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标题: 降职，想降就降？ [打印本页]

作者: 常诚 时间: 2011-9-8 10:14
标题: 降职，想降就降？

降职，想降就降？

真实案例1：

吴是某公司副总裁，主管公司供应链管理工作。2010年，吴告知公司她已怀孕，预计产期是2011年3月。怀孕期间吴仍然尽职尽责地坚守岗位，但公司考虑由于其身处要职，即将到来的产期会对公司的供应链工作产生不小影响。根据公司的规章制度，经理级以上人员休息连续1个月不能主持工作的，公司将对其予以降职一级的处理，待其复工后，可根据绩效考评结果考量恢复原职级。制定规章制度时公司依法履行了民主程序，颁布之后也向全体员工进行公示，即表示员工接受规章制度中所规定的全部内容。因此，如果吴云休产假期间公司的业务量不重，公司可能不会选择适用降职的规定，但如果产假结束吴云仍然休病假的，公司将依此规定对其降职降薪。

真实案例2：

任某在某工厂任职厂长助理，因怀孕，被老板和厂长借机说：其做厂长助理期间，和厂长合不来，怀孕也不合适生产车间的工作，调到HR部门做专员。任某不服，就去劳动局告了，劳动局判决：在征得任某本人同意的情况下，考虑到个人在车间确实也不方便可以调离岗位，原工作岗位可以不让她做，但必须保持原工资福利待遇不变。后来，任某休完了假期，就把公司炒了。

讨论：

1、降职，先决条件是什么？

2、履行民主程序后的规章制度不合理是否有效？

本帖最后由常诚于 2011-9-8 10:19 编辑

作者: 不见游走 时间: 2011-9-8 10:34
1、降职先决条件是什么
个人认为是有规章制度可依；违反公司的规章制度，并达到降职的条件；
2、履行民主程序后的规章制度不合理是否有效？
认为有效。主要不违背国家的法律法规，是否合理是试企业实际情况而定的，在A公司合理的不一定在B公司也合理，反之亦然。

作者: xuening1216 时间: 2011-9-8 10:38
降职还真没有遇见过,
觉得应该有三种情况:
一个人绩效不高,不能胜任岗位,所以降职
二有重大过失应为
三双方协商一致的降职
坐听老师们细细讲解

作者: daijianghong 时间: 2011-9-8 10:48
降职应该做到有理有据，做到让人心服口服，即该员工确实不能胜任这个岗位了。所以应该以制度和绩效为依据的。
履行民主程序后的规章制度如果不合理，个人觉得只要合法同时能够让大家大家觉得合理就是合理的有效的。

作者: 融化的冰激凌 时间: 2011-9-8 10:48
降职：1.工作中有重大过失2.不能胜任该岗位工作经协商双方同意的。
是否有效：应该有效吧。等高人指点

作者: 一叶碧云 时间: 2011-9-8 11:14
回复 1楼常诚的帖子
一、降职的先决条件：
1、与员工协商，员工同意的，可以降职
2、升职之前与员工签有协议，可以根据工作降职员工必须服从的，可以降职
3、员工不能胜任岗位要求的，可以降职
4、员工犯有重大过错，被公司处理的，不适合在原岗位继续工作，可以降职
5、员工自愿降职的
6、其它符合法律规定的情况

