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标题: 这样的背景调查如何做？ [打印本页]

作者: body 时间: 2004-5-22 16:06
标题: 这样的背景调查如何做？
我的一位朋友在单位招聘时，有一位合适人选，但没有决定录用，他们单位老板要求他对此人选进行背景调查，但是此人选目前在职（他提供的联系人无法联系到）。如果在背景调查后录用了当然没有问题，关键在于如果没有录用的话就会害了人家，你说这样的背景调查如何做？请大家提点建议。

作者: 晓荷含月 时间: 2004-5-22 17:24
标题: 一点小建议
不知你单位老板要求对此人进行哪方面的背景调查?我个人认为如果你单位已经认定他是一位合适的人选,就不应该以此人的背景做为主要参考依据.如果说此人目前还在职,说明这个人的能力还是能胜任现有工作。一个能胜利现有岗位还准备跳槽的人应该算做一名优秀人士.所以我认为你应该与你单位老板商讨一下,背景调查的可实施性。如果是一些次要问题需要核实,不妨与他本人进行交流,也不至于影响其工作的稳定性。还可以联系其本人让他再提供联系人的具体地址或电话. 这只是我的一点小建议，只供你参考，如有不妥之处请见谅！

作者: Jeanne 时间: 2004-5-24 15:43
标题: 慎用背景调查
使用背景调查也要考虑到所得到的信息的真实性，而谨慎使用。不是录用每一个人员都一定要作这种背景调查的。还是与BOSS商量一下吧。

作者: 凝霜 时间: 2004-5-25 09:00
标题: 同感！
作为HR难免要碰到这类问题，所以我的建议是如果确定要做该人的背景调查，可以选用变通的方式。如打电话给他公司的HR，就说你是银行作资信调查的，或是猎头公司互换人才信息的，反正随便编个理由好了，这样即不会影响候选人的前途也不会被别人知道是你公司在调查他。不知你认为是否可行？

作者: 小康康 时间: 2004-5-25 09:17
标题: 背景调查可靠吗？
如果认为此人是一位合适人选，可以先录用，在员工录用表中让其写眀你们最感兴趣的问题作出回答，另外，同时表明：如以上与事实不符，公司随时有权辞退。等该人入职后再到愿公司调查。一点意见，仅供参考。

作者: 琪楚 时间: 2004-5-25 11:03
标题: 用人不疑，疑人不用
关键考核他的能力

作者: lucy_zhang 时间: 2004-5-25 13:55
标题: 同意
建议在签署协议中写下保留条款

作者: mrmayou 时间: 2004-5-25 14:15
标题: 注意合法性
一些关于个人隐私问题最好不要轻易冒犯，如果想知道此人一些方面的能力或者特质，相信有许多可靠科学的工具可以使用。。如果非得知道其背景，恐怕是要动用很多力量了。。

作者: frances520 时间: 2004-5-25 15:39
标题: 一般不做背景调查
对于目前尚在职的人员，一般不太提倡作背景调查！在处理方式上，我比较赞成“小康康”的意见，通过试用期内的表现来观察！

作者: 水果豆 时间: 2004-5-25 16:24
标题: 背景调查的方式可变通
我认为有三点很重要，第一：你们老板希望了解哪方面的信息，他要求对此人作背景调查的目的是什么，跟工作的相关程度有多大? 如果是次要信息，可与老板沟通一下，是否可在入职后进行调查；第二：如果所需信息能够对是否录用起到关键作用，那是否可以考虑变通的方式，比如，要求应聘者提供相关信息的书面材料（可要求经证明人或者联系人签字确认）背景调查的方式有很多，不一定非要致电或造访；第三：在未正式录用前，要充分考虑应聘者的处境，不可对他/她目前的工作或前途造成不良影响。

作者: czm11 时间: 2004-5-25 18:59
标题: 背景调查
一般单位要入用人都有一个试用期，该人选与原公司解除劳动关系在本公司试用时，在进行背景调查较为合适。当然，还要需要明确你需要获得的信息，是否有必要作背景调查。

作者: 我谁也不恨 时间: 2004-5-26 08:28
标题: 关于背景调查
一般情况我们企业不作背景调查，只有对那些我们认为确实有才能，但又不能完全确定时才进行必要的调查，而且调查仅限于侧面、非直接的方式进行。其实，当双方都具有诚心的话，我想背景调查确实没有必要。因为这样会让人觉得双方存在不信任！这也势必影响以后的工作（面试合格，并录用后）。我个人的观点是：尽量不作背景调查！而将重点放在试用期考核上，这种考核必须是适时的、全方位的！！

作者: 风之缘 时间: 2004-5-26 09:26
标题: 招用什么类型的人？
如果是敏感技术岗位的应进行相关的调查，现在商业间谍太多的，否则不太需求以上是个人看法。

作者: orient 时间: 2004-5-26 11:01
标题: 我说
你直接向你们领导问，这种情况应该怎么办，让老板决定。你也也把下面几位同仁的建议给他作参考了。

作者: whq99011 时间: 2004-5-26 13:20
标题: 有必要但要注意人权
注意人权，背景调查要考虑人权

作者: 廖 时间: 2004-5-26 13:32
标题: 看了一下！
主题: 　同感！发表时间:5-25-2004 9:00:23 作者:凝霜　　　参与指数:★★★★ 　　　　魅力指数:（暂无）作为HR难免要碰到这类问题，所以我的建议是如果确定要做该人的背景调查，可以选用变通的方式。如打电话给他公司的HR，就说你是银行作资信调查的，或是猎头公司互换人才信息的，反正随便编个理由好了，这样即不会影响候选人的前途也不会被别人知道是你公司在调查他。不知你认为是否可行？其实已经给你提供了参考的方法了！从您的问题中能否认为做调查是肯定的了，可能也是招募的重量级别岗位，把人先招来用试用期的办法不可取！对你公司对应聘者都不负责。

作者: 剑门细雨 时间: 2004-5-31 20:57
标题: re
凝霜的办法不错,谢谢. 我在工作中接到过别的公司的电话,问公司已经离职人员的情况,我都会如实告诉对方的.

作者: 飞雕 时间: 2004-5-31 21:30
标题: 让他再提供联系人
多打电话,向其同事,上司HR了解

作者: 撒就可了的发是了发 时间: 2004-6-1 10:02
标题: re
调查是注意策略的运用!

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