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标题: 大鱼微博语录集(101楼最新更新)！ [打印本页]
作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-9-6 15:27
标题: 大鱼微博语录集(101楼最新更新)！
本帖最后由 大尾巴的鱼 于 2011-12-22 00:36 编辑 . u7 Q) B# K7 m) [! v
v( B. u8 D7 H6 k! n5 O0 g. A经理人要学会据令而行、乱令而行、不令而行。注：先按照上级的指令做事，不要问为什么，把事情做好即可，此为据令而行；当能力逐渐提升，对上级的指令更有自己的理解，可依据实际情况做的更完美，此为乱令而行；到后来，根本就不用上级发布指令，自己知道该做什么、怎么做，于是大成，此为不令而行。
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昨日下班回家路上，遇见一民工兄弟，赤膊，黝黑，左手拿着劳动工具——木锯，右手在打手机，大声对电话那头说：要复杂的事情简单化，你听到没有。。。我终于知道管理大师无处不在。
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任何的管理理念、方法都是对的，只要赋予其特有的环境。注：管理没有对错，只有适合或不适合，开放自由的文化，人性化的管理造就了GOOGLE，狼性的文化，严格的执行造就了华为，如果调换一下，今天我们可能就看不到这两家公司了。
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我是别人眼中的我，我的工作结果是别人眼中的工作结果。注：我们在工作中，个性必须适应共性的条件，包括整个企业的制度规范、各种流程和评判标准，我们必须认同这样的规则，并且在这个共性的条件下，做出好的结果，只有自己认为好意义不大，规则认为好才是有意义的好。
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职场是很现实的，我们既然想基于企业这个平台发展我们的职业生涯，就必须遵循企业的框架和规则，认同老板的管理，这样才有施展才能的机会。只喜欢和老板对着干的人是无法在企业里生存的。挑毛病谁都会，如何正面的看待问题和解决问题更重要。
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. @% C: _& m7 i/ n' Y+ c有一个人，每天上班早上7点半就到公司了，其他人评价道：装的倒是很积极，假积极。可是这个人连续5年每天都早上7点半到公司，可见就算是装的，只要我们天天装，装一辈子，假积极就成了真积极了。
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职场中，要努力去寻找和树立标杆，标杆就是我们进步和努力的方向。在公司里，我的标杆是谁？在社会职场中，我的标杆又是谁？一个一个的标杆将会让我们的职业生涯每一步走的更坚实和亮丽！
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人的整个职业生涯其实就是在做一件事——做自己在职场中的品牌。品牌内容既包括专业技能，更体现在职业道德和信誉上面。一个人的品牌信誉建立是长期和持续性的，但是要毁坏，是一下子的事，而且往往毁坏了后，再也不能重新建立起来。
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刚进现在公司的时候，老板问我，我们的项目经理在过去三年里被别的企业挖去了20多个，怎么办？我说，这个确实很遗憾，不过从另一个角度来说，说明我们的员工是很有价值的，不然也不会有公司来不断的挖。其次，当我们还没有改善到能长期留住这些人的时候，最好的办法是我们自己源源不断的继续培养人。
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在企业里有三种影响力，一是权力影响力，二是能力影响力，三是人格魅力影响力。对于一个管理者来说，如果能尽量弱化你的权力影响力，展示你的能力影响力，升华你的人格影响力，你就成功了。
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作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-9-6 15:27
管理就是选择与妥协，要学会选择，更要学会妥协。注：管理，需要对一件件事情、内容进行分析并做出决策，而理想的状况很难，总是在不断衡量各方面的优劣的基础上选择一种方案，所以会不会选择很难；而学会妥协，为了达到现实的最好的结果放弃理想和皆大欢喜，有时候甚至是个人的最倾向，这个更难。
: {2 D1 k# P8 t2 D+ j古时男婚女嫁讲究门当户对，此类婚姻最为稳固。灰姑娘遇到王子属于童话，想想是可以的，但千万不要当真。企业用人也是如此，什么样的企业用什么样的员工，企业只能用最适合自己的员工，只用对的不用贵的，不管是属于被动的用对的（因为用不起贵的），还是主动的用对的（不盲目追求用明星）。
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要将任务管理思维转变为职责管理思维，人尽其责。注：任务管理思维就是老板让我干什么我就干什么，老板任务安排我才做，如果老板忘了安排，那就不是我的错，而是老板的错；职责管理思维就是如果本工作岗位职责确定了该做什么，不管老板有没有安排，都去做，主动分解组织的大任务，完成自己的小任务。
9 a2 u& M3 V, [2 w3 I对于刚刚进入HR职业之路的朋友们，你们需要问自己的是：HR，如何能真正HR。 2、对于已经从业多年的资深HR人士们，你们需要问自己的是：HR，如何能不HR。
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: G! p! S/ f# B# h, o% V9 z企业HR从业人员的出路在哪里？这不仅仅是初级HR人员的困惑，同样也是从业多年的资深HR人士的困惑。实际上对于初级HR人员来说，他们的困惑其实并不是出路问题，而是入路的问题，也就是说如何能真正的进入这条HR职业之路。真正迫切需要思考出路问题的应该是已经进入此路多年并似乎已经到了尽头的人士们。
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现实中大多数的企业没有战略或战略不清晰、不准确，而恰恰企业战略规划制订是企业最为重要的工作，战略是联结企业现状与未来目标的桥梁，明确、准确的战略为企业指明了前进的方向和目标，没有战略的企业生命注定无法长久。
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优秀的经理人要能看、能想、能说、能写、能做，这其实也是一个发现问题、思考问题、解决问题的过程。在工作中，我们不能仅仅抱着不求有功但求无过的态度，而是要主动的积极的去做事情，而且还能把事真正做好，这样才能体现我们的价值。
