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标题: 【已总结见40楼】员工非正常离职，如何做到无争议促和谐 [打印本页]
作者: 常诚 时间: 2011-9-7 11:06
标题: 【已总结见40楼】员工非正常离职，如何做到无争议促和谐
员工非正常离职，如何做到无争议促和谐
前段时间，中人网线下交流群聊到了“整人”如何操作的话题，这里先解释一下这里的“整人”的意思：就是让员工离职（和常诚对“整人”的理解不一样，在中人网长三角聚会中说到过：“所谓整人，做HR的时时刻刻都在进行，那就是把人整得符合公司文化和价值要求。”）。
有人提及的解决办法是：在遵纪守法的前提下做好先订制度、后培训学习、再考核，这样的情况下整人，让员工离开。
对此，有人不同意，认为这样如此操作没有考虑到时间成本、机会成本、企业的价值承受能力等。为什么人资做不上去，没有站在公司成本去思考问题，中国企业个个不是华为，很多公司也不会支持HR建立系统的辞退程序。制度完善是一件好事，但是，不要忘记了在中国企业内，制度的执行力是否可以贯彻，如果贯彻不了，公司的制度，就是一堆废纸，所以，要想其他的办法。系统辞退体系，对公司整体素质要求非常高。那么，一切从实际出发，务实的做法就是：
在员工手册里，制度里，顺便几条就可以了。他要闹就闹去劳动局；他要仲裁就仲裁。仲裁对公司没有利就去法院和他打时间战拖死他。仲裁，不要钱，一般是一个月。公司败诉，上法院申述。时间，在一年左右，员工耗不起的。
但也有人认为这样做：倒是多快好省，但是后遗症、支出的成本更多。比如：
1、生命危险。
员工杀死人事经理的新闻屡见新闻，比如：2009年3月12日广州市嘉衡珠宝有限公司人事部总监和经理被员工于杀死是常诚看到的第一篇，到昨日历城一快递公司东北籍男子员工李某辞工不做，因迟迟未能获得工资，他产生报复念头，想杀死公司老总，却误杀了人事经理。这些员工被迫杀人的原因多在于：
A、要不到自己的所得而绝望；
B、不满处理过程而忿恨报复；
C、结果达不到而绝望；
……
2、影响企业形象。比如：酷六的裁员，社会各界的议论。 3、引发危机，影响企业正常生产经营。比如前些年“广州16名员工讨要工资未果海珠桥上欲集体跳桥”等新闻时见媒体网络。
附一个故事：子贡赎人
《吕氏春秋》中记载有“子贡赎人”的故事。当时鲁国法律规定，如果鲁国人在外国沦为奴隶，有人出钱把他们赎身，可以申请到国库报销赎金。子贡有一次赎了一个在外国沦为奴隶的鲁国人，他认为做好事求回报不道德，因此拒绝了国家赔偿给他的赎金。
孔子知道这件事情后，批评了子贡。原因是：子贡开了一个坏的先例。从今以后，鲁国人就不肯再替沦为奴隶的本国同胞赎身了。子贡申请国库款项抵偿所付的赎金，并未损害救赎同胞的行为的价值；而如果你不拿国家抵偿的赎金，则破坏了鲁国的那条代偿赎金的好法律。
讨论：
员工非正常离职，如何做到无争议促和谐？
本帖最后由 常诚 于 2011-9-9 18:19 编辑
作者: yolanda_lu 时间: 2011-9-7 11:19
占沙发，等待指教。
作者: LL李 时间: 2011-9-7 11:33
首要原则：沟通。不管是正常离职还是非正常离职，都要与离职人员做离职面谈，或其他形式也行，须达到结果为：一定要与员工”“好合好散”，让员工“平静离开”。
第二点：完善规章制度建设，并做好培训。先做好预防，规章制度是公司在人事纠纷走上法律程序的最后的防线。个人不赞成“让员工爱怎么要样就怎么样”“时间上拖”等做法。
第三点：如果公司不是实力不行，在员工离职时，只要不是无理取闹，在一定范围内，给员工一定的物质支持，员工会非常感激公司的，但对于无理取闹型的员工，处理措施和态度要坚决，决不能浪费公司一毛钱成本。
第四点：做为人力资源部，即使公司不能支出物质帮助，话语的支持如“有需要，个人方面可以进行职业帮助”等。都会让离职员工感到温暖。有利于公司形象建设。
作者: 陈黎明 时间: 2011-9-7 11:47
我觉得要合理合情，然后尊重，沟通，只要你站在一个公正的角度
