中人网

标题: 与大家讨论下任职资格标准与薪酬的关系 [打印本页]

作者: fengqian137 时间: 2011-9-15 19:56
标题: 与大家讨论下任职资格标准与薪酬的关系
任职资格标准做出来之后，会形成不同类型的序列，每个序列又分为不同的段位或者说级别。任职资格标准除了能够为员工职业生涯发展提供方向，为员工能力提供晋升的台阶，大家怎么看待它与薪酬的关系？听听高手的高见。

作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-9-15 21:20
任职资格应用于职位职级体系之中，而现在绝大部分企业的薪水是根据员工任职的岗位和工作结果决定的，因此从这个角度来说，员工的薪水，或者说至少岗位工资是和任职资格正向联系的。

作者: Mark.Yao 时间: 2011-9-15 22:25
一起分享一下你们的任职资格体系啊！这样或许讨论起来更有味道！

作者: 宠着小猪 时间: 2011-9-16 07:34
我也期待楼主的分享！~

作者: cmfu01 时间: 2011-9-16 08:14
楼主所描述的应该是职级分布与薪酬的关联吧，目前该类运用比较常见于宽带薪酬体系的设计当中，同时对公司的管理层次要求比较高。而任职资格标准仅仅是任职资格体系中的基础，在操作中，任职资格评估和结果运用才是关键。

作者: fengqian137 时间: 2011-9-16 09:08

大尾巴的鱼发表于 2011-9-15 21:20
任职资格应用于职位职级体系之中，而现在绝大部分企业的薪水是根据员工任职的岗位和工作结果决定的，因此从 ...

赞同您说的，我说一下，麻烦您再给分析一下:您说的现在绝大部分企业薪水的构成是由员工任职的岗位和工作结果决定的，我理解的就是工资的构成=岗位工资+绩效工资；如果与任职资格联系起来的工资构成=岗位工资+能力工资+绩效工资，在这里，能力工资是与任职资格相对应的。

作者: fengqian137 时间: 2011-9-16 09:11

Mark.Yao 发表于 2011-9-15 22:25
一起分享一下你们的任职资格体系啊！这样或许讨论起来更有味道！

我们刚做完，目前正在试使用阶段，任职资格标准必须与薪酬相对接，不然没有意义。等运行一段时间后，与各位分享。

作者: fengqian137 时间: 2011-9-16 09:14

cmfu01 发表于 2011-9-16 08:14
楼主所描述的应该是职级分布与薪酬的关联吧，目前该类运用比较常见于宽带薪酬体系的设计当中，同时对公司的 ...

赞同“任职资格标准仅仅是任职资格体系中的基础，在操作中，任职资格评估和结果运用才是关键。
”任职资格一旦与薪酬香关联了，各种矛盾都出来了。所以任职资格操作手册和定级方法现在还在摸索，希望找到一个接近让大多数满意的方法，期待您给出一些运行中注意的建议

作者: fengqian137 时间: 2011-9-16 09:15

宠着小猪发表于 2011-9-16 07:34
我也期待楼主的分享！~

一切运行正常之后，一定与各位分享

作者: 宠着小猪 时间: 2011-9-16 09:52
本帖最后由宠着小猪于 2011-9-16 09:53 编辑

其实楼主已经做好分类了，那接下来应该干什么呢！
首先应根据各类型岗位的特点，分别从能力技术水平、业绩水平、工作量的多少等方面来设定评价要素和评价标准。
　　其次，在确定了各类型岗位的评价要素和标准之后，要对每一个要素的标准赋予一定的分值，即任职资格评价通过积分制的模式来体现。
　　最后，各类型岗位的员工根据评价要素的标准及分值，进行定期的评价，得出每位员工的最后分值，按照分值的高低排序，遵循正态分布的原则将不同分值的员工对应到相应的薪酬档级上，从而达到员工依能力对应薪酬档级的目标。

作者: fengqian137 时间: 2011-9-16 10:22

宠着小猪发表于 2011-9-16 09:52
其实楼主已经做好分类了，那接下来应该干什么呢！
首先应根据各类型岗位的特点，分别从能力技术水平 ...

