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标题: 绩效考核评分时大家对数据有异议怎么办? [打印本页]

作者: brainbow123 时间: 2011-9-17 11:42
标题: 绩效考核评分时大家对数据有异议怎么办?
考核数据月底有发给各位进行确认,当我按汇总后的考核数据进行评分时,各部门主任又说不知道数据是怎么来的,真的是气死人.计划达成率指标部门生产部门提出计划工时不合理,不能按计划部提供的数据算计划达成率.有部分绩效分数低的员工就说我搞这个KPI就是为了扣员工的工资.头都大了,各部门天天找我吵架.

作者: bjtogds 时间: 2011-9-17 11:57
给一个月的时间，由他们提供上以考核标准，提供不出来的，以你之前做的为准，别忘记让他们负责人签字。

作者: bjtogds 时间: 2011-9-17 11:58
之后，有条件的话组织全员培训，把考核涉及的内容进行宣传。

作者: markkk2010 时间: 2011-9-17 12:07
这红情况太常见了，没有异议就不常见了！
入职一开始，就应该将各个职位考核的标准说清楚，向各个部门公示考核指标。或者考核前征求各部门意见，签字！
当然异议不可避免！对于有些没有意义的，不予以理睬！

作者: 威哥1号 时间: 2011-9-17 14:13
在设计这个KPI考核指标以及所占比重的时候应该跟这些现场主管一一讨论并且留有签字确认的书面证明材料。一旦明确了考核的内容就要按照既定的方向去实施。我看你好像都在推行了，为什么还会出现生产主任说不知道数据从哪儿来的这样的话呢？

作者: refp 时间: 2011-9-17 14:24
做绩效考核之前应该把数据提供者的部门确定下来，且一定要有培训和大头撑腰，如果他有异议，让他找大头，写书面申请，不然就照着执行。

作者: 菩提虫子 时间: 2011-9-17 22:08
签字确认很重要，让他签字了，就不会随便了

作者: brainbow123 时间: 2011-9-18 14:54

威哥1号发表于 2011-9-17 14:13 $ I) z) F2 P Q0 g& M+ \5 j
在设计这个KPI考核指标以及所占比重的时候应该跟这些现场主管一一讨论并且留有签字确认的书面证明材料。一 ...

已经推行一个月了,是指标达成太低了,他们找借口,他们知道是从哪里来的,就是要与我吵啊.说我算得不合理,说计划排程不合理.

作者: baiyunwangjing 时间: 2011-9-19 12:38

作者: 天涯禅师 时间: 2011-9-19 14:33
之所以出现员工抗议的现象：
原因之一：绩效指标的制定没有经过员工与部门经理协商确认。
原因之二：绩效数据来源无保障的情况下，就设置了绩效指标，导致绩效结果统计时，未能及时统计数据，得不出正确的分数。
原因之三：绩效指标的标准制定过于严格，导致员工普遍达不到目标，因此分数普遍较低。
由于案例未详细说明，暂时先说这么多。

作者: banana1986 时间: 2011-9-19 17:12
以下几点供参考“
1. 考核指标需员工本人知悉，并确认。
2. 在没有标杆的情况下，由部门负责人与员工一起确定目标，你只是管控目标是否合理。月底将实际情况与目标进行对照。
3. 在实行几个月后，你可以根据每个月的实际情况，给出标杆。
这样子，前期目标是他们自己定出来的，后期你是根据他们的实际情况制定的标杆，可以回答他们的质疑了。做绩效考核，最为难的就是员工很怀疑你的目标是否高于他们的能力，还有你的评价方式是否合理。

作者: anonian 时间: 2011-9-19 23:02
估计他们没有看到评分标准！所以不在乎给你报的什么数据，结果你用报的数据考核时，矛盾就来了。
不要着急，一步一步来，标准低的话可以逐步提升，年度、半年度、季度、月度都可以。
另外，评分的计算过程要非常简单，一眼就能看出来或者他自己就可以算出来。别搞一个只有你自己能算明白的评分系统。

作者: 山风888 时间: 2011-9-20 15:18
几点建议：
1、绩效目标谁定的？依据是什么？拍脑袋的目标很容易，但必然会留有很大的后遗症。
2、任何管理制度都应该有一个试行期，或内部评估期，看实际情况与预期是否基本吻合。
3、考核结果与薪酬的挂钩没有问题，但太急太快，或者只做减法没有加法，只会让每个人的目光盯在结果上，而忽视了过程与行为的改进。

作者: 涯鸦 时间: 2011-9-20 15:48
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