作者: 咖啡厅 时间: 2011-9-7 12:33
公司从用一个员工到不想用这个员工，肯定是有原因的，我想员工肯定心理清楚最近工作表现等，员工也有心理准备，最好是在协商解除之前与员工就其目前的工作进行一次沟通。
再公司采取协商的办法，适当给于补偿，让员工安静的离开，给予补偿的同时让员工提交一份辞职报告。
作者: 宠着小猪 时间: 2011-9-7 12:50
所谓整人，做HR的时时刻刻都在进行，那就是把人整得符合公司文化和价值要求。----长三角活动回来，我时刻记得这句话！
我们该怎么河蟹呢?一般我的操作如下：
1、在发现劳动者非正常原因不按时上班时，用人单位应及时向其发出书面通知，限期上班，并告知劳动者逾期不上班的处理措施。
2、对无正当理由未按上述通知期限上班的，用人单位可按相关法律规定和用人单位的规章制度作出解除其劳动合同的决定，并书面通知其前来办理相应的退工手续和业务交接手续。
3、对于拒绝前来办理用工手续和业务交接手续的劳动者，用人单位可依法单方办理解除劳动合同的相关手续。需要说明的是，劳动者擅自离职的行为是违反法律规定的，用人单位对因劳动者擅自离职造成损失的，可以按《劳动合同法》第90条的规定要求劳动者进行赔偿。
本帖最后由 宠着小猪 于 2011-9-7 13:04 编辑
作者: 只吃鱼的猫 时间: 2011-9-7 13:04
补偿免不了……
作者: 芋儿 时间: 2011-9-7 13:06
回复 1楼 常诚 的帖子
“和谐”这个词，现在被提的太多了，社会要和谐，企业要和谐，家庭要和谐，也许真是社会太浮燥了。
非正常离职的“无争议和谐”，大的前提就是企业行为合法，关注管理工作的细节操作，关注人文关怀。
如果企业行为不合法，那就需要充分熟悉政策的“边缘性”，加强员工心理的预警关怀，加强企业内部的沟通。
所以，第一点，企业行为合法；第二点，把员工真正当“人”看待，而非“资源”。
欢迎拍砖。
作者: 风雨竹 时间: 2011-9-7 13:07
因人而异！
作者: laken 时间: 2011-9-7 13:11
這個沒有標準答案哦...總的來說: 理要透，這個“理”包括法理和情理。同時，心要誠，這個“心”包括同理心和同情心!
作者: 一叶碧云 时间: 2011-9-7 13:17
端个板凳坐着看大家出招
作者: Jane0805 时间: 2011-9-7 13:32
呵呵，楼上的都是些深有体会的啊。
干HR就免不了要炒人，被人炒，一般都不想把事情搞得很惨烈。炒人倒没所谓，先拟定原则，该赔的赔，不该赔的就扣条款。好在我们做新员工培训的时候，都已经把雷线列出来了，员工手册也人手一册，不怕大家说不知道这些条款。
我这里比较容易发生的是：员工拍拍屁股走人了，主管明明知道，但我们不清楚，往往到发工资算考勤的时候才清楚：XXX在多少号就没有来上班了。（发生这件事情，只能说企业内部还是有些混乱的，一是员工出差频率高，二是主管也经常飞来飞去，忙业务都来不及，很少有沟通到位的，而留在公司的助理一般又不清楚每个员工的工作状态，考勤管理又归到各部门自行管理）
碰到这样的事情，我们只有跟员工联系，尽快回来补办手续，否则当月就不发工资。这一招用在我们企业还比较管用，似乎也挺和谐的。
作者: s80s1b27 时间: 2011-9-7 13:42
离职面谈很重要，有时候企业的做法并不合法，相反职工的要求很合法，但是如果面谈得当，同样可以化对立于无形，因此人事工作，不仅要讲法，也要讲情，既有铁碗，更要有温柔，因为人是讲感情的
作者: csm8099 时间: 2011-9-7 13:58
1、双方协商解决是最好的办法。这里有一个前提员工合理要求，公司舍得出钱。如果公司不肯赔钱，那仲裁是唯一途径了。
2、给员工利用网络关系重新介绍一份新工作，尽到人意。
作者: 小小Grace 时间: 2011-9-7 14:03