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我刚毕业那会加入一家台湾公司，有一天，一位资深高级经理对我说，你很有Leadership的潜质。这些年我一直记着这句话，我也一直在努力去证明他对我的评价是对的。有的时候，人的追求就是因为某个时刻某个人可能不经意的一句话。
5 d1 t' |* H- A' C$ [4 U9 H有人说企业文化就是老板文化，这句话在一定程度上是对的，同时也反映了还有很多的企业尚处于初级发展阶段。初级发展阶段并不仅仅是指企业成立时间不够长，更重要的是指企业管理运营的能力、水平还处于初级阶段，不够成熟强大。在这个阶段，老板说一不二，老板的想法和管理理念完全决定了企业的行为。
$ m& r! K( J' ~8 z企业需要英雄，需要英雄奋勇作战，建立功勋，但是企业不需要超人，因为超人只存在于人们的脑海和电影里，并不存在现实中，而就算现实中有超人，当一家企业已经到了英雄们束手无策，只有靠超人力挽狂澜的时候，其实这家企业已经离死亡不远了。
2 L" X1 o7 s3 n 本帖最后由 大尾巴的鱼 于 2011-9-6 15:46 编辑
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作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-9-6 15:27
我们生活在一个被排名的社会，排名这个东西固然对人的压力较大，可能导致心理较脆弱的人无法承受，但总体来说还是积极的意义多于消极的意义。对于有着积极人生观和职业观的人来说，人的一生就是不断竞争、不断挑战自我的过程，有比较有排名才有进步，因此我们不仅要习惯被排名，而且要主动的去排名。
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总的来说，我们究竟值多少钱，还是遵循市场和商品经济的规律的，人也算是一种商品。首先是多少价值，就能卖多少价格。其次是受市场供求的影响，当市场供大于求的时候，老板就杀我们的价，看看现在的大学生起薪多少年没涨了当市场供小于求的时候，我们就能和老板讨价还价，把自己卖的更贵，但是这个不是员工吃亏就是老板吃亏，是不长久的，一定时间后一定会变化并趋于合理。第三是不同的地方价格不同，路边摊和超市和便利店和专卖店的价格都不同，虽然其实是一样的东西。$ |$ m9 N9 a, R. a$ y9 k
企业里如果存在“差不多”文化，那就完了，因为每一个都差不多，结果就是差多了。那么如何请差不多先生离开，就是要规范化和标准化，建立标准、学习标准、执行标准，并且以组织的力量强有力的推动。1 O8 ]! R' m% a4 ~
富士康员工自杀事件后，举国大小企业都在讨论，如何不让员工自杀。富士康员工很多，中石化中海油员工也不少，为什么没听说中石化员工自杀？归根结底还是企业定位、文化、管理制度的区别。而问题是富士康就是如此才是富士康，如果变得和中石化一样，那么富士康这个企业也就不能存在了，还谈何员工自杀。/ u4 L% |( b$ _1 v( \
欧洲的一位管理大师说过：知识技能=经验*（总结的平方），可见总结是多么的重要。很多经验需要自己得到工作经历产生，也有很多经验并不一定需要亲身体验得到，也可以从别人、从书本等地方学习得到，就看你会不会学习，会不会总结。
人力资源总监三大要素：懂业务、有高度、能务实！
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跳槽好还是不跳槽好是职场中的长青话题，就好像炒股票，是做长线好还是做短线好，似乎没有定论。我的观点还是从个人职业规划和实现角度来看：目前的企业是否是能够支持你个人职业规划和目标实现的理想平台，如果是，不跳，如果已经不是了，那还是跳吧，树挪死，人挪活。
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人的最大的核心能力就是资源调配的能力，诸如计划、组织、沟通、协调、人际关系等子能力都是为此核心能力服务的。在企业里，我们想要做出成绩，收获发展，就必须最大限度的调配我们周围的一切资源，去帮我们达成我们想要的结果，管理好下属如是，管理好上司亦如是。
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沟通仅仅讲技巧是没有用的，我们要去了解沟通的本质，沟通要达成一定的目的和结果，而过程是要为结果服务。
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为什么有的人沟通技巧很差也能达成好的结果，这是因为他和对方有沟通的基础，能提供对方有价值的东西，能获得对方的信任，能建立起他的良好的信誉。不然，你的技巧只是看上去很美。
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一个刚毕业的孩子问我：俞总，什么是最适合我的工作。我回答：1、你能做；2、你能忍受着做下去。
1 X8 W, L1 d1 g" O' I; f: H' o* x职业规划在职业初期就是摸着石头过河，不要以为最感兴趣的工作就是最合适的工作，其实只有能做且能做长的工作才是最合适的。生活兴趣和工作兴趣是两回事，这个职场，几乎没有人真正喜欢工作。
* z9 e! w! v2 g9 P 本帖最后由 大尾巴的鱼 于 2011-9-6 15:49 编辑 . y# {8 b: y) u7 |
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作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-9-6 15:27
企业里有一些人，很会评论，善于抱怨，觉得公司这里有问题，管理人员那里不行等等。请自问一下，你加入企业的初衷是什么，是想在企业有良好的工作业绩和职业发展，还是专门来找毛病的，应该是前者吧。改变企业和别人很难，不如积极的改变自己去适应企业和周围的环境，认同管理，才能实现你的初衷。
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什么是良好的职业思维：1、把握自我，重视责任。2、心态乐观，态度积极。3、行动而不是埋怨。4、克制可能造成不良后果的情绪。5、学会适应并改变自我。6支持他人并与他人分享成就。
沟通里面有一招叫做模仿，尤其是情绪和习惯的模仿，能让人共鸣。比如对方愉快，你也要开心，对方悲伤，你也很难过。但是忌讳生理缺陷模仿，比如对方口吃，你如果也口吃，他会认为你故意嘲笑他，你就会死的很难看。
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企业在经营过程中总有起起伏伏，人在职业生涯里也有顺境逆境。在顺境的时候，要多往坏处想，在逆境的时候，要相信前途总是光明的。
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职业和工作有什么区别？工作是为了解决基本的生存问题，相对被动和机械；而职业更承载了我们的愿望、理想和目标，需要我们主动的去思考和规划，更加个性化。那么，你现在是在做一份工作还是从事一个职业？
