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标题: 关于纯粹提成工资的法定节假日加班工资的结算 [打印本页]
作者: 耳朵一新    时间: 2011-9-13 18:40
标题: 关于纯粹提成工资的法定节假日加班工资的结算
本帖最后由 陌上雪 于 2011-9-14 11:19 编辑
7 t4 c$ i) I) u
" m8 N3 E1 R9 h9 e/ w9 s各位大哥大姐，走过路过千万不要错过啦，大千世界无奇不有，保证你闻所未闻见所未见啊，怪事新鲜出炉：    本人在服务业，员工按提成工资计算，比如20元/小时，如果遇到法定节假日加班该如何计算加班工资？如果按照提成工资的3倍，公司则亏本，没有办法营业做生意。遇到这种情况该如何处理？
- d2 `0 E- [/ ]. V& A- D' D    ps:新入职员工，两个月试用期，有2000元/月的保底工资。试用期之后取消保底，同时保证不低于最低工资。: x' W* u1 d' A4 Z

4 \  O6 H! \& D( Q: w) W, v5 e' H4 R各位看官，各位大虾，各位兄弟姐妹，救救我啊！！！！555555555！！！！！！！！！~~~~~~~~~~' {/ ?- ]  }7 G, x2 \  t5 a6 ~% d

! B5 o& n4 N, U
) ^4 d$ E; M4 _这个方案之前考虑过，但是基于行业特性，实施难度会很大，要不我写一下我考虑的方案，大家讨论一下：. g; @0 l" J# S2 g$ B
方案一：按保底工资折算，比如2000元，加班工资就是2000/21.75*3=275.86；8 \9 A$ @, H& {+ m) A! A
2 M9 R- ]; R# C方案二：按最低工资折算，比如广州最低工资1300，加班工资就是1300/21.75*3=179.31；$ F% C. O. v5 {& B/ I, k( J* P
1 _' v* J" Y$ J# P+ e方案三：现行方案，按提成工资计算，比如20元/小时，加班5个小时，加班工资就是20*3*5=300；1 a/ r  c0 r% [  n0 U
方案四：按照行业惯例不给加班工资；
% B. A9 [! C& ^0 k; I$ ?0 O# p {/ ]( I  Q/ e) X. Z1 ?# `8 E$ u  e3 f) ^
以上仅仅是从人力资源的角度考虑，如果从公司经营的角度考虑，还有两个方案：6 {: Q5 ?& P& [9 L4 v( B; i  f& t6 x* Q  r- g# I* |( }# _4 D
方案五：国家法定假日关门停业，全体员工放假；或者保持营业，但仅保留2-3名员工；. {! t9 R, S3 W: u8 p# ]" @- a8 v* L1 }# g" g! L
方案六：法定节假日提价，保持盈利；
: V& C' M3 x$ l* c% W/ Y: Q8 Z* m& N2 J) G
如果一定要偷鸡的话，还有一个办法：' R' a7 B) B* g# t, j/ \
方案七：劳动合同中列出的薪酬为1300——也就是最低工资，在做加班工资时按此计算。( F$ i4 K3 y/ F/ M' K  q  w3 U4 l4 G) O8 C. R7 S2 J. i" N! a8 m5 v0 h

