励对象
本方案激励对象为：华南营销各职能部门、各省区、兼职KM专员、KM系统用户。
四、激励实施时间
20XX年X月X日——20XX年X月X日
五、激励内容：
/ V$ O O5 U+ M" f. Z1. 职能部门知识管理贡献激励：对年度内排名第一、二、三名的职能部门给予1500、1200、800元奖励；
$ ], x4 j; n6 v5 p2.兼职KM专员贡献激励：对年度内排名前三名的兼职KM专员，分别给予1000、800、500元奖励；
2 U. m0 q4 |; g' f# g$ }
3.优秀案例专项激励：年度内分阶段举行优秀案例评比活动，每个阶段活动结束后，评选出优秀经验案例一等奖1名（1200元），二等奖3名（各800元），三等奖4名（各500元）；优秀奖7名（各300元）。
4 \1 P$ Z3 u+ v7 ? j+ `1 s+ p
4.个人综合积分激励：年度内员工在系统中使用“爱问、经验案例、专业参考”
. y( m7 n! Q4 L ?) c3 @# Q0 d" y& A积分达到500分且排名前50名的，可对应获得50-150元礼品券。
六、方案预算
序号 | 激励项目名称 | 激励对象 | 激励实施时间范围 | 奖励周期 | 评选依据 | 费用预算 |
1 | 职能部门知识管理贡献激励 | 总部各职能部门 | 20XX年X月X日——20XX年X月X日 | 年度 | 奖励周期内，排名职能部门前三名。 | 第一名1500元第二名1200元第三名800元9 y2 X! r5 L) g h1 }. |
合计为：1500+1200+800=3500元 |
2 | 兼职KM专员贡献激励 | 各职能部门兼职KM专员 | 20XX年X月X日——20XX年X月X日 | 年度 | 奖励周期内，各部门兼职KM专员综合排名前三名。 | 第一名：1000元第二名：800元第三名：500元合计为：1000+800+500=2300元 |
3 | 知识梳理专项激励 | 各职能部门、各省区 | 20XX年X月X日——20XX年X月X日 | 年度 | 奖励周期内， 举行2个阶段评比活动，每阶段各评出优秀经验案例前15名，年度共30名 | 优秀经验案例：一等奖1名：1200元二等奖3名：各800元三等奖4名：各500元优秀奖7名：各300元（1200+800*3+500*4+300*7）*2=15400元 |
4 | 个人综合积分 | 全体员工 | 20XX年X月X日——20XX年X月X日 | 3个月 | 爱问、专业参考、经验案例积分：按照个人综合积分评估标准进行系统积分排名，3个月积分达到500分且排名前50名的，可对应获得50-150元礼品券：（1-10名， 150元/人；11-30名，100元/人；31-50名，50元/人） | 公司内KM系统使用人员在1200人左右，4月-12月共9个月，按照20%的激励面，预计200人达到激励积分，取积分达到500分且排名前50名的，此项费用预计：（150*10+100*20+50*20）*3=13500元 |
5 | 不可预见费 | 主要用于爱问系统使用 | | | 目前激励标准为测算数据，为避免实际与测算差异过大，需申请不可预见费用于费用调剂，以实际发生费用核销。 | 3000元 |
6 | 合计 | | | | | 37700元 |
$ `* K; ~0 {4 G" J3 t7 V9 c
七、实施流程
1.职能部门知识管理贡献激励：知识管理主管部门根据激励项目评估标准，每阶段对各职能部门的知识管理工作进行评估；
2.兼职KM专员贡献激励：知识管理主管部门、知识管理岗位及时跟进各单位兼职KM专员的工作进度及工作表现，每月28日进行统计，每月10日前公布上月统计结果；
3.激励周期结束后，知识管理主管部门对各职能部门兼职KM专员进行综合评估，得出最后评估结果；
4.激励兑现：由知识管理主管部门根据公司激励方案兑现流程进行兑现；
5.知识梳理专项激励活动的实施，将另行制定方案.
