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标题: 明星员工的管理 [打印本页]

作者: anjingdeying 时间: 2011-9-21 15:00
标题: 明星员工的管理
本帖最后由小妮子--Grace 于 2011-9-21 17:44 编辑

公司有一名行政主管A，处事雷厉风行，办事麻利。工作效率很高，深的领导的喜欢，在处理外联的事务，跟政府、客户的联系和沟通中，办事都是非常老练的。但是这样的员工却让领导也非常的头痛，因为公司内部员工都非常讨厌她。一方面，她倚仗着领导的喜欢，对上是阿谀奉承，对下是趾高气昂，对员工态度非常恶劣，言语之中都是很不耐烦。对于员工的事情都是能拖就拖，员工非常讨厌她，对她印象非常差劲。同时，在她下属的员工离职率也是非常之高。在她下属工作的员工经常做不了3-5个月就离职了。究其原因，是无法忍受她的管理风格和模式，非常讨厌她。对于这样的员工，其上级领导却一味的偏袒，一味的维护，从不责怪，还总是在领导面前夸奖她。有很多与她工作有联系的员工，因无法忍受她，相互离职。

1、请问面对此类明星员工该如何管理？
1 c6 r! H# A1 j8 o' e9 [2、上级领导的处事风格是不是有问题？如果有问题，你作为她的上级，将如何管理？
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欢迎各位积极提出自己的想法和意见！

作者: REN462713621 时间: 2011-9-21 15:07
怎么和我公司的也是差不多的呢，不过是职位不同罢了，这也是一直头痛的问题，这个也是一直都挺自以为是，哎

作者: 凊伈 时间: 2011-9-21 15:12
来听听高手的解答

作者: 猫猫雨 时间: 2011-9-21 15:19
希望高手解答，学习一下

作者: qd991 时间: 2011-9-21 15:28
1、请问面对此类明星员工该如何管理？从态度、能力、业绩三方面进行评价，权重多少看岗位最终目的。此员工明显是态度方面的问题，可以从360度进行考核，每月对接触的岗位，所办的事情进行满意度登记。最终结果进行考核
2、上级领导的处事风格是不是有问题？如果有问题，你作为她的上级，将如何管理？这位领导所要是事情的结果，看重的是公司的利益。未从全局考虑，考核方式需要更改

作者: cy4567 时间: 2011-9-21 15:37
睁一只眼闭一只眼，除非你明星员工领导的职位高

作者: 陌上雪 时间: 2011-9-21 15:53
那得看这位明星员工能力如何了。

这类员工不好管理，即使给与岗位培训，管理培训也不一定能改变其势力的态度。
但是重视结果的上司，只管看自己眼前的利益，下面小员工的生存，是顾不上的。

但是如果在大公司，有浓厚企业文化的公司，是不会容忍员工这样的态度的。所以从此也基本可见，公司的规模大小了。

作者: anjingdeying 时间: 2011-9-21 15:54

陌上雪发表于 2011-9-21 15:53
, I% S( j& l7 k0 N& u, p那得看这位明星员工能力如何了。" h4 ]) b$ x) h, d( s# m
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这类员工不好管理，即使给与岗位培训，管理培训也不一定能改变其势力的态 ...

雪，好久不见啊。。。。
呵呵，分析的有道理

作者: 欧阳倩 时间: 2011-9-21 16:37
呵呵，小公司里特别是家族企业里有很多这样的领导，我们公司就有呀，老板很喜欢他的风格，但是员工不喜欢，没办法的情况下，老板给他调了个不太与员工接触的岗位。

作者: ping52 时间: 2011-9-21 17:01
唉，我一直奇怪，难道真的有老板们只看得到员工的优势看不到短板吗？这样的老板是怎样成功的呢？

作者: 鱼会飞 时间: 2011-9-21 17:19
主管,即中坚干部,此类人建议与其多做沟通,对处事方式方法略做调整,其实会是一个很好的下属兼上级.