: {6 ^# M- j+ V+ Y' v3 i8 y8 }如果从薪酬的角度来说，“大眼睛国王”的做法是合理的，但是这不符合行业惯例，而且这样的薪酬结构会影响公司在招聘中的竞争力，比较难操作。
1 N% Y* {$ ?" Z6 L2 v8 j因此LZ 也非常的困惑，有没有完美的做法？6 {% @5 C: s- `9 ~; r% G# w
作者: 大眼睛国王    时间: 2011-9-13 21:20
把工资分解一下，设置一个底薪工资，用底薪做为加班的基数，再加上提成。
作者: 耳朵一新    时间: 2011-9-13 22:22
这个方案之前考虑过，但是基于行业特性，实施难度会很大，要不我写一下我考虑的方案，大家讨论一下：
4 A9 E; J4 ^- R; w+ L! i4 K5 w方案一：按保底工资折算，比如2000元，加班工资就是2000/21.75*3=275.86；: N6 x5 F' l% ?' n- G
方案二：按最低工资折算，比如广州最低工资1300，加班工资就是1300/21.75*3=179.31；" F7 }% ^1 i+ L( W1 Y
方案三：现行方案，按提成工资计算，比如20元/小时，加班5个小时，加班工资就是20*3*5=300；
0 s. }8 k! U# Z方案四：按照行业惯例不给加班工资；
' Y5 C+ W2 _% }; Q+ G4 `0 t# m5 Z' y3 g# f. c* i; h
以上仅仅是从人力资源的角度考虑，如果从公司经营的角度考虑，还有两个方案：* w& ^& M, _* R, `/ N) X( q" R
方案五：国家法定假日关门停业，全体员工放假；或者保持营业，但仅保留2-3名员工；
7 m( f, n9 l- H" h方案六：法定节假日提价，保持盈利；
" u* q1 {1 I, J: [. i1 ~! g: E- [  w+ ]6 F* L) D2 T+ D
如果一定要偷鸡的话，还有一个办法：& M1 i, |- v, \1 K
方案七：劳动合同中列出的薪酬为1300——也就是最低工资，在做加班工资时按此计算。
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如果从薪酬的角度来说，“大眼睛国王”的做法是合理的，但是这不符合行业惯例，而且这样的薪酬结构会影响公司在招聘中的竞争力，比较难操作。
4 ]9 z/ a7 _2 O3 f, S( O( V6 e3 H  m* r2 J  j( w  ~
因此LZ 也非常的困惑，有没有完美的做法？
作者: 耳朵一新    时间: 2011-9-13 22:22
求救啊求救啊
作者: 上善若水2010    时间: 2011-9-14 08:29
对于楼主描述的“员工按提成工资计算，比如20元/小时”有些不解。既然是提成工资，为什么核算的依据又是出勤工时呢？不应该是产量或者销售量吗？
9 R$ d( @' Z$ Y# v' p楼主其实考虑得已经很周全了，比较赞同方案一或者方案七。这两个方案操作起来风险应该都是最小而且都可以找到法律依据的。不管采用哪种方式，重要的是要以薪酬制度的形式表现出来。
作者: 耳朵一新    时间: 2011-9-14 09:47
上善若水2010 发表于 2011-9-14 08:29 " ]2 t7 X- I0 t2 u' B
对于楼主描述的“员工按提成工资计算，比如20元/小时”有些不解。既然是提成工资，为什么核算的依据又是出 ...
4 ~) P. e1 H/ c6 h4 `/ @+ ^3 j
项目是按时间计算的，因此提出也是按时间计算的，就像推拿沐足
9 i3 {# j/ ]  |0 C& k4 @1 ]" h; i; [1 C7 u2 y
其实这些方案里面，真正让我为难的是，那个方案更合理的同时，易操作，能够减少推动的阻力4 l% M% A: R3 [
作者: cmfu01    时间: 2011-9-14 11:03
就目前来看，个人觉得还是以方案二合方案七结合起来最为简单也最容易操作，但是就是员工那边的解释会相对比较累。但是对于服务业员工的话，最为关注的还是每个月能拿到多少，至于工资结构是怎么样的，应该不会很关注，因此只要是收入上升，应该推行也不难。( u! F6 ?# Y$ K  N. C3 P% x
另外因为不清楚现有工资结构是怎么样，建议是否可以设计的简单一点，譬如就正常工时工资（最低工资1300+多余部分）+加班工资+其他；& C3 H! G- S% N2 N9 e1 @. D0 }
譬如一个员工9月份正常工作21天，中秋节加班1天，那她的工资就是21*8*20+1300/21.75*3，不知道这样行不行。
' k" K4 p. I1 E* Z/ K1 o7 ?' e. _$ {
因为从来没接触过工资工时的计算，可能不是很合适，楼主见谅啊
作者: 耳朵一新    时间: 2011-9-14 13:16
cmfu01 发表于 2011-9-14 11:03 ' t' Q0 C! w/ _
就目前来看，个人觉得还是以方案二合方案七结合起来最为简单也最容易操作，但是就是员工那边的解释会相对比 ...
) Y% ~) n) N% m0 R4 |9 D, \" c
计划明年重签合同的时候调整，现在调整太敏感了，而且合同已经签了
作者: 王魁兰    时间: 2011-9-14 13:56
实际工作中我们也遇到过，例如商场的导购，薪酬结构是基薪+提成，我们有两种计算办法：
6 ]# G; b- I' k# D1、法定节假日基薪按平常日基薪的三倍计算，提成标准不变
4 }& L4 I& A. \2、按上月正常工作日平均日收入的三倍计算，即（上月基薪+上月提成）/上月正常计薪日*3
/ F) v/ m8 w$ C" C# C& X
$ Q0 p, U+ ^5 O( x. H( S% t; k* y+ N仅供参考
作者: 耳朵一新    时间: 2011-9-14 15:04
王魁兰 发表于 2011-9-14 13:56
+ Y! O* W4 e, C; b, Z3 g+ P% \实际工作中我们也遇到过，例如商场的导购，薪酬结构是基薪+提成，我们有两种计算办法：# H7 X& [5 u0 v+ o; F& H$ _
1、法定节假日基薪 ...
: f6 O2 n  W  Y: @7 i7 w0 i6 e: ~
第2个做法比较不同，但是刚才核算了一下，成本还是挺高的，也就是说没有解决根本问题
+ j; u/ f; q: d7 e7 T/ ~3 ]1 n. @5 o- e% u( d% T* @! l  A
其实这次发帖时，还包含了另一个问题：
3 {# J: N+ F( t0 ?, }8 C6 e: O1 q  Q0 n1 G6 O7 x
法定节假日加班带来成本大幅上升，甚至使生意越开越亏本，这个时候应该看重眼前的得失而当天停业，还是从长远来考虑，不纠结于法定节假日这几天的得失？
作者: 耳朵一新    时间: 2011-9-14 15:04
谢谢LS几位大虾的回复
作者: 福气老高    时间: 2011-9-14 21:29
本人在服务业，员工按提成工资计算，比如20元/小时----这是小时工资，履行计时工资而不是计件工资。楼主理解有误。
作者: qixuewang    时间: 2011-9-15 09:30
没有看懂啊
作者: 耳朵一新    时间: 2011-9-15 09:47
福气老高 发表于 2011-9-14 21:29 0 `- y3 D, w  h# T- z
本人在服务业，员工按提成工资计算，比如20元/小时----这是小时工资，履行计时工资而不是计件工资。楼主理 ...
! d: V: C8 m2 D6 x$ o+ i
这两者的区别可以详细说说吗？特别是我理解不对的地方
( E( n8 B! @9 ]* c/ a* F谢谢了先
作者: hr163mail    时间: 2011-9-15 14:11
lz 这不是提成工资吧？
作者: 耳朵一新    时间: 2011-9-15 14:25
hr163mail 发表于 2011-9-15 14:11
% X% D& V( K% }$ G' tlz 这不是提成工资吧？