7 h; M9 M& v$ i1 i: P
附件1：01-职能部门知识管理贡献激评估标准
2 I% h# N' a" f% @
考评主体：
# H2 [* W. E, g: x8 I部门/单位
/ X8 D5 d6 ?! d/ m5 C/ ~8 X/ R评估人：! O$ {' [& K, ?. I
0 }( F& U" w: { M- @4 ~日期：
/ e M" Y8 v' ~5 @! K6 t |
评估维度
; ?- V/ \3 l6 A0 ~. ? | 评估项 | 权重（%） | 评估标准 | 最高分值 | 评分办法 | 知识管理主管部门评估 | 得分 |
部门知识管理建设 | 01-业务文档：目录完整且上传路径正确；文档更新能够按照年度更新频次计划按时完成；按时完成部门文档年度计划的更新频次，具体分数按照年度完成率折算。 | 10% | 目录完整 | 3 | 1.目录完整３分；
+ ]: i$ F$ i6 J0 H/ G) E/ f1 \# U2.目录欠完整0分 | | |
上传路径正确 | 2 | 1.上传路径正确2分；
3 q8 C% m [2 j8 Z, }2.路径错误0分 | | |
完成年度更新频次计划 | 5 | 最后得分=5分*年度更新频次完成率 | | |
02-经验案例：部门各业务模块开展内部经验案例总结，并将有价值的经验形成书面案例上传至KM系统的经验案例模块，按照各部门年度计划进行提报。 | 25% | 上传路径正确 | 2 | 1.上传路径正确2分；
4 C+ ^5 B& ~" Z) I) F! _# ~7 O2.路径错误0分 | | |
年度内完成2个经验案例的制作与上传 | 5 | 1.完成2个得5分；
d1 d4 F- Z, @9 @2 E6 s2.完成低于2个得0分 | | |
完成2个经验案例的基础上，每多完成1个得5分 | 10 | 完成＞2个，超出部分每多1个得5分，最高10分 | | |
年度结束后，取经验案例专项评估结果对应评分 | 8 | 经验案例评比一等奖8分，二等奖6分，三等奖4分，其他排名2分 | | |
03-知识地图：根据业务实际需要制作知识地图，并定期更新知识地图链接的知识内容，关注知识地图的应用性。 | 20% | 上传路径正确 | 2 | 1.上传路径正确2分；2.路径错误0分 | | |
年度内完成2个知识地图的制作与上传 | 8 | 1.完成2个得8分；- H9 l# F' p# ^% C( b) d
2.＜2个不得分 | | |
完成2个知识地图的基础上，每多完成1个得5分 | 10 | 完成＞2个，超出部分每多1个得5分，最高10分 | | |
04-专业参考：部门各业务模块专业参考资料及时上传系统，上传路径正确且有阅读价值，年度内上传最低要求10个。 | 10% | 上传路径正确 | 1 | 1.上传路径正确2分；2.路径错误0分 | | |
年度内上传10个专业参考文档 | 5 | 1.完成10个文档上传得5分；2.＜10个不得分 | | |
每多上传1篇得0.2分 | 4 | 完成＞10个，超出部分每多1个得0.2分，最高4分 | | |
05-爱问体系：部门员工能够运用爱问平台，积极参与提问与解答，年度内以信息中心月度报表统计数据为准。 | 25% | 年度结束后导出人员积分统计报表进行分析，核算各部门平均分=部门员工总积分/部门员工总数 | 25 | 部门平均分第一名25分，第二名20分，第三名15分，第四名12分，第五名8分，第六名5分 | | |
06-精彩分享：部门员工能够运用精彩分享平台，积极分享精彩内容（题材不限），年度内以部门员工上传的文件数量总数排名。 | 5% | 年度内以部门员工上传的文件数量总数排名。 | 5 | 上传数量统计第一名5分，第二名4分，第三名3分，第四名2分，第五名1分，第六名0.5分，未上传不得分 | | |
07-月度知识梳理总结的提交：每月28日向知识主管部门提交部门月度知识梳理总结表，总结内容应真实，主要能从以上6个方面或更多方面进行总结.以不断优化本部门的知识管理工作，提高部门的工作效率。 | 5% | 每月按时提交 | 5 | 1.每月按时提交（５分）；2.推迟提交（每次每天扣减1分，扣完为止） | | |
合计 | 100% | | 100 | | | |
评分说明：
+ S$ j; b# Z. t& r- w3 V# v |
上表在评估时，需依据评分标准确定各部门具体的完成情况进行评分，评估最高分不得高于最高分值。3 ?$ ?8 G" ^/ K