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所谓组织文化，就是组织中绝大部分人员头脑里都认为是如此，并将其体现在日常的工作行为当中。企业文化无所谓好坏，只要在不违法和违背道德准则的前提下，能符合和支持企业核心目标和战略发展的实现，就是合适的企业文化。
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有人对我说，我的团队很棒，我们的业绩最好，每个成员都很优秀。我表示祝贺。但同时补充一句：一个团队厉害不厉害，不仅要看顺境的表现，更要紧的是看在遇到困境时候的表现。有凝聚力的团队能够在困境的时候不离不弃坚持到底，而不是只有在顺境的时候意气风发，但是一遇到困难就散掉了。
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良好的智商是成为优秀经理人的第一要素和基础。并不是说只有天才和特别高智商的人才能成为优秀的经理人，也不是说情商就不重要，智商是基础，情商是升华，但是不可否认现代企业的经营工作内容复杂、繁琐、难度极大，需要经理人有聪明的头脑，善于思考、规划，善于发现问题、分析问题，并能解决问题。
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一个今年毕业的女孩子拒绝了我们的OFFER，原因是她的家离我们公司有1个多小时的车程，她想找个离家近点的。不知道什么时候开始，连半个小时的路程都成为职场新人选择企业的主要原因之一了。90后即将步入社会，缺少职业目标、没有经济压力、享受安逸稳定、父母过多呵护，看来企业要更多的关注这个现实。
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中午吃饭排队，一个40岁左右的女士在我思考问题恍惚之间插队到了我的前面，然后时不时回头看我有没有反应。我本想有点反应，想想很小的事情就不浪费口舌和表情了，无非是慢了20秒打饭的时间，吃饭的时候稍快一点就赶回来了。不过这位女士，你如果也和我这么想，那就更好了。
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从员工个人职业规划的角度来看，企业就是个人职业生涯中的每一段旅途、每一个阶梯。当我们发现这个企业的平台能支持我们这个阶段的职业目标和发展的实现，同时企业也认为你有价值，于是双方一起合作，当我们发现需要重新寻找供我们继续职业发展的平台的时候，那么离开再次踏向新的职业旅途。
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前几天，被公司发现一个离职的员工写匿名信给客户、在网上匿名发言论恶意诋毁公司。此人和公司签署离职协议，已经得了一笔不菲的补偿金。我一直认为我自己不算品德高尚，属于大众品德而已，不过从事人力资源工作以来，越来越发现什么是人心险恶，什么是人性的丑陋！
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一次创业和二次创业最大的区别是：一次创业需要面对的是未知的产品、市场、团队的问题，而二次创业最大的问题是如何改变原有的模式和思维，打破原有固化的东西重新开始。从某个角度来说，二次创业较一次创业更艰难，因为人的思维和习惯最难改变。
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现实中许多企业的企业文化管理现状如下：1、没有企业文化，甚至连口号都没有，表示企业没有愿景理想管理理念。2、企业文化是假的是想象的，与企业实际管理理念冲突。3、文化没有落地，浮在空中。4、文化只有少数人知道，员工不清楚。5、认为企业文化建设管理的工作是人力资源部或者其中某个人的事。
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9年前，我刚参加工作进入一家台湾公司，做程序员，公司要求穿西装打领带，离开那家公司后，我进入一家美资背景的软件公司，第一天穿着西装打着领带，进去一看，个个都是T恤休闲衫，于是西装被我锁了5年。去年加入现在的公司，穿着夹克衫，老板说，要穿西装，于是西装重见天日。这就是适应企业文化。
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本帖最后由 大尾巴的鱼 于 2011-9-6 16:03 编辑
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本帖最后由 大尾巴的鱼 于 2011-9-6 16:10 编辑 4 b r/ l1 \4 n0 V% e. T
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作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-9-6 15:27
管理下属和管理上司的区别在于，前者有权力的支持，后者更需要方法技巧。管理上司：1、主动调整自己去适应上司；2、有同理心去理解上司；3、养成经常反馈报告的习惯，让上司知道你在干什么；4、要懂得分寸，什么事情自己可以立刻做掉，什么事情必须要请示上司；5、要学会低调、谦让，不逾越。
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现实很少有HR成为企业CEO，更多是业务或者财务出身。这显然说明了业务或者财务和企业战略、企业运营联系的更为紧密。所以对于HR来说，出路掌握在自己手里，如果HR能真正成为企业战略的伙伴和变革的领导者，在企业里就能更上一层。阿里巴巴的彭蕾、之前酷6的李善友，都是HR出身，他们就是我们的标杆。
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什么是情绪和压力管理，就是说压力这个东西，其实是不变的，但是我们可以改变我们抵抗压力的能力，就像一袋米100斤不会变，当我们力气小的时候扛不动，等我们力气大了就能扛起来了。调节改善情绪，提升面对压力的能力（抗压性）。
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所谓情商，是指我们管理情绪的能力。管理情绪当然首先是在工作中要有理性和正面的情绪，不感性和随性。同时更高层次是要学会“表演”情绪，在不同的场合，面对不同的情况、人员，使用不同的情绪，该亲和的时候亲和，该愉快的时候愉快，该愤怒的时候愤怒，该发火的时候发火，一切以达到工作目的为导向。
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有HR同行问要如何提升高度？我觉得对于个人，首先是你想不想提升你的高度，那么如果你想，你是不是该主动的去学习和了解些什么呢？是否能跳出HR角度去看HR的工作？对于企业，如果发现有一些潜质的员工，是否能给予培养，提供更高的职位，让他接触更多企业更核心层次的内容。
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责、权、利一定要对等，如果不对等，不是老板吃亏就是员工吃亏，没有人愿意长期吃亏的。 J. g1 b% o1 B( s0 s& X* g
