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标题: 校园人才一年期培训计划，你们坚持了吗？ [打印本页]
作者: cy4567 时间: 2011-9-20 21:01
标题: 校园人才一年期培训计划，你们坚持了吗？
现在有很多的雏鹰计划、春芽计划等，均是针对刚从学校毕业1、2年的学生。在这种浪潮下，所属公司也开展了对新员工为期一年的培训。以往针对新员工，都是三个月的培训期，现在增加到一年，有综合培训、车间实习、岗位实习、轮岗、营销一线实习等多个模块。跟踪新员工培训也有2年了，往往效果并没有想象中的好。在首钢的朋友说他们第一年车间实习就是“放羊”，每天四天下班，很轻松。
; s J+ A. Z, b% j! @/ s4 q4 l5 Q 在此计划中，涉及到多个问题，如实习部门不配合，校园人才没有发展方向、心存困惑、员工定岗部门抽调员工等等。今天在此抛砖引玉，附上我做的培训计划及工作中的问题，希望能看到更多的观点，听到更多的声音。
3 O+ m$ o. ~$ T$ D 问题1：如何让实习部门支持此项培训工作，并在日常工作对新员工做好辅导工作？! \% s* j$ \" O& E
问题2：如何跟踪新员工在各个实习阶段的表现？; s. n4 S8 w% ]# ^
问题3：如何提高新员工对于培训的积极性和主动性？2 r9 V1 f6 F! g: z2 U \
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附：培训计划. X$ Z5 K( H# B: V6 }
一、目的
（1）使毕业生快速转换角色与心态，适应从校园人到企业人的转变；
（2）使毕业生系统了解公司和生产各部门情况，熟悉公司产品知识与工艺流程以及各岗位操作规范；
（3）帮助毕业生改变观念，调整情绪，解决其工作与生活上的难题；
（4）培养毕业生职业意识，规范毕业生职业行为，加强毕业生对管理的深入认知，使毕业生快速成为部门、科室、车间骨干力量。
二、原则
（4）岗前培训与在岗培训相结合，车间实习与部门实习相结合。
三、培训对象
四、培训整体规划
2011年新员工后续培训由五部分构成：生产一线实习，营销一线实习，部门轮岗（跨部门实习），岗前培训，在岗培训。具体安排如下：（时间安排以实际情况为准）
序号 | 模块 | 主要内容 | 输出物 | 考核标准 | 时间 | 责任人 |
1 | 生产一线实习 | 安全教育、各岗位的工艺流程、质量标准、设备使用及维护、标准化作业等； | 员工一线实习考核鉴定表 | 工作态度、理论知识、实操作业、创新能力等 | 3个月 | |
2 | 营销一线实习 | 销售、市场、品牌、分销管理工作流程、概况等； | 营销一线实习总结表 | 工作态度、基本素质、工作情况等 | 2个月 | |
3 | 部门轮岗（跨部门实习） | 部门职责、岗位职责、工作流程、任职资格、注意事项等； | 员工轮岗评价表 | 工作态度、基本素质、工作情况等 | 2周 | |
4 | 岗前培训 | 部门职责、岗位职责、工作流程、任职资格、注意事项等； | 考试成绩单 | 考试成绩 | 1周 | |
5 | 在岗培训 | 工作内容、任务、职业素质类培训； | 员工在岗实习评价表 | 能力考评、业绩考评 | 6个月 | |
" o% [/ p/ C0 G1 H3 ]6 c2 S五、各部分详细培训计划
（一）生产一线实习
（二）营销一线实习
1、目标：了解市场、行情等；完成心理转换过程；
2、内容：了解销售、市场、品牌、分销管理工作流程、概况等；
3、培训具体安排：
序号 | 培训模块 | 主要内容 | 时间 | 责任人 |
1 | 市场、品牌 | | | |
2 | 分销管理 | | | |
3 | 销售 | | | |
4 | 服务 | | | |
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4、考核标准：
在实习结束一周内，新员工填写《营销一线实习总结》，汇总后交给人力资源部培训科；
（三）部门轮岗（跨部门实习）
1、目标：了解各部门职责及概况；
2、内容：部门职责、岗位职责、工作流程、任职资格、注意事项等；
3、培训具体安排：
根据定岗后员工部门情况，安排再其所属系统其他部门、科室进行跨部门实习，每个部门实习2天；
4、考核：
本阶段实习期满前，由人力资源部组织考核。考核表如下
姓名 | | 性别 | | 学历 | | 专业 | | 学校 | |
培训单位或责任人 | 培训时间 | 培训内容及掌握程度 | 培训结果评价 | 培训单位负责人签字 | 备注 |
| | | | | |