|
; f& b- ]7 a8 T* n. a" |6 m 6 P, y* \$ c" d% d% R% K. l
本帖最后由 小妮子--Grace 于 2011-9-5 14:46 编辑 8 L6 k4 f5 K9 _3 L. R5 ? {
+ G' u1 l1 E6 h; ?; p& b1 ?; L* U5 I
作者: 一叶碧云 时间: 2011-9-5 13:14
回复 8楼 小妮子--Grace 的帖子4 W9 ~" G- P+ p5 q$ a! D
6 I2 l* D3 U7 {6 t
% d' {( m" q1 o2 H$ @
挺详细的：）8错8 错：） 本帖最后由 一叶碧云 于 2011-9-5 13:15 编辑 & V" S% O5 I3 v# r/ _6 S/ {) L
. m* U9 J4 |. y- w
作者: 小妮子--Grace 时间: 2011-9-5 13:14
附件2：02-兼职KM专员贡献激励评估标准( k; T' S7 |& l8 S$ |( }
兼职KM专员贡献激励评估（职能部门） |
兼职KM专员：
5 _* m, h5 {. {, C3 K( h! [3 Q. L, W6 G3 I
评估人：
, B a8 s1 K- T* M) d7 e; h* e, T# b0 g+ B7 v8 I# r
日期：
5 J) p% d; P" M, l) V0 t |
评估维度 | 评估项 | 权重（%） | 评估标准 | 最高分值 | 评估办法 | 知识管理主管部门评分(70%) | 部门经理评分(30%) |
知识管理专员行为能力评估
/ b5 J7 n8 ~2 d（20%） | 01-业务文档：推动本部门业务文档建设与维护，业务文档目录完整且上传路径正确，能够推动本部门按照年度计划完成业务文档的上传与更新。 | 4% | 积极推动本部门业务文档建设与维护 | 4 | 取整数分值，1.积极主动4分；2.表现一般2分；3.表现较被动1分 | | |
02-经验案例;推动本部门各业务模块开展内部经验案例总结，并将有价值的经验形成书面案例上传至KM系统的经验案例模块，推动部门按照年度计划完成经验案例的上传与评比。 | 5% | 积极推动本部门各业务模块开展内部经验案例总结，能够主动参与组织与编写 | 5 | 取整数分值，1.积极主动5分；2.表现一般3分；3.表现较被动1分 | | |
03-知识地图:推动本部门员工根据业务实际需要制作知识地图，并组织本部门各专业模块定期更新知识地图链接的知识内容，关注知识地图的应用性。 | 3% | 积极推动本部门员工制作知识地图，并指导部门内部员工使用KM系统上传制作完毕的知识地图; ^' T% h' E6 w& i: t( }7 G! v
| 3 | 取整数分值，1.积极主动3分；2.表现一般2分；3.表现被动1分 | | |
04-专业参考:推动本部门各业务模块专业参考资料上传系统，上传路径正确。 | 3% | 积极推动部门各业务模块专业参考资料上传系统，并对上传路径的正确性和数量进行跟进。 | 3 | 取整数分值，1.积极主动3分；2.表现一般2分；3.表现较被动1分 | | |
05-参与意识:具有积极主动参与知识管理的愿望和意识，推动部门按时完成知识管理的年度计划，主动向知识管理主管部门反馈本部门知识管理动态及部门员工需求。 | 5% | 积极主动为部门知识管理建设提供公司知识管理建议，主动向知识管理主管部门反馈本部门的知识管理动态及部门员工需求 | 5 | 有工作记录可查，记录来源：知识管理主管部门、参评兼职KM专员本人或本部门员工 | | |
知识管理专员日常工作评估6 h7 ^0 b$ W7 p& S
（30%） | 06-爱问体系：关注本部门爱问推进情况，能够在员工提问三天内指定本部门相关专家进行解答。 | 15% | 积极推动本部门爱问体系建设，主动关注问题与解答，问题在提出后三天内能够指定部门内相关专家给予解答 | 15 | 公司兼职KM专员实时跟进各部门爱问体系建设情况，对于提问超出三天没有指定人回答的责任部门兼职KM专员，每发现一个扣3分，扣完为止；未提问也未有解答的不得分 | | |
07-通用类问题：推动本部门知识管理建设，解答用户的通用操作问题，负责KM系统在本部门的宣传以及用户培训工作。 | 10% | 积极进行KM系统在本部门的宣传及培训，能够解答用户的通用操作问题。 | 10 | 1.积极主动10分；2.表现一般5分；3.表现较被动2分 | | |