作者: 失去的论回 时间: 2011-9-21 17:57
从老板层面说，这个员工有利用价值，领导自是大力支持；
从这个员工来说，在工作过程中也会有心酸，不顺，难免会有情绪；
从同事层面来说，不排除存有嫉妒心理，这个员工是明星嘛；
从HR层面来说，有没有对其进行人文关怀，找出根源，毕竟这名员工是公司20%人员之一。

作者: spcchenyue 时间: 2011-9-21 20:46
建议还是早做准备！！！

作者: 梦子恩 时间: 2011-9-22 09:44
针对此类明星员工：
（1）不能让其担任管理岗位，因为该员目前的行为还不足以为员工之楷模；
（2）作为领导，对任何人都应该客观对待，肯定其优秀的表现，对恶劣的表现应该坚决批判，该员之所以出现趾高气昂的行为，完全是公司及高层的管理不善所致；
（3）公司应培养新生力量，实现该岗位的可替代

作者: 爱无止尽 时间: 2011-9-22 10:00
路过学习！！

作者: 虾小庆 时间: 2011-9-22 10:07
个人看法：这个得从公司现阶段利益角度出发，如果现阶段公司需要这样的人去处理外联，而且公司内部并没有合适的人选可以接替，那这个行政主管就只能任她嚣张；如果现阶段公司外联方面已经做得相当稳定了，就行政主管这个岗位而言，这个人性格特点其实是不适合的~~~公司培养新生力量准备接替吧

作者: 常诚 时间: 2011-9-22 10:42

明星、拔尖员工的管理，请看我曾经的帖子：

【已总结】新上任的经理，如何拿下耍大牌的明星员工？（点此则可进入）

希望能带给你启示。

作者: qiangwei0901 时间: 2011-9-22 10:44
我赞同10楼，老板的态度明显有偏颇，作为一个中层骨干，他的做事风格对下属及同僚很有影响，他不仅要业务上出色更重要的是管理能力、职业素养及人际能力，很明显他后者缺乏，势必影响公司文化、管理及整个团队建设，而老板并没有看到这一点，反而因过于重视其业务能力而忽视后者，其实这也反映了一个企业文化出现了问题，这不是作为hr从管理角度能解决的了的问题。问题应该从老板开始、从企业文化开始，再逐步延伸到管理。

作者: 打哈欠的猪 时间: 2011-9-22 14:23
哈哈，题目的说法有点不太认同，这样的员工，怎么能算是明星员工呢？充其量只能是个会做事，会拍领导马屁的员工。
我个人觉得不能助长优秀人才的势头，否则很容易变成毒瘤，应该一视同仁，犯错了就要罚。不然很容易形成破窗效应。

作者: syrah 时间: 2011-9-22 19:07
此类员工，首先是需要引导，再次你要知道她想要什么，找到他的缺点，偏敲侧击。

作者: 天涯禅师 时间: 2011-9-22 22:50
面对这样的明星员工：
1.在考核里加一条：内部员工离职率。自然他会对下属加强培训，好好待下属。
2.多压一些担子。给其意识到自己的不足，自然这种高傲的心态会降下来。

作者: 威哥1号 时间: 2011-9-22 23:59
貌似到处都有这样的领导啊
欺上压下的。我觉得对这样的领导应该从考核方式以及考核指标上来对其管理。
考核方式可以选用3360度考核，增大下属考核上司所占的比例
考核指标增加部门员工离职率，提高该指标的考核比例

作者: 芋儿 时间: 2011-9-23 07:53
记得以前常版对这个问题进行过阐述

作者: 如梦@ 时间: 2011-9-23 08:08
建议其主管应和其多做沟通！

作者: xitang 时间: 2011-9-23 08:13
1.如果有绩效考核，那就应该考核所属部门指标员工离职率，并帮其分析原因。
2.作为其上级可以直接指出它存在的管理问题，强势的员工总有平衡之地（有人管她），告诉她努力改进的方向，不行只有月度经济考核了。

作者: 人鬼情未了 时间: 2011-9-23 19:40
关键是你的职位是否是高于这个明星级的员工，如果你的价值能力在公司老板的评价中超过了她的能力，你通过全员的360度考核来与老板沟通，因为老板的态度改变她是会随之改变的

作者: ヤ.佑鉺環﹎o 时间: 2011-9-24 11:50
1、不太同意把此类员工冠以明星头衔一说，没有那个员工不借助外界力量，单凭自己做事的，更不谈做成事了；
2、这类型的员工最大的毛病就是，不感恩，不妥协，不合群，更可况他还是一名主管；
3、各层级管理人员的失职；

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