我知道小猪是高手，但是接下来的我的思路跟你所说的不一样。
你说的”首先应根据各类型岗位的特点，分别从能力技术水平、业绩水平、工作量的多少等方面来设定评价要素和评价标准。”这是岗位价值评估。
“其次，在确定了各类型岗位的评价要素和标准之后，要对每一个要素的标准赋予一定的分值，即任职资格评价通过积分制的模式来体现。 ”--不赞同。
任职资格我认为不是这样与薪酬对接使用的。任职资格标准不同类别的岗位可归为不同的职类，每一个职类里包含多个不同的序列，如：人力资源序列、财务管理序列、市场销售序列等。每个序列又分为不同的等级，为不与薪酬职级混淆这里称作'段位"，如：可将人力资源序列划分为8段，财务管理序列划分为6段等等。新入职员工处于低段位，骨干人员中等段位、资深人员高段位。处于不同的段位，代表了不同的能力水平，自然会有不一样的薪酬。
如果公司采用宽带薪酬的话，不同岗位的薪酬是有范围的，通过岗位价值评估，为不同的岗位划定职位级、职等以及不同岗位之间的薪酬档级对应关系。哪些人的薪酬应该处于较低的薪酬档级、哪些人应该处于较高的薪酬档级，是由能力决定的，这时候就要用到任职资格标准了。
也就是某人薪酬构成=（岗位、能力）+绩效工资
可能写的不清晰，不知道能看明白不，哈哈

作者: brandywoo 时间: 2011-9-16 10:43
我是新手，哈哈哈哈

作者: 小飞狐Lee 时间: 2011-9-16 10:54
资历工资呢

作者: vivian莹 时间: 2011-9-16 11:42
fengqian137和小猪的观点其实都有道理，一个从更学术和理论的角度分析，一个从易于操作的层面进行分析。我个人认为小猪的方法虽然比较理论，但是从任职资格与薪酬关联的长远方面看，更具备公平性和完善性。fengqian137的方法是大多数公司目前采用的方式，操作性很强，但是各职类、职等和段位的划分本身就具备一定的主观性。所以必须在各种不同的岗位中找到一个相对“放之四海而皆准”的标准。

作者: fengqian137 时间: 2011-9-16 12:00
期待做过任职资格标准与薪酬对接的高手指导

作者: baiyunwangjing 时间: 2011-9-16 12:32

作者: 西南云山 时间: 2011-9-16 15:36
本帖最后由西南云山于 2011-9-16 15:37 编辑

任职资格同宽带薪酬对接起来会比较合理；任职资格段位高的，对应的薪酬等级范围会高一些，至于定那个级，还是要看工作产出的；
特别期待分享一下你们公司的任职资格体系，有机会交流一下，我们也是今年三月份开始导入，正在试行。

作者: fengqian137 时间: 2011-9-16 16:11

西南云山发表于 2011-9-16 15:36
任职资格同宽带薪酬对接起来会比较合理；任职资格段位高的，对应的薪酬等级范围会高一些，至于定那个级，还 ...

我们公司的任职资格体系是请咨询公司做的，现在还在项目期，因为涉及到保密性的问题，暂时不能全拿出来分享，只能根据我的理解写出来给大家分享

作者: 西南云山 时间: 2011-9-16 17:29

fengqian137 发表于 2011-9-16 16:11
我们公司的任职资格体系是请咨询公司做的，现在还在项目期，因为涉及到保密性的问题，暂时不能全拿出来分 ...

