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标题: 如何平衡各部门绩效评估标准不统一的问题 [打印本页]
作者: 天涯禅师 时间: 2011-9-15 10:36
标题: 如何平衡各部门绩效评估标准不统一的问题
本帖最后由 天涯禅师 于 2011-9-15 10:37 编辑 7 k( L5 H5 i- m. U4 X! |
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【背景案例】
某集团公司在实施绩效考评的过程，发现各个部门都给自己部门员工评估的分数很高，有个别部门负责人对属下要求较为严格，打分则明显低于其他部门，当人力资源部经理将结果统计交到总经理那时，总经理对评估结果非常不满意，认为评估的结果与实际的绩效结果有出入，于是责令人力资源经理调查情况，提出改进意见。
经过人力资源部的调查，发现每个部门的负责人，对绩效评估标准的理解不一样，这样就出现了有的评分比较严格，有的评分比较宽松的现象。
问题：假如你是该公司的人力资源经理，你将如何平衡各部门绩效标准不统一的问题？
作者: markkk2010 时间: 2011-9-15 10:50
本帖最后由 markkk2010 于 2011-9-15 10:50 编辑
8 ~: b$ N1 A1 ?0 X5 p, A! j7 C8 h# e# t7 L4 a+ r/ A7 r
HR部门统一标准，让各个部门统一推行；
8 R, T) V! M2 V; ~0 b5 x考核时让各部门汇总数据，hr部门集中考核；3 O# l, j7 P! C9 ~- \6 W' }
设置部门间代换系数，但是这个容易造成不公平。
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6 v+ F& s' e: t* o期待高手！
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作者: sagawell 时间: 2011-9-15 10:54
这个也是导致咱公司绩效考核结果，在员工心中信度不大的重要原因。确实是有的领导对下属要求严格，有的领导对下属要求相当宽松。
作者: hr163mail 时间: 2011-9-15 11:08
没有量化，就不要奢谈标准统一。
作者: xa三叶草 时间: 2011-9-15 11:23
1、部门内部强制分布。( X. r( O4 r" u* U w
采用SABCD的分布方式。将部门员工归到各等级中，并规定好比例。S严格控制，可以没有。
( A: w% J3 [1 J9 k- F) c2、部门绩效和员工绩效相结合。
) I5 F5 c$ A3 N* W总经理对各部门经理打分评级，部门经理得分高的，部门员工S比例也可以增多。
作者: xa三叶草 时间: 2011-9-15 11:44
哦，当然，考核评估标准是必须要确定的。+ V/ k8 t( j1 ]+ `& |. f1 V
6 C0 Q9 U+ T1 z1 L5 F' v比如部门经理就应该有财务指标、部门任务完成指标、部门协作指标。1 T7 E2 q, ]+ _
有些指标需要财务部门提供、有些指标需要总经理打分，有些需要相关部门评判，部门内部员工也可以打分。
& h. {3 x+ d- |采用360度的打分方式就可以避免这个问题了。
作者: 绿萝兰hjy 时间: 2011-9-15 13:02
采用强制分布法
作者: 芋儿 时间: 2011-9-15 13:11
这个问题有待考虑，期待高手的经验分享
作者: 宠着小猪 时间: 2011-9-15 14:35
HR应对不同部门的绩效评估予以平衡，毕竟，绩效评估不同于天平砝码，人为因素的影响是存在的。如果因为部门间对尺度把握的差异造成案例中提及的现象，那就不仅是“大锅饭”，而且是“不公平的大锅饭”，这会使绩效评估的激励作用大受影响，而对下属要求严格的部门构成的影响尤为严重，今后的工作会很难开展。 ; L+ J0 Q! O( T9 Y8 ~! H
其实绩效评估系统的完善也是一个PDCA的过程，要让它与薪酬挂钩，必须先评价它的准确度；它的公信度应与挂钩程度相当。
, Z. u8 s8 Q8 K0 n' z在建立绩效评估系统前，对不同的功能部门、不同岗位的分析是很重要的，通过对对不同阶层、不同性质工作中的各评估要素的加权系数的来确定，以保证公平性。
4 ]$ ?5 ?8 f2 b, e. S作为绩效管理的统筹部门，大可不必在细节上作太多的文章，但总体方向等要把握好；如出来的是这样的结果，人力资源部应组织各相关部门对此予以全面检讨。
4 `- t; N# O3 W' U4 C1 y, b7 D* Q另外，建议在发奖金之前，程序上应加以必要的、有效的审批环节。
作者: 王魁兰 时间: 2011-9-15 15:09
我们也遇到过这样的问题：处理方法是先计算出各部门的平均得分，每个人的得分对本部门的平均得分的比值作为跨部门比较的依据分数
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作者: anjingdeying 时间: 2011-9-15 16:31
坐等高手来解决，来学习的、
作者: fengqian137 时间: 2011-9-15 17:24
目前为止，还没做过绩效考核这一块呢。
作者: qxj189810 时间: 2011-9-16 08:55
markkk2010 发表于 2011-9-15 10:50 
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HR部门统一标准，让各个部门统一推行；* r7 f3 B; Y* R% s6 }
考核时让各部门汇总数据，hr部门集中考核；
& N8 {2 L3 n* G" T" l9 l+ B设置部门间代换系数，但 ...