9 y5 `) D' A. t8 U( t; Q) E: {按时间提成，因为工作成果通过时间衡量的
作者: hr163mail    时间: 2011-9-15 14:30
耳朵一新 发表于 2011-9-15 14:25
, R; w/ `* Z' @; t按时间提成，因为工作成果通过时间衡量的
& G0 K3 L6 U* C+ h0 V
那这和 一般的计时工资能有什么区别呢？ ! a% B' v# ~8 q4 F; Y

6 L& f; z0 B2 w$ Y5 c2 _; r2 a: ]该给加班费就给吧。自己创的概念，到了法律面前没有用的。
作者: gwyeast    时间: 2011-9-16 08:43
显然您的第七个方案只能用于自我安慰！
) ~$ z+ f; ]% n/ ^1 K( F其实这个问题可以分两种情况考虑：
; g$ z+ t# g7 y; M( a一是贵公司工作时间符合劳动法，即正常工作时间及加班时间都符合法律规定，这样大可以与员工实行包月工资，并在劳动合同中明确约定工作时间，劳动报酬，报酬中包含加班费节假日补贴，剔除加班因素的报酬高于最低工资标准，然后通过合理的轮班及年终奖制度实现内部公平，实际司法实践中已有判例支持这种做法。
; V# d7 Z0 a! e  E+ r$ Y7 j# Z二是贵公司工作时间就不符合劳动法的规定，那么就更简单了，省省吧，又做女表子又立牌坊，何必呢？！真要做的话先把工作时间调过来吧。* K$ G; Z! d* N! m* v
以上个人意见。
作者: fengzi4313    时间: 2011-9-16 08:45
其实就是计时工资制。. q% K5 c5 p# R: @: m
工资结构可以考虑设置成“基本工资+提成”，& q$ s9 H/ w3 u2 J: L4 c! W. i# A
基本工资给按照最低工资标准来给付，核算加班费时候也按照此来核算，如果有加班，就给以一定的加班费。, ?! z# r- X1 E3 L9 B* ]
然后提成不按小时计，用你的例子来讲‘推拿沐足’，
+ F! P6 V4 u, h& g' t' c8 B2 X* [8 Q可以按照人数来做提成，比如，规定每天要做几个人，多出来的人数给以一定提成或者奖金。
作者: chenxb    时间: 2011-9-16 09:10
谢谢  楼主分享
作者: 楚子鸣    时间: 2011-9-16 12:50
计算平均工资，按平均工资3倍计算
作者: 耳朵一新    时间: 2011-9-17 15:45
hr163mail 发表于 2011-9-15 14:30
" d8 p; R. P9 P那这和 一般的计时工资能有什么区别呢？ ; M+ Z( s3 m, }
+ X6 N7 B# ]9 j- \0 s  U" r! f- I
该给加班费就给吧。自己创的概念，到了法律面前没有用的。 ...
* ]  c9 m8 L- P5 Q$ N
不是我创的概念，是行业本就如此
作者: 耳朵一新    时间: 2011-9-17 15:50
gwyeast 发表于 2011-9-16 08:43 - E. C+ y1 [6 \" s; p2 h0 W# S  _
显然您的第七个方案只能用于自我安慰！. k( J2 T0 G/ G) J8 Z
其实这个问题可以分两种情况考虑：! r9 T! l. ~$ l. I; e% c1 x
一是贵公司工作时间符合劳动法， ...