08-月度知识梳理总结的提交：每月28日向知识主管部门提交部门月度知识梳理总结表。 | 5% | 每月29日，知识管理主管部门进行统计各部门知识梳理总结表，并将统计结果发各部门经理确认 | 5 | 迟交1次扣减1分，分数扣完为止 | | |
| 合计 | 0 | 0 |
部门知识管理考核得分（50%） | 此部分兼职KM专员得分=部门知识管理考核得分*50% | 50% | 部门知识管理考核得分*50% | 50 | 此部分得分=部门知识管理考核得分*50% | |
| 最后得分 | 0 |
| | | | | | | |
评分说明：
9 R8 ^' b4 h- B7 z" x |
1.上表在评估时，需依据评分标准确定各部门具体的完成情况进行评分，评估最高分不得高于最高分值；
4 a/ ]" [2 H9 B# b8 T |
2.上表兼职KM专员得分=知识管理主管部门评分*70%+部门经理评分*30%+部门知识管理考核得分 |
+ v& M" c8 `2 p8 \9 P0 q4 m附件3：03-经验案例专项激励评估标准* c5 I( A; w+ L8 |& W' Y! E& j
& G- ^7 Y6 [, o3 Y0 ?' {$ D+ x经验案例专项激励评估（采取现场评估的方式进行） |
| |
经验案例名称：
2 _6 H. C! J+ ~5 Q) W& B' Z2 S) [- ~3 }部门/单位：
8 I( {. T+ O' p- K+ `; U评估人：
2 J, j9 T, c& y c* K; m日期：
% m- @7 |# K" M$ b! _$ O |
评估维度 | 评估项 | 权重（%） | 最高分值 | 评估办法 | 活动评估小组评估 | 得分 |
经验案例综合评价
! I5 Q- v _+ [5 \( ?: Z | 01-内容真实完整:要求是本部门、本单位真实的经验案例总结，案例内容系统完整，有利于市场或专业工作的可持续发展。 | 15% | 15 | 1.内容真实且有证实性资料可查15分；2.内容真实总结一般10分；3.内容虚假0分. | | |
02-代表性:自主选题并总结提炼出本部门、本单位的成功案例，能够围绕公司战略，材料内容可聚焦，如：针对大客户培育、大客户嫁接微观运营体系建设等内容进行总结形成案例内容。 | 20% | 20 | 1.代表性强20分；2.代表性一般10分；3.缺乏代表性5分. | | |
03-应用性:结合本部门、本单位自身业务、管理工作，案例科学、翔实，推进效果显著，在营销任务完成过程中扮演重要角色，有较高借鉴、推广价值。 | 30% | 30 | 1.应用性非常强30分； 2.应用性较强20分；3.应用性一般10分 | | |
04-专业性:案例能够突出本部门、本单位的业务特点，专业度高，可操作性强，营销理念或职能专业理念先进，具备营销或专业前沿知识。 | 20% | 20 | 1.题材专业借鉴意义大20分；
7 U$ J+ v, a) i0 V9 N4 ^9 j2.仅供本部门借鉴15分；3.无借鉴意义5分 | | |
05-表现形式:经验案例可以各种题材（如：WORD、PPT等多种形式）表现出来。 | 15% | 15 | 1.表现形式有创新15分； 2.表现形式一般10分；3.表现效果欠佳5分 | | |
合计 | 100% | | | | 0 |
6 p4 b; {2 J* z/ z) x9 F 本帖最后由 小妮子--Grace 于 2011-9-5 13:23 编辑
& M& h' {( P; C# F) V1 E( ~! s# r8 f& k4 h: h( F( j
作者: 小妮子--Grace 时间: 2011-9-5 13:15
附件4：04-个人综合积分激励评估标准
) U; `- b' ^4 y. d1 a# ?个人综合积分激励评估（采取系统积分形式进行） |
部门/单位：3 m# g! u B* N; q
员工姓名：# v4 c5 ]! j! ~- ^. e
评估日期：
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评估维度 | 积分项 | 获取积分条件 | 积分标准 | 积分说明 | 评估办法 | 系统实际积分 |
爱问体系 | 发布问题 | 每发布1个互助问题可获得奖励积分。 | 2分/个 | 积分无上限 | 3个月内个人积分累积达到500分可向知识管理主管部门申请兑换相应礼品 | |
回复问题 | 每回复1个帖子可获得奖励积分。 | 2分/个 | 积分无上限（同一个问题回复上限得分为6分） | |