二、履行民主程序后的规章制度不合理是否有效？
1、个人认为，不合理但履行了民主程序仍然是有效的
2、如果走了程序，但内容违反了法律规定，是无效的。

三、四期女工休假是受法律保护的，案例一中对吴某的降职降薪都是违法的

over……继续搬板凳坐着看大家出招

本帖最后由一叶碧云于 2011-9-8 11:16 编辑

本帖最后由一叶碧云于 2011-9-8 15:31 编辑

作者: hele_lv 时间: 2011-9-8 11:27
   矛盾比较集中啊，都是女职工怀孕而导致降职降薪，单就这两个案例来讲，女职工怀孕期间被降职降薪，这两个公司做得显然不符合情理。公司的人性化文化也得不到体现，明显的歧视女职工的嫌疑。
如果真的是因为工作绩效不佳，而引起的降职降薪，那么需要有考核做为依据，制度中有相应的规定会被降职降薪的具体情况，制度制订的程序需合法。在降职前组织公司高层对员工进行评估，是否还可用，如果还可以的用话，那么给员工制订培训计划，与员工本人沟通，此段时间调至一个相对轻松的岗位，有更多的时间学习，待其能力达到后再晋升。如果是潜力有限的，也要让员工对自己有清楚的认识，可能不适合做管理人才，但是更适合做技术。
以上仅是个人观点，等待高手指点
作者: candyshy 时间: 2011-9-8 11:38
学习来了...我们公司没有降职这块...
作者: 花、浅眠 时间: 2011-9-8 11:45
1、需要降职的情况有很多种吧：
（1）、可能是员工怀孕或者是身体健康出现了问题，身体状况不适合现任的职位。首先应该进行调岗，要是实在没有适合的岗位，接着跟员工商量进行降职。
（2）、根据公司的规章制度，考核后能力不适合该岗位的，可以调岗或者降职，同上。
（3）、有重大过失的，给公司造成财产损失或者不良影响的可以降职。（一般有些公司都可能直接开除了。）
（4）、还有一点可能是公司要进行架构调整，精简了部分的部门。就跟我之前的公司一样，将2个部门合并在一起后，会开除部分员工，也会对部分员工进行降职处理。
不过，不管是什么情况，最好事先都跟员工好好进行沟通，别伤了大家的和气嘛！还有就是一定有有理有据！

2、合法不一定合理，合理不一定合法，我觉的还是有效的吧！！
师父，别拍我啊！要拍也轻点拍，不然我就更笨了！ 本帖最后由花、浅眠于 2011-9-8 11:46 编辑

作者: yintianxue 时间: 2011-9-8 12:26
女性职工受歧视的现象还是很严重啊。
案例2 中为何员工产假结束会离职，可能是因为跟公司闹僵再回去也容易被刁难吧，拿到产假钱再走人。
作者: 宠着小猪 时间: 2011-9-8 12:42
《劳动合同法》第35条规定了：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各持一份。
协商一致？HR都知道，这又谈何容易呢！
一、有没有法定的变更情形，也就是说，可以不经员工同意就变更？以下二种情况下，可以。第一，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作。这时，用人单位可以“另行安排工作”。“另行安排工作”就表明其原岗位、劳动报酬将被调整。第二，员工不能胜任工作。这时，用人单位可以调整其工作岗位，与此同时，薪酬也可以被调整.
除了上面二种情况，用人单位对员工的岗位、劳动报酬进行调整，就需要与员工进行协商了。即使“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”情况下，也要进行协商，方能调整岗位和劳动报酬。
二、如何增强企业单方面调整岗位、劳动报酬能力？

企业若要单方面对员工进行调岗调薪，就必须要证明调岗调薪具有“合理性”，要有充分的依据。在实际HR管理中，建议如下：
1、用人单位应制定明确的、可执行的职务说明书，说明岗位、职位的职责及能力要求。通过“职务说明书”或其他工作规范文件，能够标准界定其职责。
2、用人单位应制定清晰的、规范的绩效考核管理制度。通过绩效考核，能够认定员工“胜任”与否。
3、调岗调薪操作程序性规定。用人单位应在其他相关管理制度中将在何种情况下将进行调岗调薪及时限、程序予以明确。目的是将准据（职务说明书、绩效考核结果）予以落实。
三、在劳动合同中约定“甲方可以依据乙方工作表现及经营需要调整乙方工作岗位”可以吗？此类条款属于《劳动合同法》第二十六条第二项“用人单位免除自己的法定责任、排队劳动者权利的”条款，应属无效。