最后的办法就是谈话了，只要谈好了，不管HR用的是什么招数，那就是解决问题了。一般我们找员工谈话会给他算笔账，包括补偿金或者失业金，以及保险公积金，当然还有他自己的时间成本。大家出来混不都是为了挣个糊口钱吗，账算得他觉得不亏了，就自然解决了。不过话又说回来，有的人他就是不给你跟他谈话的机会，这种就真的很无语，只能照章办事。
作者: 枫行 时间: 2011-9-7 14:10
保留好员工的工作业绩，可以作为辞退员工的证据。做好离职面谈，要晓之以理，动之以情，以他的角度出发和他谈，为他着想。
作者: wuhaoyu2007 时间: 2011-9-7 14:27
我们如何炒人的话，就是按照劳动合同法补偿的，如果有员工作的实在太过分，才会考虑其他的，比方法律手段
不过多数员工都会拿着补偿走人了，不会生那么多是非
就是有那么个别极品
作者: qangel 时间: 2011-9-7 14:42
昨天看新闻最前线，广州的杨箕村要强拆，法院来人了，公安出动了，城管介入了，留守在杨箕村的老阿伯已经准备了两个煤气罐，最后，和平解决了。记者都很好奇，是什么原因让阿伯让了步，终于采访到阿伯，阿伯说：他们虽然来了很多人，但是没有强来，态度很好，最后一刻，政府把我当人，我就让步了。我不是吓人的，如果谈不妥，注定死伤。
员工离职，如何促进和谐，抛开法不管。单位能不能尊重人，能不能不要高高在上。如果沟通好了，我想员工也会理解的。
作者: 飞翔2000 时间: 2011-9-7 14:50
员工非正常离职，企业要作到无争议促和谐首先作好制度建设，事先告知，事后实行，当然要注意制度的合法性，其次，尽量作到以理服人，员工的要求合理要给予合理的回复，如要求不合理给予合理的拒绝，最后，给予员工一定的人文关怀，让员工开开心心办理离职。浅见，谢谢！
作者: geqiandeyu 时间: 2011-9-7 16:00
一个领导一个时代，原来我们将马列主义毛泽东思想，后来我们讲邓小平理论，后来我们讲三个代表、后来我们讲科学发展观，讲和谐。都在创造着，都想名垂青史，你懂的。但是现在越来越浮躁了；我一直坚持的观点是 一个时代 一个社会、一个公司、一个团队越是强调什么就证明越欠缺什么！ 我们天天讲中华民族的优良传统，现在这个社会什么样子了，让座挨骂，扶人付费。。。我们讲和谐，只是因为现在官与民争利，强与弱争利。。。。矛盾越来越深，越来越不和谐了。
原来常版主的我也是经常看，经常说几句，今天说的有点跑题哈哈，小小发泄一下。
无争议和谐离职，凭良心做就好。公司善待员工，存在的和离开的；员工珍惜公司，毕竟你曾经在这快乐和痛苦过，因为这都是财富。
不过说和谐离职，就不赞同了，与其说和谐，还不如说是如何谈到利益均衡或者是认为均衡了。
今天太愤青了，拍我吧！！
作者: daijianghong 时间: 2011-9-7 16:15
我一直在想一个理想状态，识人识心识行为动向，然后一切事情都好办了。额，反正我是离这个状态远之又远
作者: hele_lv 时间: 2011-9-7 16:55
首先，做好离职面谈，了解员工离职的真实原因，如果还可用的，尽量挽留，调换到其它部门，实在不能用的，也要安抚好员工的情绪，使员工心平气和的离职。在员工管理过程中，留好证据，员工的绩效考核表、考勤表、惩处表、培训签到表等等都留存好，在并键时可做为证据使用。
作者: 欧阳倩 时间: 2011-9-7 16:59
其实这些都是理想状态，虽然都在强调法律，合法，但是又有多少公司、老板是真正的按照法律来的，法是无情的，人是有情的，做为HR能尽到自己的最大能力让双方都满意就不错了。
作者: 影子44 时间: 2011-9-7 17:47
和谐，和谐，真的是要看人，一般来说，员工离职，最不满的只有两个：1，尊重，2，补偿合理，作为HR，有机会炒人，也有机会被炒，不太同意用拖字决，这样一对公司声誉不好，员工也很容易做出出格的事，推已及人。尽力为员工争取权益。
作者: 海心 时间: 2011-9-7 19:51
第一，沟通；第二，别占员工的，也没亏了企业；第三，按正常法定程序走；第四，做到有法可依，有据可询
作者: 山村牧童 时间: 2011-9-7 20:46
尊重离职员工！