注：责、权、利要对等已是企业界的共识，但是实际操作中还是有不对等的现象。我们只要记住一点，不管是企业也好，还是员工也好，没有人愿意长期吃亏的，责权利对等的问题是一个不是双赢就是双输的问题。
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【老板的关键性错误】1.战略上贪婪：想用自己非常有限的资源做太多的事情。2.客户不做挑选：以至于忘记自己最该珍惜的那群人。3.模式上同质：竞争对手做什么，自己也做什么。4.组织上混乱：不能让员工清楚地知道自己该做什么。5.人员质量和数量缺乏：战略上想要很多，却不投入和目标匹配的人员力量。
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《金瓶梅》据说在《红楼梦》还没出现之前，属于明代四大名著之一，文学价值极高，可是世俗却往往不顾其艺术价值，而探究其露骨的房事情景描写，殊不知此仅为手段，而非目的，实在是写荒淫而反荒淫； “厚黑教主”李宗吾的《厚黑学》同理，看起来仿佛是让人都去厚黑一把，而本质却亦是写厚黑而反厚黑。
本帖最后由 大尾巴的鱼 于 2011-9-7 13:26 编辑
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作者: 一叶碧云 时间: 2011-9-6 15:37
复杂问题简单化——管理的真谛！* q- `; D$ A3 h9 c2 n! | S
嘿嘿……不给你留位置了：）
/ ~/ J' L N, b _+ G8 F! K3 S 本帖最后由 一叶碧云 于 2011-9-6 15:38 编辑
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作者: 海之怀抱 时间: 2011-9-6 15:37
抢地下室
作者: 宠着小猪 时间: 2011-9-6 15:49
抢滩登陆！
作者: 糖糖2003 时间: 2011-9-6 15:52
语录非常经典
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作者: ping52 时间: 2011-9-6 15:53
先抢一个位子
作者: sh1985l 时间: 2011-9-6 15:53
鱼门主强啊
作者: daijianghong 时间: 2011-9-6 15:54
确实很经典啊
作者: zjhdsrain 时间: 2011-9-6 16:05
哇哈哈，先抢个位置！
作者: 三省其身 时间: 2011-9-6 16:05
，很强，跟进
作者: smjsbc 时间: 2011-9-6 16:10
师傅把位子都占了？那说明有好多可以学习的东西啦！呵呵 支持师傅
作者: dmj895 时间: 2011-9-6 16:13
师公一出手，就知有木有！
作者: 特种呆鱼 时间: 2011-9-6 16:19
这显然是一篇很好的博文啊有木有！！发博客吧！！哈哈哈
作者: XM若水 时间: 2011-9-6 16:21
沾着大鱼的文采之光！
作者: wo2wojia 时间: 2011-9-6 16:23
大鱼的微波在哪里，要去做粉丝
作者: xuefairy 时间: 2011-9-6 16:23
这些都是经典呀，偶要好好学习！
作者: xuening1216 时间: 2011-9-6 16:23
呵呵 原版我都看过了哦
作者: 橘子么么 时间: 2011-9-6 16:33
犄角旮旯都没了，迅速收藏。
作者: 门才1 时间: 2011-9-6 16:42
师父
作者: markkk2010 时间: 2011-9-6 18:33
拜读！
作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-9-7 13:27
现在的年轻人眼光太短太现实，选择职业和企业只看工资多或少500，而不去评估对以后职业积累是否更有帮助。人的职业生涯40年，比第一、二年的收入意义并不大，5年、10年、20年后拿多少才更重要。如何以后拿得多，就看你职业前几年的积累，积累期第一阶段在3-5年，第二阶段在8-10年，之后就是收获期了。, V4 J) n8 H9 l. N3 s0 V
$ X6 v4 x6 U$ V- y某HR群的一个小姑娘问我：我的领导过了半年才对我说我工作表现不够好，也不通过加班等手段弥补，这样的领导有没有问题。我告诉她：先不要去管领导的问题，工作是为你自己做的，你要主动反省自己。如果你还是一直想是领导没有主动纠正你，那么你将仍然他律而不能自律，也不会提升，你吃饭需要人提醒吗。7 y& R% r/ [+ T" k# w C
- }% I& ?5 M: o9 T/ i! F" c3 R薪酬管理实际上是在管工作效率，薪酬总量的多少、薪酬结构和比重的设计本身并没有好坏或优劣，都是为工作效率服务的。能表示工作效率的指标：人均收入、人均利润、单位人力成本产出、人力投资回报率。* i1 ~. f( T2 B$ s4 V/ t
+ w8 Y" H" ]/ V, Y/ f X @% o! W回家的路上，和同事谈起公司里新旧文化、新旧工作思维和新旧管理制度的冲撞，这是企业在转型和变革时期一定会遇到的事情，也需要公司所有人员坚定决心、积极转变、努力创新。人的既有思维和工作习惯改变确实不易，所以我们要更多更彻底的沟通，做好共识管理。9 J) [2 n% [# c+ L3 g$ \
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企业文化建设或重塑五步法：1、企业文化现状的分析。2企业文化的梳理、整合、提炼。3、企业文化制度化，使真正落地。4、企业文化的宣传和贯彻。5、 企业文化跟随企业核心目标、战略发展的调整而调整，动态管理。
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我们在工作和生活中需要通过一些方法来调节情绪。我认识的一个老总，他在办公室里放了一套功夫茶具，比较急躁的时候就泡功夫茶；我一个师兄是通过写毛笔字来管理情绪的，久而久之书法越来越好；我的方式最简单，就是吃糖，因为据说甜的东西会让人心情平和。
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作者: jinhui84 时间: 2011-9-7 13:44
选中标杆，向标杆看齐，努力提升自己。
作者: wuhaoyu2007 时间: 2011-9-7 13:47
学习了！很经典！
作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-9-8 09:39
中国的民企往往是业务先行，管理滞后，于是达到一定阶段时管理的滞后将严重制约企业的继续发展和壮大，因此企业对HRD的需求反映了企业的发展阶段，从单纯的业务导向向管理导向变化，这是好事。同时，企业对于提供HRD合适的平台以及HRD本身在民企活下去的生存能力都还需要提高。