本帖最后由宠着小猪于 2011-9-8 12:51 编辑

作者: jinhui84 时间: 2011-9-8 12:50
搬个凳子坐着看楼上GGJJ们的精彩表现。
作者: markkk2010 时间: 2011-9-8 14:07
   降职的先决条件：
1.不符合公司的规章制度，这个原因说白了可以囊括一切；
2.业绩不达标，按照协议降职；
3.为公司带来巨大损失，经济或者剩余损失；
4.双方需要协商一致，企业要拿出必要的书面证据，不能空口无凭。
   第二个问题：双方协商一致，不违法的前提下，这个处理是无可厚非的。
作者: qangel 时间: 2011-9-8 14:11
我认为只要合法合情合理就可以降职。
1、降职的先决条件应该是企业有相关的规章制度支持，或者说在岗者达不到职位所需的要求。绩效考核不合格，达到降职的条件。
2、履行民主程序后的规章制度只要合法，我认为就有效。
作者: 门才1 时间: 2011-9-8 14:41
在地底下冒个泡继续围观
作者: 温州小兵哥 时间: 2011-9-8 14:54
把两例放到一起，这两个案例的共同点都是公司管理人员出现怀孕情况。
而公司总不可能为了个人不能正常上班，把此岗位停掉的吧。
如果，你是企业老总，会怎么办
……

作者: fuzingzing 时间: 2011-9-8 15:21
降职的先决条件是：
1）、是违反公司规定或犯了重大错误（对于违反公司规定或犯了重大错误的员工，按照规定该降职的要降职，以达到惩戒本人、警示他人的效果。）
2）、是绩效不佳（对于绩效不佳的员工，应找出问题的根源，可能是因为态度问题（比如由本性懒惰或对企业及上级不认可导致的态度消极或不愿付出），也可能是能力问题（比如应急晋升上岗后没有经过必要的培训与试用过程）。）
3）、是不可抗拒的外部原因所致等。（对于因不可抗拒的外部原因而降职的员工，比如机构改革、部门合并等非员工自身原因造成的降职，应该视实际情况给予员工安抚和补偿，预防优秀员工离职）
履行民主程序后的规章制度不合理是否有效
在不违反国家相关法律法规的情况下，履行民主程序后的规章制度不合理是否有效，得依据所在公司的情形而定

作者: 飞翔2000 时间: 2011-9-8 16:55
我认为降职必须要有足够不胜任工作的证据，还要协商一致，最重要的是合法、合情、合理，只有这样，才能进行降职处理，但是进行降职时一定要慎重。
作者: 笑笑豆 时间: 2011-9-8 20:26
降职没有遇到过。来学习大家。谢谢大家。
怀孕是在时间上稍微会影响工作，但是若能力在身，家庭人力资源配置合理，不会因怀孕就降低了能力且影响工作时间呀。
作者: 威哥1号 时间: 2011-9-8 22:12
坐看高人回帖，学习！！！
作者: hunsons 时间: 2011-9-8 22:23
占个位先，最近太忙，回头过来学习下

第一个问题：这个问题很有意义哦个人认为降职需要以下几点：
1、在制度或劳动合同中予以明示，员工同意公司根据适当情况调岗调薪；
2、其次公司应有完善的职位说明书和明确的岗位职责，在调岗时需要明白自己的岗位职责，并承诺如果绩效考评不合格会有降职处分；

前提是需要与员工充分沟通，绩效考核的结果征得员工同意。

第二个问题：公司调岗调薪必须与员工沟通，征得员工同意，方能调岗调薪，否则行不通哈

个人浅见，偶是来学习滴~~
本帖最后由 hunsons 于 2011-9-13 22:12 编辑

作者: 芋儿 时间: 2011-9-9 08:22
回复 1楼常诚的帖子
   降职操作最重要的是在法律所允许的基础前提下，从员工工作技能、任职资格、工作结果、客观因素等方面有充分证据能够证明员工不符合其所任职的岗位，其次必须与员工充分沟通，协商一致。

而已经履行民主程序后的规章制度，只要合法，即使不合理，也应该有效。

作者: haoed 时间: 2011-9-9 09:52
降级的先决条件：
1、企业机构调整而精简工作人员；
2、员工不能胜任本职工作，又无其他空缺岗位可以调整；
3、应员工要求，如身体健康状况不好不能承担繁重工作等，而对员工降职；
4、依据考核与奖惩规定，对员工进行降职。

履行民主程序后的规章制度不合理是否有效？
如果违反相关法律规定，照样无效

作者: lindatangwh 时间: 2011-9-9 10:05

不晓得是不是我比较敏感呢？
我看到楼上的两个案例都是关于怀孕了被降职或处理的，好像不是单纯的降职噢，有点像卸磨杀驴的感觉。个人觉得案例对应的问题应该是怀孕期女同志能否被降职位之类的问题吧，呵呵。
定定神回答问题：
1、降职，先决条件是什么？
先决条件应该是跟工作绩效挂钩的，从工作绩效的角度出发来做的评判，像案例一中，仅仅因为怀孕就被降职，其实应不合理。
2、履行民主程序后的规章制度不合理是否有效
应该是有效的，但是不合法就不行了。