肯花钱做任职资格体系的公司一定是个不错的公司，为这样的公司服务的HR是幸福的。
理解的才是精华，这是我的邮箱gaoxian-328@163.com，希望有机会向你请教。

作者: fengqian137 时间: 2011-9-16 17:31

西南云山发表于 2011-9-16 17:29
肯花钱做任职资格体系的公司一定是个不错的公司，为这样的公司服务的HR是幸福的。
理解的才是精华，这是 ...

不敢说请教，互相讨论学习，共同进步提高

作者: anonian 时间: 2011-9-16 20:49
共同期待

作者: alan好朋友 时间: 2011-9-16 22:20
任职资格标准和薪酬并不能直接对接，这两个就不是在同一概念上的；薪酬是什么，薪酬从经济上来讲是等价交换物，企业通过薪酬交换员工的工作结果；任职资格标准是员工工作岗位的从业标准；两者是不能直接对接的

作者: vivianlh 时间: 2011-9-17 22:58
我来学习的。

作者: 别样红 时间: 2011-9-19 00:12
上来学习啊

作者: 洛湘 时间: 2011-9-28 09:26
大家可以分享一下思路，具体的标准涉及内部机密，不便分享。
我们去年开始做任职资格，目前还在推行中。
对于任职资格与薪酬的关系，需要关联，但是不建议强对应，对员工宣传的时候也是。不然就会把矛头都引到任职资格工作上，毕竟薪酬的确定跟很多因素有关，并且又是最敏感的。

作者: 洛湘 时间: 2011-9-28 09:28

fengqian137 发表于 2011-9-16 16:11
我们公司的任职资格体系是请咨询公司做的，现在还在项目期，因为涉及到保密性的问题，暂时不能全拿出来分 ...

你们的任职资格的核心是行为还是素质呢？？
之前接触过几个咨询公司，他们都是基于素质的，也有一些朋友请咨询公司做完之后落不了地。。
关于交流。。。

作者: fengqian137 时间: 2011-10-10 16:36

洛湘发表于 2011-9-28 09:28
你们的任职资格的核心是行为还是素质呢？？
之前接触过几个咨询公司，他们都是基于素质的，也有一些朋友 ...

素质和行为都有，但是我个人认为我们做的侧重素质

作者: zjwhr 时间: 2012-2-4 10:36
个人觉得搞的太复杂了。
任职资格是确定某员工能否胜任某岗位或职务，按照岗位评估体系对其进行评估后确定。其除绩效工资以外的薪酬都会按照相匹配的薪酬对应。
薪酬更多的是关注该岗位的工作人员通过绩效考核后加以评定其待遇涨幅的情况。

作者: laffer 时间: 2012-3-25 00:50

fengqian137 发表于 2011-9-16 10:22
我知道小猪是高手，但是接下来的我的思路跟你所说的不一样。
你说的”首先应根据各类型岗位的特点， ...

支持您的观点！
结合您的意见和实际工作，有几点感受：
1、“段位”一说甚妙！词语的变化不一定能够表达更深刻的含义，却可以避免无谓的混淆。
2、现在薪酬水平往往对应在岗位上，基本上是通过组织职级的评价、职位价值评估所定；同意您所说，任职资格等级应用于对岗位职级的档位调整，形成个人职级；绩效结果是个人对企业的真实贡献，也就决定最终发放的比例；
3、任职资格体系实施的深度不同，则应用的领域和强度不同。越深入，关联领域越接近员工切身利益，强度也越大。初期的牵引能力提升、中期的发展与培训机会，到后期的收入影响；
4、任职资格体系目的明确：提高员工任职能力，进而实现企业员工的双赢发展。

两点建议：
1、有一本书，叫《职能工资设计》，倡导建立能力薪酬机制，倡导能力薪酬思路。虽与我辈思路有异，却颇能启发、开拓思路；
2、职位与任职资格的关系到底是怎样的，共同探讨；以职位与任职资格为出发和归宿的人力资源管理与开发体系如何建设，值得探讨。

期待与您的交流，共同研究。

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)