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( V5 z6 ~$ e4 ]5 b2 v7 W2 Y6 N曹操小时候是个不大不小的官二代，整天斗鸡玩狗游手好闲，有一天许劭对他说：你是治世之能臣乱世之枭雄，曹操于是受到强烈正面的刺激，从此发愤图强，最后终于光荣的实现了许劭的评判。 人都是希望得到鼓励、赞扬和正面引导的，工作和生活中我们都要学会这一点，说不定对方会真的给你惊喜。
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( q) Q; F( |4 \5 Q1 Y3 G# E |$ z1 j张飞和关羽是典型的两类经理人，专业能力都很强，对企业也很忠诚。张飞对上级同级很尊敬，关系好，对下属却很残暴，最后被属下睡梦中杀害；关羽从看不起同级别的人，认为大哥天下第一我第二，但是对下属却关爱有加，两人都落得悲剧收场。如果能将张和关的优点结合缺点去掉，那就是比较完美的经理人了。
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$ \& I* G! x! ], _5 X- l/ q- w2 Z我爸爸从小教我朴素的职业观，如：神仙、老虎、狗，只能做狗的时候就做好狗的角色，但是要想着努力去做老虎。如：人要有野心，没有野心就没有职业发展，这个和鲁迅先生说的永不满足是向上的车轮有异曲同工之妙！; G5 `) [: [% C7 L1 p5 H5 ^: P
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如何赞赏员工：1、赞赏要具体，要针对某件具体的事件，而不是泛泛；2、赞赏要善始善终，最忌虎头蛇尾，如开头表扬结尾批评；3、要当众赞赏，员工的感觉会更好；4、赞赏要记录备案，以示重视和正式；5、主动寻找机会赞赏员工，而不是一定要等到很重要的事件发生后，日常中夸赞员工，员工会很受鼓舞。( j+ ~7 G% R- z' {
) A/ Z: U% c* R9 D如何批评下属：1、 迅速、私下、面对面的出错指导；2、就所犯错误的事实达成一致；3、询问和倾听；4、对事不对人；5、说明某项工作的重要性；6、就补救方案达成一致；7、以褒奖的言辞结束批评。
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男人要做到以下三点：1、坚持；2、脸皮厚；3、坚持脸皮厚。
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A; Z5 ?9 K# a3 w0 g新任主管如何管理下属：1、调整从管事到管人的心态和思维，2、要爱下属，发现下属的优点，而不是只关注下属的缺点；3、了解三种影响力，即权力影响力、专业影响力、人格魅力影响力，尽量少依靠权力影响力，发挥专业影响力，逐渐培养人格魅力影响力；4、明晰工作职责，做好过程管理，奖罚分明。
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有人问我：老板经常发布一些有问题的指令，明知不对又不能不听，怎么办？我回答：1你要从各个角度去评判老板的指令有没有道理还是真的不对。2如果真的不对，那你有无当场提出异议或提醒？3如果你当场提醒没被采纳，除非老板让你立即执行，是不是稍微拖上一拖再执行，有时候老板的想法会随着时间改变。+ t. @/ z! G" A. C2 u) z
3 r* U: E3 \( g: e- ]4 W) r ^我们讲沟通技巧，为什么有人技巧无数也没法和人沟通？技巧虽然也很要紧，但是是建立在能沟通的基础之上的，不然就像巧妇难为无米之炊。如何建立沟通基础：1、有共同的目标、理解、体验；2、提供对方有价值的资源；3、发展信任；4、建立你的信誉。
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7 z9 T* Z F: J( w0 h6 q三国演义里，祢衡无愧毒舌称号。此公一出来就骂遍曹操所有人，原以为是因为不满曹操篡权的“正义”呐喊，谁知道出使刘表黄祖还是这么个性，于是被黄祖杀了。企业里千万莫做祢衡，因为职场很现实，只有遵循企业的规则，认同老板的管理，才有施展才能的机会，只喜欢和老板对着干是无法在企业里生存的。% t$ q" g) X' y4 k
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管理者要爱下属，下属是在帮你做事，是自己人，大家目标一致。人无完人，每个人都有缺点，管理者要做的是积极发现并使用下属的优点，尽量规避下属的缺点，而不是只关注甚至放大下属的缺点。能发现下属的缺点并不能表示管理者有多高明，而能把一个有缺点的下属用好才能显示管理者的本事。: k: I% g- ?0 a7 T" H' u/ b+ z
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作者: qangel 时间: 2011-9-8 09:44
强人啊
作者: blockcofee 时间: 2011-9-8 09:51
适合的才是最好的
作者: zhangxin_985 时间: 2011-9-8 10:29
多次拜读，每次都有不同的感受，谢谢大鱼
作者: qangel 时间: 2011-9-8 11:33
大鱼可以搞个员工篇和领导篇了
作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-9-9 08:59
组织建设是一个大的问题，如果讲关键点，可以包括两个层面，一是要根据企业的战略和业务特点建立与之匹配的高效的组织架构、岗位体系、工作流程，另一个是建立和开发符合岗位体系要求的团队和员工。毛主席说，政治路线确定之后干部就是最关键的因素，我想既包含了组织架构业务流程，也包含了团队人员。8 C) m$ C/ b& K1 @% X: r
: _2 J5 d' R( i# Z) o8 S2 b人力资源如何能在企业里推行政策、体系、制度，需要从上而下和从下而上。从上而下就是这个东西首先是贯彻和支持公司战略、目标和运营需求的，同时是高层认可支持的，是大势，非做不可；从下而上就是这个东西有良好的员工基础，是员工认同和支持的，然后影响到管理层，于是得以推出。0 }8 L( Z; j/ ]: @( k1 H
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我最喜欢对管理是什么的两个概念，一个是管理就是通过他人完成自己的工作结果，还有一个是管理就是选择与妥协。前者告诉我们需要团队管理、计划、分配、授权、过程管控、结果导向，后者告诉我们需要思考问题、分析问题、结合实际决策相对最佳的解决方案，并要懂得取舍。
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) N0 |5 r: u1 m2 i! D' ]3 u2 Q工作时间越久，职业越高，就越同情老板。现在社会通货膨胀，经济不景气，原料价格上涨，人力成本上涨，物流成本上涨，企业整体运营成本越来越高，利润越来越少，甚至负数，大部分的企业主实际在是在为“社会主义事业”做贡献，为国家养活了一批员工并贡献不菲的税收，就是自己没赚多少钱。! j/ ]* P% R) j3 _. ^- F