作者: s80s1b27 时间: 2011-9-9 11:41
降职降薪通常是在不能胜任工作的情况下采用的，但不能胜任工作需要证据证明；
至于规章制度不合理的问题，我认为该制度有效，但不合理的条款因为不具备合理性而无法适用，等同于废条款
作者: baiyunwangjing 时间: 2011-9-9 12:19
制度经过民主程序，且告知员工了的合法
作者: wushijun 时间: 2011-9-9 15:23
有据可依、有法可依、事事沟通。
作者: ivy-g 时间: 2011-9-9 16:22
合法可以做，是体力活；至于是否做得合理以合性，就取决于公司文化，老板心胸以及HR的智慧等等，是脑力活
作者: LiuLiu168 时间: 2011-9-9 19:05
看看大家的想法，围观！！
作者: anonian 时间: 2011-9-10 21:31
学习了！
作者: anonian 时间: 2011-9-11 22:09
用绩效应该是一个比较好的办法
作者: lf2362011 时间: 2011-9-13 08:51
1.降职，其实也就是变更劳动劳动合同，必须按照法律规定走正确的处理程序
2.有效的规章制度，根据劳动合同法的要求，需要同时满足以下条件才行：走民主程序、内容合法、向员工公示
作者: 烟雨听雨轩 时间: 2011-9-13 21:47
无非就是证据与法律依据...
作者: 琴琴爱紫色 时间: 2011-9-13 22:13

合法可以做，是体力活；至于是否做得合理以合性，就取决于公司文化，老板心胸以及HR的智慧等等，是脑力活 ...
ivy-g 发表于 2011-9-9 16:22

非常有道理！！！
作者: clytze619 时间: 2011-9-14 10:58
1、我认为降职的先决条件应该是公司的规章制度对什么情况下要降职做明确规定：比如违反公司规章制度、给公司造成多少金额以上的损失或者达不到目前岗位的绩效要求等。
2、既然是降职，涉及到岗位和薪资的调整，最好双方能协商一致。当然这不是太容易的事，这就要我们平时注意证据的收集和保留了，以便双方协商时证明其确实达到了降职的条件，以规避劳动风险；
3、如果规章制度履行了民主程序，即使不合理，只要合法，应该也是有效的
作者: damone 时间: 2011-9-14 11:09
其实这种情况很正常也很普遍。
一个员工在公司工作，也不会仅仅只看工作能力，在被降职的同时员工也应该反思，为什么她就被降职了？
履行民主程序后的规章制度不合理是否有效？
当然是有效的，不合理而已，又不是不合法！只是这种操作是不得人心的，一般不推荐使用。

作者: mehongguo2002 时间: 2011-9-15 14:56
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽
作者: 勇连在线 时间: 2011-9-16 10:53
1、降职，先决条件:
回答:
一、被证明不能胜任本岗位工作，同时经过培训后仍然不能胜任本岗位工作的，酌情降职；
二、被证明在原岗位有过失足以降职的；
三、本人不愿意在原岗位工作，主动要求降职的；
四、根据公司工作需要，有更合适人选在此人原岗位工作，被迫降职的。
但，先决条件我觉得，一方面要有完善的人力资源制度体系，重点是培训体系和绩效考核体系。另一方面，就是要确实证明的所有行为，在国家法律法规及公司的制度框架下，正常履行流程的。

2、履行民主程序后的规章制度不合理是否有效？
个人认为，直到新的制度出台，或者公司履行相关程序将此规章制度废置之前，均有效。前提是此规章制度符合国家法律法规要求。

作者: yezi999 时间: 2011-9-18 16:50
1、降职先决条件是什么
个人认为，企业制定的规章制度的产生，需依合法程序产生，违反公司的规章制度，并达到降职的条件的话，可以降职。
2、履行民主程序后的规章制度不合理是否有效？
这点主要不违背国家的法律法规，是否合理是试企业实际情况而定的，不合理同样有效。

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