' y* `* ?+ E; c) ^2 h5 C ]; F& P1、HR部门如何统一标准？窃以为，对于定量指标，考核标准分两部分：一是指标达成值计算逻辑，二是针对计算出的数据进行评价？第一部分HR部门、相关部门都可以达成一致，那么评价办法呢？是分段法还是连续法？这个可能需要HR出政策啦。对于定性指标，评价标准可以由HR部门出政策，那么具体评分如何去把控呢？4 K- t/ T7 p# k# Q
2、HR部门集中考核？会带来“HR部门既是裁判也是运动员”的现象。
G( p& T6 w% ?5 y1 B3、“部门间代换系数”如何设置？规则呢？
作者: qxj189810 时间: 2011-9-16 08:57
sagawell 发表于 2011-9-15 10:54 9 j5 j& H2 X, q/ T
这个也是导致咱公司绩效考核结果，在员工心中信度不大的重要原因。确实是有的领导对下属 ...
这是大多数“集团型”企业实际不“集团”产生的现象！
作者: 宠着小猪 时间: 2011-9-16 09:33
本帖最后由 宠着小猪 于 2011-9-16 09:34 编辑
0 n6 G( `+ F% q/ h( \ jqxj189810 发表于 2011-9-16 08:57 
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这是大多数“集团型”企业实际不“集团”产生的现象！
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如何检讨：5 r9 g4 O8 R l5 R
首先要检讨考评标准，避免出现指标考评标准过分宽松而部分标准又过于严苛的缺陷及考评标准错误导致加分，甚至考评标准与目标自相矛盾的情况，努力使考核结果反映部门真实的业绩。
* Q6 M# P% O/ ` ]# Y+ V1 Z 要制定目标责任考核数据统计规定，作为规范部门在数据资料搜集、整理、报送、数据质量控制、违规处分等各个方面的行为，保证考核数据的及时、准确、有效。
4 L H" L" @8 [0 x% I 要避免人们对指标界定不清、个人理解不同而导致统计口径不一、统计数据不合理的情况，制定出目标责任考核指标手册，对考核指标的定义、计算方法、解释、计算依据、统计部门、统计周期等做出明确的界定，并将对各个负责数据提供的人员进行强化培训，使他们真正了解考核指标数据统计，而不会出现大的错误。1 C- j& }3 E8 M' k% N& k, F. z
因为企业的内、外部环境都在不断发生变化，通常以年度为考核周期的考核目标在制定是可能是要考虑的关键因素，但随着环境的变化可能会变为次要因素，所以作为经营战略与经营目标的保障者的业绩考核与应随着环境的变化而相应进行调整，避免到年终修正考核指标的弊端，规定责任部门、职能部门（人力资源部、财务部、企管部）都可以根据经营环境的变化对原目标进行修订提案，这样，考核体系才能满足企业经营管理的需要。 : Z5 e5 ? f5 @$ X
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作者: xa三叶草 时间: 2011-9-16 10:34
qxj189810 “打分”大家都接受吗？还是大家分数都很高，矛盾还是在总经理那里。
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我用词不准确，应该是360度的考核方式。, K/ @( J$ ? k& d
并不一定都是打分。, Q n! z0 a6 ^) d
比如财务指标就是量化指标。工作任务完成情况也可以是量化指标，比如完成100%，完成80%。部门内部员工对经理的打分，就可以通过制定几个维度和分值，由员工完成评价。
5 n4 n& K2 k: n9 w( N3 P/ p这需要制定一个评判的方法，大家都按照这个方法来。最好是由公司绩效考核小组来制定，人力资源部来组织完成。 |* G+ g& x! q6 _9 a
' Q/ ^3 `2 `( W* h4 Q各项不同的指标，评价方法和主体不一样，就可以避免分数偏向。
作者: xiejiajie 时间: 2011-9-16 15:15
量化部门和非量化部门分开考核，非量化部门由分管领导进行把关
作者: bjtogds 时间: 2011-9-16 15:44
个人浅见：
" A0 X7 M$ @/ K$ Y1、如果可以量化，何来打分？直接用量化的目标影响绩效百分比不行么？0 m7 E- r) J4 Z3 A: z+ t+ T