6 C4 G. ]7 b4 X9 o- t3 u& x X; X P精细是一种文化、一种态度。企业里的工作绝大部分不是什么高科技高技术含量的研究，而是普通的执行性的工作，做得好做不好往往不在于我们能不能做，而在于我们想不想做，想不想做的更完美、更精益求精。优秀的员工和普通的员工的区别可能就在于做同一件事的时候，谁能做的更精细一些！( W$ Q4 N( E$ ^& b$ C
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在我们职业不断发展、职位不断提升的过程中，除了专业、职业技能需要跟着提高之外，微笑和谦卑也需要不断的培养。领导就是服务，你会发现基层的员工可以拽拽的，越高层的管理者越和善越谦卑，因为他们是最高级的服务员。
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1 q9 H m* E6 ^手上有好几个HR交流群，总有一些同行喜欢把自己单位里的人和事“分享”：某某领导性格真古怪啊；我们的制度有多么不合理啊；刚刚面试了一个人穿着谈吐很好笑啊，诸如此类。慎言，要慎言，尤其是不要把自己单位的人和事对外宣传，这样会影响你的职业口碑，有的时候管住嘴巴也是一项很要紧的职业技能。
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有人问：企业里HR如何对员工的职业发展做指导？我回答：1、企业是否有提供员工职业发展的平台体系，包括员工职业发展通道体系和企业提供的职业发展支持体系，如培训、培养、轮岗等；2、HR人员是否有职业咨询能力，能真正了解员工的职业发展需求和遇到的问题，并结合企业平台协助其制订发展方向和计划。
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为了培养下面同事的能力，我尽量让他们去写制度和流程，虽然这样会增加我与他们的沟通和我审定制度的时间，但我认为是值得的。我告诉他们：能写出一个清晰正确的制度表示你对这个工作和流程已经了然于心，这个有的时候比干一年活收获还大，同时一定要记住，一个制度就是一件作品，不能对不起自己。3 C8 f3 @8 K9 s# X& P1 G) N
作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-9-15 09:11
有人问我如何在台上讲话不紧张，我觉得有3点：1、要准备充分，肚里有货，心里才能不慌；2、讲的内容和观点是自己掌握和认同的，是有感而发的，比如有的人说话可能说不清楚，但骂起人来很流畅，就是因为骂人的时候有感而发；3、不以物喜不以己悲，心理和情绪不受台下受众影响。, w9 ^7 t ~7 F' y
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作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-9-16 11:25
能在谷歌很自律的活着，能在中石油很进取的活着，能在华为很健康的活着，能在富士康很坚强的活着，能适应不同类型的企业，即职场生存能力是职业者最最重要的职业技能。
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作者: 双人“鱼” 时间: 2011-9-16 11:32
师父写得好呀！
作者: 410404919 时间: 2011-9-16 12:53
很有道理
作者: 410404919 时间: 2011-9-16 13:07
那句“人最核心的能力就是调配资源的能力”让我对自己有了新的认识和想法，谢谢！希望以后能够拜读俞先生更多的文章！
作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-9-16 13:15
有人问企业里开展培训如何切入，我回答要以需求为导向，要真正去了解有什么需求就做什么培训，有多少需求就做多少培训，没有需求就不要做培训，因为培训是要成本的。有些企业硬性规定培训数量和员工人均课时，表示了培训工作尚处于初级阶段，就像我们小学抄生字抄课文，主要目的只是为了傻乎乎的识字。
作者: 如梦@ 时间: 2011-9-16 13:22
经典啊！占个楼层慢慢学习！
作者: 小小香儿 时间: 2011-9-16 13:26
很经典哦。
作者: 常诚 时间: 2011-9-16 13:31
潜在需求，又要区分一下。8 F2 g& A: Q. n6 ]0 A Z9 l
短期潜在需求和长期潜在需求。
. f* }; t5 C! E很多人根据需求调查能分析出来短期的潜在需求是什么，就会采取对策进行一系列的调整活动，抓主时机进行培训。
1 W' P9 o$ A% _可是有些时间较远的潜在需求培训，则是在3、5年之内看不到的。这时候，需要以战略眼光来长远谋划。就像那个什么战争那个什么争夺宰相位置一样，经过多年努力的筹备，到需求显性呈现的时候，已经准备好了，不会叹：万事俱备只欠东风
作者: 柳絮轻舞 时间: 2011-9-16 13:51
大鱼的每篇文章值得每一位HR学习，他的文章完全是有感而发，实战性非常强，当然也不缺乏专业理论。+ U! I- [5 u$ n! U1 B
以前、现在、将来都是我的偶像！！！
作者: 欧阳倩 时间: 2011-9-16 14:54
现实中许多企业的企业文化管理现状如下：1、没有企业文化，甚至连口号都没有，表示企业没有愿景理想管理理念。2、企业文化是假的是想象的，与企业实际管理理念冲突。3、文化没有落地，浮在空中。4、文化只有少数人知道，员工不清楚。5、认为企业文化建设管理的工作是人力资源部或者其中某个人的事。* h- x: C- i: [! k5 |* E: P# F
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这就是我们公司的现状
作者: 欧阳倩 时间: 2011-9-16 14:56
所谓情商，是指我们管理情绪的能力。管理情绪当然首先是在工作中要有理性和正面的情绪，不感性和随性。同时更高层次是要学会“表演”情绪，在不同的场合，面对不同的情况、人员，使用不同的情绪，该亲和的时候亲和，该愉快的时候愉快，该愤怒的时候愤怒，该发火的时候发火，一切以达到工作目的为导向。经典！
作者: qinweiyi 时间: 2011-9-16 16:21
说得真好~
作者: loulan777 时间: 2011-9-16 16:28
来晚了来晚了，不耽误学而时习之
作者: 小宝19 时间: 2011-9-16 16:44
精华中的精华，大鱼牛
作者: 上善若水2010 时间: 2011-9-16 18:01
最近在看《哈佛家训》，断断续续看了一下午的微博语录，突然发现与看那本书时的感悟和心情竟然一样：很平静地阅读后豁然开朗的心境。
: F+ X) v, B0 Z( L3 {3 R; U" K, l总结成长是一种成功！感谢智慧分享！
作者: haoed 时间: 2011-9-16 18:45
惭愧啊，现在才看到这个帖子，以前竟然没发现，
作者: 村姑当官 时间: 2011-9-17 07:54
句句精辟，很是喜欢，以后多多进来领悟和学习！
作者: 慕云舒 时间: 2011-9-17 10:58
加关注。。
作者: 骷魂龙 时间: 2011-9-17 23:22
写的真好!