| | | | | |
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备注：1、培训结果评价栏：优秀、良好、合格、差四等级取一；
（四）岗前培训
1、目标：了解岗位职责、工作流程等，尽早融入部门工作中；
2、内容：部门职责、岗位职责、工作流程、任职资格、注意事项等；
3、培训具体安排：
序号 | 培训模块 | 主要内容 | 时间 | 责任人 |
1 | 部门结构与功能培训 | 了解部门结构及功能 | 1天 | |
2 | 岗位职责、任职资格培训 | 了解部门内各岗位职责、要求等 | 1.5天 | 导师 |
3 | 制度、文件培训 | 了解工作所需制度、文件等 | 3.5天 | 导师 |
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4、考核：
根据各部门具体情况，进行制度、文件、流程等考试，由部门确定考试内容、编制考试试卷。
（五）在岗培训
1、目标：了解岗位情况，培养毕业生职业意识，迅速成长为部门、科室、车间骨干；
2、内容：工作内容、任务、职业素质类培训；
3、培训具体安排：
（1）综合管理方面培训:
人力资源部负责对新员工进行职业素质类或管理基础类课程培训;
序号 | 培训模块 | 主要内容 | 时间 | 责任人 |
1 | 办公软件使用 | 掌握工作中常用办公软件技巧，提高office办公能力 | 1月 | |
2 | 跨部门沟通与协调 | 掌握沟通的技巧与方式 | 2月 |
3 | 员工职业意识与素养 | 如何培养职业意识与素养 | 3月 |
4 | 目标管理 | 掌握在工作中进行目标管理 | 4月 |
5 | 员工情绪控制与压力管理 | 掌握在工作中进行情绪控制、压力排解等 | 5月 |
6 | 团队合作 | 掌握团队合作的技巧，找到个人在团队中的位置 | 6月 |
7 | 商务礼仪 | 掌握工作场合中的商务礼仪 | 7月 |
8 | 时间管理 | 掌握工作中时间掌控技巧 | 8月 |
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(2)业务方面培训：
由部门制定新员工在岗培训计划，达到项岗的个人可申请顶岗，经人力资源部评定后，进行顶岗安排，评价结果参与工资分配。
（3）师弟徒管理
各部门为每名新员工指定1名师傅。
4、考核：
培训期满，由人力资源部组织对员工进行考核。考核标准如下：
六、培训管理规定
1、座谈会安排
人力资源部每季度组织1次新员工座谈会，及时了解新员工实习工作、培训及生活情况；
2、导师安排
在各个阶段，由部门为新员工制定1名培训导师，签订师带徒合同；
3、竞赛演讲
实习期满，对新员工进行“假如我是部门领导“的演讲竞赛，并计入最终考核成绩。
七、考核结果应用
1、根据各阶段考核情况，对表现优秀员工进行奖励；
2、实习期满，由人力资源部对各阶段新员工表现进行汇总，实行末位淘汰，并作为新员工转正定级的重要依据。
八、组织机构设置
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作者: LiuLiu168 时间: 2011-9-20 21:07
挺好的！！
作者: spcchenyue 时间: 2011-9-20 22:01
本帖最后由 spcchenyue 于 2011-9-20 22:02 编辑
% j/ ^% W! J7 d$ M7 Y# i" m' A
, ?3 N- y( b0 O# I( ~问题1：如何让实习部门支持此项培训工作，并在日常工作对新员工做好辅导工作？
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: D+ I" f9 H, p3 W首先得获得公司管理层的支持，其次制定相应的规章制度。再次与实习部门保持顺畅的沟通，取得他们的理解和支持。制定校园人才培训跟进表，分阶段，分批次融入到日常工作中来。2 ^6 e8 Z& h3 P5 p: t6 i
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问题2：如何跟踪新员工在各个实习阶段的表现？# F7 V+ ] f6 g5 {. ]
新员工实习的阶段可以设置各个帮带者对于实习者的表现进行评价，可以参考360度考核。
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问题3：如何提高新员工对于培训的积极性和主动性？8 }& B4 g, j% D- a
0 t0 m/ j. h$ R& v) l$ ?