# j# Z% k7 `4 x! W7 w高手终于出现了，你这个“婊子”和“牌坊”说的很到位啊，哈哈。。。
0 h1 R, ~  l1 `5 k; G6 a/ @, r1 {1、关于工作时间的问题，我们正在申请不定时工时制，现在基本上是一周6天，每天8小时
6 i2 N3 Z! c" n9 E+ c2、对于你说的那个判例，我很有兴趣，可不可以给大家分享一下- z- w6 _. V" \( m9 i; P
' w7 T- `/ }9 m% l! f
作者: 耳朵一新    时间: 2011-9-17 15:53
fengzi4313 发表于 2011-9-16 08:45
6 o3 h* O) l! s; Z其实就是计时工资制。
$ a4 _0 n. O, {4 p+ U) r工资结构可以考虑设置成“基本工资+提成”，( H. \0 A! Y* ?: w
基本工资给按照最低工资标准来给付，核 ...

4 i) Z- _0 H% p& Z" Q* U5 k这个方案之前考虑过，但无法推行，好比打牌，我们现在底牌不够，然后想强行推一个颠覆行业管理的薪酬方案，最后只能以失败告终
作者: gwyeast    时间: 2011-9-18 08:55
耳朵一新 发表于 2011-9-17 15:50 / w% R6 ~7 f' j) M9 ~+ \; l
高手终于出现了，你这个“婊子”和“牌坊”说的很到位啊，哈哈。。。0 s5 {, z. z7 A( k- {8 a8 \5 j% y
1、关于工作时间的问题，我们正在申 ...

9 @" x) v4 c9 n) c  f  ~3 Chttp://www.110.com/falv/laodongf ... 10/0823/308841.html 注意法院的判决书，认可若有证据证明系双方约定则合法。
  _5 |  S% y; ^. D! x) ghttp://www.110.com/panli/panli_89588.html 该公司依据此条款完胜。
" e4 |! a' w; W5 Shttp://www.110.com/panli/panli_1745769.html 反向计算后所得的标准时间工资应引起重视
5 E! }0 u* i, @http://www.110.com/panli/panli_7884322.html有一公司依据此条款完胜
! ?$ t3 Z/ c/ E+ Y
0 j) L/ k, V, n; t! I, [0 w8 P这个网站可以查到很多案例 慢慢研究啊
2 i( u. f2 c! }1 j7 Q- y+ q其实说穿了就是身正不怕影子斜。
作者: 耳朵一新    时间: 2011-9-18 12:06
gwyeast 发表于 2011-9-18 08:55 3 j/ D9 ?% M% f$ ^5 K6 \" A2 y) F  d
http://www.110.com/falv/laodongfa/laodongfadongtai/2010/0823/308841.html 注意法院的判决书，认可若 ...
6 l  Q. s( T) V
谢谢
作者: 耳朵一新    时间: 2011-9-19 00:04
gwyeast 发表于 2011-9-18 08:55
3 V1 |, W- X/ l* V6 c3 Y9 Chttp://www.110.com/falv/laodongfa/laodongfadongtai/2010/0823/308841.html 注意法院的判决书，认可若 ...