最佳答案 | 每提供1个最佳答案，可获得奖励积分（可由提问人或管理员对回复的问题进行评比设置）。 | 15分/个 | 每提供1个最佳答案可获得积分15分 | |
专业参考 | 发布专业参考文件 | 每发布1个专业参考文件可获得奖励积分。 | 2分/个 | 每上传1个专业参考文件可获得2分 | |
经验案例 | 发布经验案例 | 每发布1个经验案例可获得奖励积分。 | 50分/个；80分/个 | 每发布1个经验案例可获得50分；专项活动中获三等奖及以上且在KM上发布的可获得80分/个 | |
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2、实施激励
2.1通过高层会议、部门沟通会议对方案内容、方案实施的进度进行汇报，并在会议上公布最新奖励名单。
2.2在推广激励的过程中除了注意奖励要及时外，还需针对不符合要求的行为进行正确引导。
2.3对于已经获奖的相关材料要及时展现给大家，并安排学习计划，以便及时消化。让员工能从案例中受益。
2.4在实施过程中需设立意见反馈专栏，由于前期已设置专家地图，因此意见可以及时解决，这里要强调的就是实施过程中，员工的真实反馈意见很重要，因为知识管理系统建立的目的是为了让公司和员工同时受益。
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本帖最后由 小妮子--Grace 于 2011-9-5 13:44 编辑 }0 q1 e8 F5 k- v# u
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作者: 小妮子--Grace 时间: 2011-9-5 13:25
二、常规化管理--纳入责任单位负责人月度考核和员工年度考核' t* {+ l- S4 Y( s
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考虑到成本和激励效果，特殊激励机制可以在短时间内发挥作用，但是不利于长远的运转。那么，要想让这个KM系统持续有效地发挥作用，必须设立保障机制。
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在激励周期结束后，主要是通过两个方面来进行：# D, o. |: o3 L0 |, F
1、知识管理体系的运用和建设纳入各职能部门负责人月度考核。为了让已有的经验财富沉淀，必须让各部门持续努力，养成一种习惯。但是，在前期实施，没有强制性的约束很难保证，所以将部门知识管理体系建设作为部门负责人的一项考核指标，并根据实施阶段调整权重。* ~6 }( k B$ c
2、经验案例、KM知识地图纳入部门员工年度考核。每个年度，员工无论在哪个工作岗位工作，都会有很多的心得、经验，那么为了让员工本人形成一种总结、思考的习惯，可以将经验案例的编写、KM知识地图的更新，纳入员工的年度考核。
. r( |& N% c. B4 z4 m 3、针对员工案例编写技能、KM知识地图制作技能进行定期分享和培训。$ p% w, q+ [3 D* \! |
! V- _* Y( R5 }5 O% B- @9 h三、持续服务--让员工明白KM系统的价值，自己能做什么，做了后能得到什么？8 C3 G& @ }0 I' N5 y
' D* i8 O) ^8 w( g. C4 Q$ z( W+ P Y常诚老师提到：“第二、如何将单方面的公司需要转化成员工关注点或者说如何将公司需要和员工关注点有效结合这点上，一是需要通过调研后进行分析，为啥他们的关注度不高？不懂？没劲？没动力？没好处？还是觉得KM是负担是累赘？等等，找到原因之后，差异化激励。二是KM新功能能够给员工带来什么，比如经验案例分享出来，分享者能得到什么，其他人员能得到什么，让员工看得见摸得着。 ”
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确实如此。一、二两点只是通过一些管理手段去调动员工的积极性，和规范员工的行为。但是，员工是否觉得有效，公司是否能够受益，还是要归结到对KM系统价值的认识上。! r& O" c6 t! S6 {
经过持续的分享、培训，让员工从中有所得是其中的方式之一。员工是否能够认同KM的价值，并积极主动的去参与知识管理，这个既需要领导者的差异化管理，也需要学习型文化做支撑。( W4 {+ d2 q* T1 {! O+ y/ N