作者: 威哥1号 时间: 2011-9-7 20:47
为了学炒人，为了防止被人炒，学习一下！
作者: LiuLiu168 时间: 2011-9-7 23:21
尊重对方，多沟通，在其找新工作的过程中给予力所能及的帮助。
作者: lindatangwh 时间: 2011-9-8 08:50
楼上有位谈到关于用人部门无理由想裁人的，这种情况在不规范企业里面很常见。据不完全统计，员工的离职有相当部分原因是因为直接上司，所以像这种情况，我觉得一方面应该找主管谈话，了解真实想法，若事情实在无法挽回，看有无内部调岗的可能性，给员工提供多一个选择。若都不行，那一定要有个好的态度去跟员工进行沟通。
个人觉得楼主提到的那些极端案例中的HR，被杀或咋的，一定是该HR工作的方式方法不够得当，未能让员工觉得受到应有的尊重。
作者: lixiaoxv 时间: 2011-9-8 09:34
我觉得这里所谓的和谐就是让员工走的心服口服，哑口无言，否则任何一个被离职的员工都不会高兴的。
前面许多人说的沟通，我觉得是说起来容易做起来难啊，许多有经验的老员工被离职，他们首先，我心里肯定不服气，再次我一定会带情绪跟公司对话，而公司又不愿意支付给员工离职金，让我们HR怎么跟他们谈，怎么沟通？
作者: 天天向前 时间: 2011-9-8 10:00
和谐为主，我认为
作者: baiyunwangjing 时间: 2011-9-8 12:14
作者: rose_8210 时间: 2011-9-8 12:52
如果仅限于帖子中提出的两种方法对比，只想说一句话：
第二种方法是无赖做法，有这种精力、心思和时间，还不如转化到公司发展上，更好地为公司盈利、发展多花时间、多费心思！
同时也想说的是：
作为HR来讲，不要这样短视，为解决问题而解决问题，摁住了葫芦浮起了瓢。不过，现实中很多这样的HR，喜欢一波未平一波又起，这样显得自己忙，在为公司做事，拿着短期的阶段性成果找老板邀功请赏，哈哈。
作者: rose_8210 时间: 2011-9-8 12:56
再补充一点：
附加的那个故事，是不是告诉我们的目的在于：HR做事，也是要遵守大环境，遵守国家的规定？如果是，那么，我赞同。
个人认为：作为人，不管是什么行业，遵守规定规矩，是一个人的素养体现，更是职场中的职业化体现，从而为推动社会发展尽力的。 本帖最后由 rose_8210 于 2011-9-8 12:57 编辑
作者: haoed 时间: 2011-9-9 10:14
对于文中非正常离职，我的理解是公司方面提出解除劳动合同
以前在房地产公司就处理过类似问题。08年下半年，房地产项目完成后，国家管控比较严，公司下个项目一直没动工，辞退了好多人，时间跨度长达半年。
当时我们的做法是：
第一步，先吹风。先在公司大会上说明公司的经营情况，面临的压力困难，公司将会进行组织架构及人员的调整。
第二步，找员工面谈。由人力资源部出面，私下约谈员工。向员工说明情况，建议员工自己提出辞职申请，公司会补偿一个月工资。约谈的内容方法方式说起来就多了，具体看你如何沟通了。反正要秉承好聚好散哈，自己平时和员工关系也不错，大家都很支持理解我工作。
第三步，低调办理手续，保持联系。
在办理这类工作，好声好气很关键哈。当时，辞退了二三十位员工，劳动争议一个都没发生。
作者: luyanshuang 时间: 2011-9-9 10:56
回复 1楼 常诚 的帖子
我赞成认真做好制度、流程，一切从公司的实际出发，这样的话就能执行下去；其实即使做得非常规范的公司还是有纠纷的，但是如果不用制度规范的话，纠纷更多，可以一步步敢删流程制度。HR固然是为公司服务，把人整得符合公司文化和价值要求，但是更应该讲究公司与员工的双赢，在尊重员工的前提下，把事情处理好。
作者: luyanshuang 时间: 2011-9-9 10:59
打错了俩字：可以一步步敢删流程制度。改为：可以一步步完善流程制度
作者: ivy-g 时间: 2011-9-9 15:01
讲法律，讲感情。。。。学习中