作者: 福气老高 时间: 2011-9-18 19:51
昔日，读过毛主席语录；而今，再看大鱼语录。
作者: lyyz_v8 时间: 2011-9-19 00:10
支持，支持，强
作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-9-19 09:18
职业如何发展，职位如何晋升，就是当你是基层的时候想中层要怎么做事，当你是中层的时候想高层是怎么做事，当你是高层的时候想老板要怎么做事，有这样的思维就提升这样的能力。那么在一个企业里有时能力准备好了，就是上不去怎么办，那就跳槽。
作者: 一个梦想主义者 时间: 2011-9-20 11:21
在企业里有三种影响力，一是权力影响力，二是能力影响力，三是人格魅力影响力。对于一个管理者来说，如果能尽量弱化你的权力影响力，展示你的能力影响力，升华你的人格影响力，你就成功了---喜欢这句！
作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-9-20 15:11
人力资源工作的术、道、势。术是如何做，指具体的工作方式方法；道是为什么要这么做，是工作的思路和规划；势是什么时候做，企业里做事情不能脱离实际，要选择在最合适的时机做最合适的事情，借势而为，方能有效推行。
作者: 如梦@ 时间: 2011-9-20 15:35
学习了！大鱼，俺好葱白你啊！
作者: 天涯乡思 时间: 2011-9-20 17:39
语录非常经典1
作者: 飞得更远 时间: 2011-9-20 19:51
嗯 强悍啊 鱼哥
作者: 飞得更远 时间: 2011-9-20 19:52
学习了哈
作者: JULIE_Mo 时间: 2011-9-20 20:14
大俞，非常感谢。能把自己实战经验拿出来的人不多。。。膜拜了
作者: 风吹竹林声 时间: 2011-9-21 11:27
很有见解，拜读了~~
作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-9-23 11:08
每到夜晚，躺在床上，进入梦乡，我就是一个理想主义者，目标、理想、梦想，什么都可以想。每到早晨，起床上班，坐在办公桌前，我就是一个现实主义者，面对现实，脚踏实地，做好每一件事。这可能就是理想与现实、目标与执行的关系。
作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-9-25 09:00
昨天给分公司综合管理岗位的同事培训，这个岗位常常做一些基础繁杂的事务性工作，我告诉她们，我们的工作意义在于：1、我们和分公司、总公司荣辱与共，共同发展，公司好我们就能好，公司不行我们就失去了发展的平台；2、我们参与分公司的日常运营，帮助分公司老总管控财务、招聘员工、管理员工，和军队的政委一样重要，工作很有价值；3、就算从个人的角度出发，我们也能在这个岗位上积累经验，提升技能，提升职业价值，财务也好，人力资源也好，对于企业来说都是很重要的岗位和职业方向。我是准备从人力资源做到企业CEO的，你们也可以的。
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作者: 一叶碧云 时间: 2011-9-25 09:09
大尾巴的鱼 发表于 2011-9-25 09:00 
) B% I' t Z ?% g" a昨天给分公司综合管理岗位的同事培训，这个岗位常常做一些基础繁杂的事务性工作，我告诉她们，我们的工作意 ...
大鱼啊，生日了还这么笔耕不辍啊？祝敬业的大尾巴鱼生日快乐
作者: 姚宝贝 时间: 2011-9-25 09:32
又学习到大鱼的经典语录，感谢~~
- D4 I% N0 p) V& a, l+ ?2 I( n) `顺祝大鱼生日快乐~~
作者: 锡城风 时间: 2011-9-25 09:56
学习大鱼经典，顺祝大鱼生日快乐。。
作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-9-26 11:58
人不能只会往前冲，那样易折，也要学会后退，后退是为了更好的向前；人要学会接受自己的脆弱，这样才更柔韧，柔韧的生命更鲜活；人要学会转变角色，在不同的场景，企业、家庭、聚会等，你是不同的角色；人要先对自己的“心”负责，然后告诉“脑”，接下去如何做。4 m; J D: t- w- y9 @4 \2 K% N
作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-9-26 14:12
昨天参加了集源公司组织的联谊会，HR老总们交流畅谈，还请了专家老师分享“心”。联谊地点依山傍水，颇有点世外桃源的味道，中间还夹杂沥沥细雨，我们在大伞下面悠然自得，感谢集源公司提供的这个平台。最意外的是中午吃饭时，李瑛竟然还记得今天是我生日，特意为我准备了“寿面”一碗，很感动。& W' {" N: {1 \! i- j. ~
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作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-9-26 16:17
人需要认识“因果”，很多人常常抱怨，为什么我现在这么惨，为什么老板经常骂人，为什么老公发那么大火，等等，其实是忘记了从自己角度的分析，你得到的这么惨或者被骂或者被发火的“果”，很多时候往往是因为自己种下的“因”引起的。人需要时时自省，也需要有承担结果的勇气和能力。2 P6 p; W' H m( C0 ?
作者: ヤ.佑鉺環﹎o 时间: 2011-9-28 18:08
坐等大鱼更新
作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-10-1 10:24
如何管理操作工，我认为有三点，1、明确的规范制度，2、有竞争力的薪水，3、给予尊重。尤其是第三点，我个人深有体会。从人的需求角度来说也是如此：操作工经济条件较差，对工资多少一些比较敏感和关注，同时因为一直处于社会底层，企业里也多一些人对他们指手画脚，因此内心更渴望被尊重。
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作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-10-1 14:15
大尾巴的鱼 发表于 2011-10-1 10:24 3 o9 Q+ T% [6 u1 F. e; f4 P/ O
如何管理操作工，我认为有三点，1、明确的规范制度，2、有竞争力的薪水，3、给予尊重。尤其是第三点，我个 ...