2、不能量化的岗位，是否可以通过把各部门的考核范围的内容、权重固定，再把每项子考核指标的评分标准具体到分数，有违反或不达标就全扣，部门负责人不能扣没有扣分标准的分数，也不能加没有加分标准的分数。% O s4 d9 x1 ^$ [( a% t
3、对考核成绩划分等级，A级（90分以上）拿全额奖金，B级（70分至89分）拿70%资金等等.....( Z. w( u( l. ~
以上应该是可以控制住平衡关系的。
作者: mar_chen 时间: 2011-9-16 17:26
坐等答案
作者: AMUWANG 时间: 2011-9-16 20:27
各个部门的绩效评估标准不应该要不一样吗？
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% E# M: U% V1 r# Y如果是因为领导的衡量指标是不一样的，在工具不完美的情况下，这个也是必然的。但是同一个人的评价标准会是一样的，那么各个部门的人员按照部门分离进行比较，即同一个部门的人进行比较，不要把所有的人员混在一起。
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没接触过绩效，谈谈自己的想法，看专家意见。
作者: alan好朋友 时间: 2011-9-16 22:15
出现这个问题的根本在于打分的问题，如果实现定好标准，考核时只是填数据，就能有效避免此类问题，另外只要同一个部门内部领导评分是公平的，就可以通过部门调整系数进行处理
作者: XZT28 时间: 2011-9-17 10:59
1、制订考核标准,细化考核内容,量化考核指标.7 _9 t: l( }$ o3 v$ X- Q
2、考核内容中将部门考核目标与公司年度目标、员工个人目标或工作任务相结合；考核分工作态度、能力、业绩或任务目标三部分。# u7 W0 c$ x3 g+ B; J l
3、考核打分，需说明理由。采用360分打分法。6 C; F5 t; b4 a2 v. M" M
4、运用强制分布法，将员工分类归为优良好合格不合格等级。1 [, c, O+ r' H, e1 K2 C, t
作者: 小麦子姐姐 时间: 2011-9-18 10:23
如何平衡公司各部门员工的绩效结果，这是我们企业在绩效管理过程中也颇感棘手的一个问题。以下几方面是我个人的一些建议：5 n- Q( A) p s; C' j$ ~
制定绩效标准之前做好岗位分析，结合业绩、能力与态度等方面制定适宜的绩效考核指标；同时做好实施前的培训灌输和动员工作，让全体员工明确绩效管理的目的在于绩效改进，而非为了考评而绩效。
4 a% u) K, `9 G: }1 G将企业目标分解至各部门，按财务指标、业绩指标、团队建设指标等设定部门绩效指标；同时将部门负责人的绩效结果与部门内部员工的绩效结果挂勾（首先将部门经理的绩效结果作为系数，得出该部门月度或季度的总绩效奖金；再按部门内部员工的绩效得分进行汇总得出每个成员的占比，然后根据部门绩效奖金和每个人的奖金系数得出每个人的绩效奖金）。这样做的目的，是考虑企业的整体目标是一个系统，需要以系统内各个部门的目标达成为基础。; f( F/ H! j* U( C$ ?8 B
每季度可考虑增加360度关联考评，设置一定的权重，做为考评的一个补充，会相应地增加绩效结果的客观性。 c8 j/ r3 r Z9 o4 r# U1 T
年度绩效结果可适当采取强制分布法，按一定权重设置各部门人员“优、良、合格、基本合格、差”的比例，年末根据组织预算进行人员定岗定编。! j% O# v2 p3 Q9 v+ |
另外，作为HR部门，应加强绩效沟通，做好绩效过程的跟进，同时根据业务变化情况适时对相关岗位的绩效指标进行调整。
+ K; l5 u0 n1 z0 [4 L7 f" U! R9 M6、各职能部门的直线经理应加强绩效面谈和反馈工作，同时要用正确的心态和方法去引导部门内部的员工，让员工真正体会到绩效管理给他带来的好处，这样绩效管理才能真正发挥其作用和应有的价值。5 u+ \% U/ ?0 [" q5 j$ k
以上为个人的一点愚见，欢迎给予指正为盼！
作者: 涯鸦 时间: 2011-9-18 10:40
一般情况下啊会强制分布。/ S, W# J U& N# H* v. `7 w! t
以上同仁的意见很值得思考啊
作者: job_helen 时间: 2011-10-14 10:27
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