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不时的被同事打断，额都不知道说到哪里了~~~8 Y) w" R" W$ q$ E% N4 I( e2 ?8 Y
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本帖最后由 小妮子--Grace 于 2011-9-5 14:49 编辑
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作者: csm8099 时间: 2011-9-5 13:34
考核体系设计不错。在这里也提个小要求：能否说明一下实施后的效果是怎么样的？ 本帖最后由 csm8099 于 2011-9-5 13:35 编辑
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作者: 强强子 时间: 2011-9-5 16:15
妮子姐姐厉害啊。学习了
作者: csm8099 时间: 2011-9-5 16:27
唯有明白并确定将采取措施要考核的东西，员工才会引起重视，有奖有罚才会调动积极性，胡萝卜加大棒在现实社会里还是有用武之地的。0 @5 A- F4 y7 F4 b
感谢妮子的辛苦整理。感动和敬佩。
作者: 温州小兵哥 时间: 2011-9-5 16:49
非常好的帖子。
作者: cy4567 时间: 2011-9-5 17:51
前两天刚被问到KM，偶还一脸茫然的问是什么，今天学习了妮子的帖子，总算是明白了
作者: yaoming3 时间: 2011-9-5 18:00
哇塞
。厉害厉害呀！
2 o2 h ?4 E9 E补充几点，我们每次新员工培训都会专门开一堂课讲KM的使用。就是希望普及的时候能够重分运用培训手段，把工作深入人心下去。
) s) C' I1 Y" Z, Y* j5 x0 | f% F另外，这个激励实施时间，您看能不能改成每季度的某一段时间？不知道贵公司是否是季度绩效考核。还有添加“试用版”为将来改变策略留下个迂回。) ?; i3 x$ U9 \' D5 I5 q: M
三、总部准备成立“办公自动化处”，团队队员由IT和HR共同组成，IT管理员即系统管理员负责：- N1 y, q0 I9 c8 O2 ~& o5 w% }2 P
KM系统数据库的安装、配置、存储过程、恢复、备份、系统优化等维护工作;
/ R* J/ u8 q; }; C: }: U1 z0 Klotus的安全性设置；与厂商联系，解决软件故障；
/ P$ O# M$ V! p5 j2 v1 s+ K搭建试验环境和系统测试；8 H! F, F% m, c5 C5 E
KM账户的开通以及E-HR账户的权限管理；% C& E' R$ z% W% S& Y$ \6 w
KM系统进行前台支持和技术解答；
" T$ y1 H; [+ X8 f+ a4 D# [. \HR即运营管理专员负责：KM系统信息发布；! c9 z1 v: K1 g5 ]& l: o
信息收集、汇总、保存、呈现；
7 ~1 X" I! C; T7 r+ h8 s制定和实施KM系统操作培训计划，以及内容管理体系实施的培训计划，确保KM系统的推广和应用。- W8 ]7 f9 a% B- }, C1 N2 @; h! F$ G
9 n) F, T$ A$ @5 o2 m以后时机成熟后，彻底取消这种奖励制度，它会分散员工工作的注意力。 本帖最后由 yaoming3 于 2011-9-5 18:02 编辑 # P% J; D2 P1 G5 H+ d/ V. R1 G
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作者: 威哥1号 时间: 2011-9-5 22:17
纯属学习长见识了- n, F! `& e1 W+ k c4 M
不晓得KM是什么的飘过~~~~
1 [# M9 H8 b: R哈哈，今天的酱油没白打啊!
作者: pangpi 时间: 2011-9-5 22:31
我个人建议先解决从无到有，在解决从有到优的问题吧。所以要做的第一点就是让每个团队来参与，楼主提到领导层都同意了这个问题，那么我们是否考虑把团队参与度和相应直管领导的考核挂钩，并且在每次考核结束之后，告知这个团队，进行考核的排名和说明，刺激各团队先参与。
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