及时的与新员工进行交谈和沟通，及时解决新员工进入公司后出现各种问题和疑惑。给予明确的职业发展方向和通道。必要时可以出动重量级领导参与交流。" g0 I1 H5 \( S/ Q7 d/ ]3 G8 |
作者: cy4567 时间: 2011-9-21 07:47
spcchenyue 发表于 2011-9-20 22:01 
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问题1：如何让实习部门支持此项培训工作，并在日常工作对新员工做好辅导工作？
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. C. J1 F5 }, y2 x: V首先得获得公司管理层的支 ...
3 T4 L" [% H2 q" S. Q偏理想化了，这些方法有的无法量化。有没有量化或者更详细一点的？
作者: 宠着小猪 时间: 2011-9-21 08:09
制度的推行还是在人！！
作者: 玻璃王子 时间: 2011-9-21 08:16
简单说几句，供参考：* _1 ~- N# N. X
1、新员工实习期一年要不得，实习期一定要有，但并不是越长越好。过长的实习期只会消磨新员工的锐气，增加企业的负担，对在职员工造成一定的负面影响。
6 M1 D) r. G: J0 h8 e: A2、实习的目的是为了让员工未来更好的工作，但无目标岗位的实习，无实际操作的实习，就跟大学上课没有什么两样，听一遍跟做一遍是完全不同的概念。
, ?% @, Q/ K( s6 d2 ^2 p% H3、民工荒背景下，新员工实习一定要有淘汰机制，无淘汰的实习=铁饭碗，会纵容懒惰者继续懒惰。
) ]* r+ p3 f6 |) I4、实习阶段的评价可分为两块，能量化的用考核指标，不能量化的用考评手段。
作者: yaoming3 时间: 2011-9-21 09:57
首先回答你三个问题
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问题1：如何让实习部门支持此项培训工作，并在日常工作对新员工做好辅导工作？7 n$ m: ]9 {6 b9 A
答：这个问题你先要弄清楚为什么实习部门要支持此项工作？是你硬塞给人家的理由，还是人家自己找到的理由？换是我我也可能给那些小孩“放羊”，他们没有个稳定的心态，来到实际工作场合中还不够我担惊受怕的呢，我宁愿累点，我也不愿看到因为小孩的操作失误砸死几个或者电死几个。放羊一年以后，愿意留下的我认真教，不愿意留下的我欢送他们离开。% H$ H# B# |7 X* h$ t6 _
有的HR去校园招聘，把工作吹得天花烂醉的，最后来了以后负责教育的是“我”，出事情承担责任的也是“我”，培训不到位怪罪的还是“我”。有好结果了，算入HR相关工作业绩，而且“我”还得发感谢信。“我”培养了一个可以代替“我”的对手，两年之后，一代新人换旧人，由于“我”在培训中的出色表现，“我”被辞掉了。
5 ]' p) h: f1 ^2 M2 D （后面的计划细解我再慢慢说怎么解决问题） A- D! {3 W3 s
问题2：如何跟踪新员工在各个实习阶段的表现？! i7 B, w- }& D) @* y, x: Q
答：放权！放权！只关注实习部门提供的意见，同时也能间接敦促实习部门关注人才培养计划。设计好实习部门可直接拿来使用的新员工表现意见表。
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问题3：如何提高新员工对于培训的积极性和主动性？* a& Q- `* ~8 o/ Z" i1 Z1 O
告诉他们，已经放权给实习部门，不努力和不积极的会在培训的过程中迅速筛选掉。: @, l- i& E' ^# B& t
+ }5 o, s P( R7 j' _% L再来看培训计划: u5 ?5 p* N4 B- @0 d0 C, Z0 T' G% L
培训计划是人力自己编的还是开过实习部门沟通会后商议的决定？我们分开来看。