: s/ q' W" m9 V: f6 `' I3 H, j再次谢谢您的回复
' Q% Q2 `3 k  j6 N案例我都看了，发现几个要点，不知道说的对不对
8 v7 K  ~& W. l3 U# e1、任何操作在程序上都必须合法；8 T5 D. Z$ z; o
2、工时制的申请很重要，如果没有申请，法院会根据工种进行比对，但风险较大；6 Y9 @7 K4 _8 k8 E" J' r
3、在合同中约定包含加班工资，关键还是在于约定的工资标准，然后进行倒推，与计算出来的加班工资数额的比对，这里又存在一个实发工资的比对；如果约定金额和实发均大于计算的金额，则没有问题，否则要补发；
- n+ j2 h# u2 \) \4、此类案件其本质上是加班工资的另一种操作方式，实质来讲，关键还是在于约定的工资标准。& n' @' C. o( |3 v
/ z, C( _: f7 G; {: g/ W3 j
根据以上操作办法，对于我提出的问题，可能的方案大概如下，麻烦评估一下：7 }. F# z  b, ~3 f6 @# e2 Q: Q
约定两种工资计算方式，一种是1400的工资标准并说明包含加班工资（广州的最低工资为1300，增加100以表示包含加班工资高于最低工资标准），另一种是20元/H的提成工资，两者哪个高按哪个发放；0 @4 P. c( J" ?5 N7 x% d
/ k0 N! ~( _* S
这么设计，主要是因为实际的工资计算是以提成来计算了，但这个也是风险所在
+ ?; P: z" \0 S% `# L另外如果是法定节假日加班，标准是1300还是1400还是前12个月平均工资？这个我还没有搞的很清楚. s7 Z- z. k0 ~  o

( G( G. `  M4 }; k此外现在考虑一点，如果说公司法定节假日放假，如果员工自己愿意回来上班，就安排上班，但工资发放按照1:1发放，这个有没有风险？——当然当天是没有任何考勤资料的
( {9 y  \* k& k( ?  b% z- Z- i) b& Q9 H) ~1 b7 P; L- a2 U- D
以上还望大侠回复一下
作者: gwyeast    时间: 2011-9-19 09:10
其实可以这样看这个问题：, c4 b' m- m! W& b- C
首先、雇员向法院申诉雇主未依法支付加班费；
9 a0 U; F4 x6 _: W第二、雇主抗诉，以劳动合同中双方约定工资已经包含加班费的条款证明自己已经支付加班费；
; L) y9 h+ e# T0 o) ]: U第三、雇员反驳，显然劳动合同中的条款得到法院支持，那么雇员的反驳只能从以下两个方面展开：$ K, T- N8 |/ J& c6 K
1、证明劳动合同无效；7 f0 h- }( L$ z; p# p
2、证明雇主并未足额支付加班费，这点从实践中又发现两种证据：' B6 V* ]& Q5 b4 w
（1）雇主每月发放1400元工资，号称已经包含加班费，但按照雇员实际加班时间及当地最低工资标准1300元计算得出劳动者当月报酬至少应在1500元，那么法院会支持该证据，要求企业补足工资并支付赔偿；6 |: L# L7 U: ?6 |# L% V$ k4 X2 T5 }2 u
（2）雇主每月发放14000元工资，也号称已经包含加班费，但雇员举证自己每月加班时间超过法律规定的36小时，那么法院同样会认为劳动合同中约定包含的加班费为合法加班的加班费，要求企业对非法加班时间另行支付加班费并支付赔偿；
9 ?; n6 j* M* G" ^  ~第四、从以上审理过程来看，雇主应当在保证劳动合同的合法性，保证符合最低工资标准，保证合法的工作时间的前提下与员工签订工资包含加班费的条款。! V1 m5 t$ b/ D

8 S0 m. R9 P4 a) ^9 q6 Q以上所举例都是本人以前看到过的案例，基于见识有限也许还有遗漏，还请各位见谅。# ~: w! U" z5 n
看到过一位法官的博客说曾有判例审理结果为雇主已经超额支付加班费要求雇员返还的，但本人没有见到过，仅博诸位看官一笑！其实那位法官说的也有道理，人家为PARTY打工累死累活还吃力不讨好，也没见到有拿加班费的，怎见你们这些刁民给资本家打工还想什么加班费？更可恨的是还拖延人家法官的下班时间



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