作者: 410404919 时间: 2011-9-9 15:14
个人觉得首先在公司的内部规章制度中对员工离职的流程和手续进行完善，保证这些流程和规章制度合理合法。
其次，与员工经行离职面谈，了解员工离职的真正原因，对那些因客观因素离职的员工，进行必要地情感公关，表现公司的挽留诚意，即类似“当你在外面厌倦的时候欢迎你再次回到我们这个大家庭”，这一点对于公司的核心员工的离职是很重要的，因为他们可能成为公司未来的供应商、客户、合作伙伴等。
最后，为员工顺利在就业提供必要地支持和帮助，包括物质的，精神的。这种方式在公司裁员的时候是很有用的。
以上是本人不太成熟的观点，欢迎分享大家的新观点
最后，
作者: 常诚 时间: 2011-9-9 18:16
简单总结：
这里的“非正常离职”指的是劳动合同没有自然到期，而是在双方履行劳动合同的过程中，因为甲方或者乙方的原因导致劳动合同不能继续履行，中止。这样的非正常离职行为有很多，包括：劳动合同法中的第38、39、40、41条规定的情形，违反劳动合同法42条、43条规定产生的情形，以及员工主动离职、自动离职等等情形。
对这一类的行为，处理上，有着千差万别的具体做法，但是至少有四点应该遵守：
一、尊重。
目前位置，39个讨论中，陈黎明在4楼、qangel在18楼、影子44 在24楼、山村牧童在26楼、LiuLiu168 在28楼、lindatangwh在29楼、luyanshuang 在36楼都提及到了尊重，芋儿在8楼说：把员工真正当“人”看待。
很多公司的HR或者高层，对员工的自动离职很是深恶痛绝，即使不反对员工提出离职报告，可是一旦知道员工想走了，或者看到离职申请时，态度就是180°大转弯，对员工冷眼相对，比如《正常离职如何可以按期离开？》这个帖子就是如此，对员工百般刁难，让员工对公司从惊讶到伤心，再愤然打官司，多年后提及这段经历的时候，也会恨之若骨。 这里，分享一下唐骏的做法：其会给每位离职员工写一封信，感谢离职员工为公司作出的贡献，然后告知员工：只要唐骏自己还是公司总裁，员工就可以选择随时“回家”。这样一来，传递给离职员工的是信任、关爱、祝福。也许，有些人不以为然，没有必要这样小题大做，浪费心思。
但是，这里想说的是：你是怎样对离职员工的，在职员工可是看在眼里记在心里的，千万不要了凉拌了在职员工的心！ “兔死狐悲”是很多在职员工面对离职同事遭遇冷遇时的自然情感表现，那么，公司不念旧情，让在职员工感到伤心难过以及心凉，负面情绪不利于公司团队。
因此，我们要尊重离职员工。
二、合法合理。
这点，39个回复中都不同程度提及到了，要遵守法律法规、公司流程规章。合理合法，在“员工关系与劳法”板块中的案例最多，信手拈来，若不合法合理，则中人网不会在设置员工关系板块的时候后面加上“与劳法”方便大家学习交流讨论。如何合法合理，这方面，就不需要再细说，大家去员工关系与劳法板块看看哪些劳资纠纷的帖子。
三、友好共赢。
要本着解决问题态度来面对非正常离职员工，而不是想刁难、想达到自己目的而不顾别人死活。这里，我讲一个故事，相信这个故事，做HR的可能都知道这是哪个公司的作为：
有一家玩具公司，为了应对经济危机，就缩减开支，决定用劣质原材料替代原来的好材料。后来这批产品出现在商场不久，就有消费者投诉因为使用了这玩具中毒，引起工商局和媒体的关注。
面对这种局面，公司一是不想失去市场，二是想继续赢得消费者的信任，三是为了躲避法律追究，就采取了一个措施：说是采购员贪图回扣，将原材料替换，导致原材料不合格，同时给这个采购员不少的辞退费用，想堵住嘴巴不说。同时，公司主动道歉，主动赔偿，主动配合工商局和媒体。
可是，半年后，这个“替死鬼”员工受不住自己的良心谴责，加上自己的名字被媒体报道，找工作不好找，就主动找了媒体把事件本身如实告知。机关算尽太聪明，这下子，员工人心涣散、工商局彻查、消费者愤怒，这样，这个公司走向了衰败。
四、关注长远。