1 z5 p7 Z2 V2 }& F* S是的，做人力资源或者做管理，就是要比较清楚的知道员工的具体需求，并尽力给予满足（当然不是无限制的满足），那么员工就会产生同等的回馈！
作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-10-4 21:31
在民企生存不止要求能力出色，更重要是学会如何做事：1、是否了解清楚企业环境，要站在老板角度看问题，而不仅是做事本身。2、做事积极很好，但不要越界，要清楚自己能做到/管到哪个程度，有些事情不是你能操心；3、尤其在环境复杂的企业，千万不能操之过急，要耐得住性子，做好长期斗争的准备。. C( [5 D0 ?% g3 c* F0 T
作者: 猫颜落 时间: 2011-10-14 15:13
弱化你的权力影响力，展示你的能力影响力，升华你的人格影响力，我要谨记！！
作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-10-16 09:31
昨天听企业经营管理的守正、出奇、无为：守正就是坚持企业的核心价值观和核心目标，出奇就是在经营的思路和行为上出奇创新，持续获得优势；无为，并不是不作为，而是要面对外/内部环境的诱惑要HOLD住，不要老是跟风、变来变去。此论和《基业长青》一书的核心思想不谋而合，东西方殊途同归。
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作者: xiaoqi0424 时间: 2011-10-17 12:44
很经典。学习了！
作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-10-17 22:01
又是校招时节，有人问小企业如何和品牌/规模/影响力更大公司竞争应届生，我回答：1、开更高的薪水；2、忽悠，告之小公司学习锻炼成长机会更多，并从城市/产业/企业发展/文化/员工生活等寻找忽悠素材；3、不和大公司正面竞争，去校招时间要比之早或比之晚，每年3/4月份有一批考研不成功的牛人，可以去捞一把。5 d6 |1 X6 c5 A( x! M0 m; g
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作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-10-19 11:51
听电台论道，说金融就是跨越时间、空间的价值交换，涉及价值在不同时间、空间之间进行配置的交易都是金融交易。很多行为都可以从金融的角度去看，比如养儿防老就是金融行为，养儿是投资，防老是保险，监管体系就是法律的抚养老人的义务和道德的孝道，这个相当于证监会、银监会、保监会。
作者: xiaoqi0424 时间: 2011-10-24 10:20
句句经典。
作者: 昨叶何草 时间: 2011-10-24 17:10
说的太棒了，标杆！
作者: zhangkun198534 时间: 2011-10-31 09:18
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作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-11-1 21:27
有人问，培训是不是福利？我两年前的观点是培训不是福利，现在再想想，培训是不是福利其实根本不重要。换句话说，哪怕企业的管理者不认为培训是福利，或者就培训目的和目标的运作区别于一般福利，但是从员工的感受角度来看，如果员工认为培训对于他来说是福利，那么其实就可以是。
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作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-11-1 21:28
还是听到有同行这样说：“人事不干人事”、“人事是老板的狗腿子”，我听了之后很无奈和痛心。人事不干人事和狗腿子之说，大概反应了某些区域总体企业管理水平比较初级，某些老板对HR工作知之甚少，而如果HR从业者自己也这么认为，那么要么就是对现实的无奈，要么就是本身对HR认知的浅薄。 0 r' x9 t+ Q$ t8 r/ K" [9 H$ ]
作者: 91job 时间: 2011-11-4 16:24
在企业里有三种影响力，一是权力影响力，二是能力影响力，三是人格魅力影响力。对于一个管理者来说，如果能尽量弱化你的权力影响力，展示你的能力影响力，升华你的人格影响力，你就成功了。
作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-11-4 22:01
有人问组织发展经理做什么，我回答：组织发展有两个层面，一个是企业组织模式、架构、岗位体系层面，要做好这个层面的管理，随着企业发展时时调整优化，从框架和流程上支持企业战略运营实现；一个是人力资源层面，要在企业的任何时候都能及时提供符合要求的人力资源，这就需要建立持续的人才梯队和培养体系。从这个角度来看，组织发展是人力资源管理的核心，甚至超越了人力资源管理范畴。
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作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-11-5 20:59
企业需要在经营过程中不断的去寻找和确认，什么是企业的核心，是应该永恒不变的，比如企业的存在价值、核心价值观和核心目标；什么是非核心，是可以并且应该随着外部内部环境的改变而改变、创新，从而支持和实现企业核心的，比如具体的运营目标、策略、方式、文化等。
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作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-11-6 11:38
高瞻远瞩的公司会用一系列的做法，围绕核心理念，创造一种几乎像教派一样的环境。这些做法通常会在雇佣前或在事业生涯之初，大力筛除不符合公司理念的人，也会灌输一种深厚的忠贞意识，影响留在公司的人，让他们长期持续配合公司的核心理念，并且奉行不渝。 ' Z" o, V5 w% h, _) i
作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-11-6 11:38
高瞻远瞩的公司从内部人才中培养、提升和慎重选择管理人才的程度，远远超过其他公司，高瞻远瞩公司和其他公司的最大差别不是领袖的素质，而是优秀领袖的一贯性，也就是保存核心的一贯性，高瞻远瞩的公司拥有更好的管理发展和继承人计划，更加重视内部人才培养。 * Q% Y0 P. x! m& l
作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-11-6 11:38
在审视一些高瞻远瞩公司的历史时，我们发现它们所以能够做出若干最好的决策，常常不是出于详细的战略规划，而是依靠实验、反复尝试、机会主义等。这种不断的进步类似物种的进化，叫做进化式进步。也就是说高瞻远瞩的公司要经得起环境的考验，要能适应生态的选择，适者生存，优胜略汰。
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作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-11-6 11:38
高瞻远瞩公司的关键问题不是“我们做的有多好”或“我们怎样才能做得很好”，而是“我们明天怎样做的比今天更好”，没有最后终点，只有持续改善。持续改善在企业里已是制度化的习惯，是一种有纪律的生活方式，它融入了组织结构，并且用有形的机制予以强化，激发对现状的不满和改善的欲望。 ; m8 j0 X2 C2 q9 |
作者: 未之区域 时间: 2011-11-6 13:42
实力派的人往往是把那些深奥、复杂的观点，用朴实的词语描述出来——深入浅出！
$ m& @0 V7 n0 J1 R大鱼算一个！
作者: 云台问水 时间: 2011-11-6 14:11
努力学习中
作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-11-8 11:17
有人问如何衡量职场“德”，我的答案：1、诚信，诚实讲信用，工作中不欺瞒、负责任，说到做到，做不到要及时告之，工作结果一是一二是二。2、敬业，尽力把工作做好，努力勤奋，不敷衍了事，工作态度良好。3、忠诚，并不是为企业服务一辈子，而是在企业时，一心为公，不以权谋私，维护企业利益，保守企业机密；离开企业后，恪守保密义务，维护企业利益和声誉，不说企业坏话。
作者: 丹尼海格 时间: 2011-11-27 13:25
别人都已经把我要说的说完了，我该说什么呢。我想，那就继续默默关注并期待下去吧。
作者: 绿军装的梦 时间: 2011-11-30 14:55
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: cherry087 时间: 2011-12-19 22:08
海之怀抱 发表于 2011-9-6 15:37 7 O4 u6 l; G( k4 x( Z) e4 o" |
抢地下室
谢谢分享
作者: cherry087 时间: 2011-12-19 22:09
daijianghong 发表于 2011-9-6 15:54 9 _4 G5 x( x* ~7 H; |1 m
确实很经典啊
学习了哈哈
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