/ \0 _8 j& `3 |8 j7 Z1、目的。都是面对毕业生的，没有一条是对实习部门有帮助的？难道这份培训计划是呈报给学校领导审阅的？# c |/ o! x, u! Y, V( V# S2 g
目的不对那么后面的角色职责都不对了，我粗略的看了一下：计划由人力资源制定，执行中的责任由实习部门承担，考核由人力资源考核，录用与淘汰由人力资源的决定。那么我就不明白了，实习部门是人力资源的一个下级部门吗？既然是帮助生产链上的部门提拔任用人才，为何决定权不在生产链手中。到底是为培养人力资源人才还是生产线人才所做的培训？
作者: cy4567 时间: 2011-9-21 11:22
yaoming3 发表于 2011-9-21 09:57
6 s& T$ @5 g9 ^$ q0 X! A0 D2 j首先回答你三个问题6 l' P! | N9 s# Q
$ |3 g# s. p& u2 r" p" e问题1：如何让实习部门支持此项培训工作，并在日常工作对新员工做好辅导工作？
人力资源部做的录用与淘汰也是在用人部门提供的考核标准之上制定的； v8 ?; Z: a, t6 Q5 e1 m
目的却是忽略了用人部门这一点。' j6 @9 S( L" y( K" G) m
明天上午讨论这个一年期的培训计划，后天再发表结果。
作者: yaoming3 时间: 2011-9-21 11:49
cy4567 发表于 2011-9-21 11:22 4 t5 I* h0 O/ D( {4 Z6 m/ z! f; L
人力资源部做的录用与淘汰也是在用人部门提供的考核标准之上制定的；
& B3 b2 e/ L7 G; O目的却是忽略了用人部门这一点。8 y" |! p/ ~5 U* ~; c! V
明 ...
我还没说完呢。% d* Y" B3 b5 k8 @# z' U- L
晚上咱俩商量商量明天的沟通会要讨论什么，效率高点，一次性搞定如何？
作者: 咖啡厅 时间: 2011-9-21 12:26
一年太久，培训的同时一定要让应届生有所实质性的收获，根据意愿和对岗位的匹配性来有争对性的安排轮岗实践，最多六个月见习期即可定岗。
作者: 暂居浅潭 时间: 2011-9-28 14:20
学习学习啊
作者: 松树上的鱼 时间: 2011-10-7 10:01
学习了
作者: 蓉蓉亦梦 时间: 2011-10-10 16:28
正好在写关于校企合作方面的方案呢，用上了 谢谢分享
作者: 蓉蓉亦梦 时间: 2011-10-10 16:58
蓉蓉亦梦 发表于 2011-10-10 16:28 # u8 W% I2 \1 w) M j
正好在写关于校企合作方面的方案呢，用上了 谢谢分享
恩 可以的 嘿嘿
作者: 漸語瀟言 时间: 2011-10-12 11:17
這個培訓計劃和我在富士康真實體驗到的畢業生培訓如出一轍，可能，富士康做的還要更完備些。, P0 m0 H$ ]' Q+ W$ p+ d' F
但實際有這麼個現象，或者說問題，產線實習是要讓畢業生們知道什麼？6 H: h+ X. H: j) D
我們在生產線上實際生產了一個月（跟普工一樣），但是回頭來看，在產線上的時候，我們抱怨多，認為產線實習沒用；到了工作崗位后，回憶起那段日子，認為是今後工作的財富。- A( t! P3 Y3 i7 F
所以問題是怎樣讓員工在產線實習之初就認識到這個階段的重要性，從語言教導變成每個受訓者的統一認知。
5 r3 Y! G% g @0 ^3 T+ }個人比較推薦交流的方式：老闆和員工的交流，老員工和新員工的交流，往屆畢業生和應屆畢業生的交流。當我們從很多不同身份和層級的同事口中都聽到產線實習的重要性，這個概念就很容易的被接受了。
, {0 C) N5 N% a# j% ^* q7 @/ ?同時，輔以產線實習時期對新員工工作、生活中的關心，切實解決一些他們在產線上遇到的問題，比如粗暴管理、超時加班等等，也會加快他們的認可。
作者: mchemyaoye 时间: 2011-10-12 11:22
好料，谢谢楼主。
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