用发展的眼光对待，rose_8210在33楼中说：“如果仅限于帖子中提出的两种方法对比，只想说一句话：第二种方法是无赖做法，有这种精力、心思和时间，还不如转化到公司发展上，更好地为公司盈利、发展多花时间、多费心思！同时也想说的是：作为HR来讲，不要这样短视，为解决问题而解决问题，摁住了葫芦浮起了瓢。不过，现实中很多这样的HR，喜欢一波未平一波又起，这样显得自己忙，在为公司做事，拿着短期的阶段性成果找老板邀功请赏，哈哈。”
作者: 坷垃 时间: 2011-9-9 20:54
简单的说
要以人为本
作者: xixiyq 时间: 2011-9-13 11:46
回复 40楼 常诚 的帖子
休完长假，回来继续学习。
作者: 一个梦想主义者 时间: 2011-9-13 16:07
回归中人！继续学习！感谢常老大及其他同学的分享！
作者: moon Zhao 时间: 2011-9-14 18:07
做好沟通为前提，该给的补偿一定要给。遇到一些蛮不讲理的人，该硬的就硬。
作者: 大雁飞过 时间: 2011-9-15 13:48
很感激你的邀请，学习了，最近工作忙的没有太多时间上来认真看了，不过马上就可以闲下来了。
作者: mehongguo2002 时间: 2011-9-15 14:58
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: 7671054 时间: 2011-9-15 17:05
第一、证据层面。要想让员工提出离职或辞退员工，一定要找一个实实在在的理由或证据，没有理由或证据也要创造一个出来，大家可以学学关于证据的收集要点与方法。
第二、制度层面。我们企业把一些规避性的条款写进员工手册，在入职时让员工签字确认，使证据与条款能匹配。
第三、感情层面。在离职面谈时，把证据都准备好，最好是书面的，让他在证据面前没有太大的争议，另一方面肯定他的为人或工作上某一方面的能力，这样更容易让他接受结果，而不受到太大的打击。也可以让一个人唱白脸一个人唱黑脸。
第四、也是最最重要的一点，很多HR都忽略了，就是打电话或一趟劳动部门，跟他说有一个员工因违反公司规章制度离职了，公司也有证据，故意问劳动部门有没有补偿，他们肯定回来说没有补偿。这样做的目的是，员工对辞退有争议的话，肯定会打电话去劳动部门问，这样劳动部门可能会跟他说这种情况没有补偿，或者至少不会说一定有补偿，这样会给员工要求补偿带来压力。如果劳动部门说有补偿的话，很多员工肯定会给公司干到底。如果不事先跟劳动部门沟通，凭员工的一面之词，劳动部门很可能答复员工有赔偿，这样问题就不好处理了。
第五、赔偿层面。在有证据的情况下，而且劳动部门给员工的答复也很模糊的话，一般能解新决问题的可能性就很大了，如果还是实在不行的话，我的操作是，比如员工上了5天班，但是工资我给他结至月底，相当于多发一个月工资给他。这样员工与公司都容易接受，而且这样对其他员工也有警示作用，在公司是很难拿到赔偿金的。
其实对于这个问题还有一些技术性问题，，我本来想一篇文章发表出来的，但是由于话题敏感，大家只能多交流。
作者: BAIYUN1013 时间: 2011-9-16 11:21
大家好聚好散才是最好的，还是要有相关的制度制约一下 不然 会乱了章程
作者: 治球集团 时间: 2011-9-18 14:27
标题: u
本帖最后由 治球集团 于 2011-9-18 14:29 编辑
从人力资源管理的角度“整人”字眼看上去不够和谐，铁打的企业流水的工，无论是企业输入新鲜血液、还是个人寻求更大的发展空间，正常辞退和非正常辞职都是不可避免的，企业员工走与留，个人认为都要晓之以情、动之以理，做到人性化管理，任何人都有他闪光的一面，HR要善于挖掘、善于发现、善于宣传，把辞职员工好的精神在企业推广传下去，善待每一位员工，有条件的话牵头吃个饭交交心···就这么简单。
作者: yezi999 时间: 2011-9-18 16:55
沟通是有效的解决方法。
作者: hk5000518 时间: 2012-4-12 09:45
社会不够和谐的事物实在太多了。
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