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标题: 我做了个即辞即走赔偿协议（入职时签的），大家帮我看看 [打印本页]

作者: zhengj0273 时间: 2011-9-27 09:24
标题: 我做了个即辞即走赔偿协议（入职时签的），大家帮我看看
协议

甲方：
乙方：姓名：          **号码：

根据《劳动合同法》第三十七条规定，乙方工提出辞职，在试用期内需要提前三日，试用期满需要提前三十日以书面形式通知甲方。甲乙双方约定，乙方辞职必须按照以上规定提出辞职。
如果即乙方未能按照以上规定及时通知甲方（即辞即走），视为违约，造成甲方岗位空缺，未能及时补充，影响甲方的正常运营，带来一定的经济损失。
双方约定经济损失的赔偿办法：
按照乙方辞职前六个月（未满六个月的按照实际月计算）税前平均工资为基数，计算日工资，再乘以七（补充岗位空缺的最短招聘周期），在工资中扣除。
【简单的说就是扣七天工资。我们正常都是次月发工资，就是相当于压一个月工资，员工离职时至少有一个月工资没有发，7天工资都属于少的呢。根据《违法劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条的第三项，对生产、经营和工作造成的直接经济损失，来进行索赔的。员工直接离职导致工作没人做，影响生产进度，造成经济损失，至于为何是7天的工资，是因为他直接造成的经济损失确实难以计算。】
本协议一式两份，双方签字有效。

甲方：（盖章）                   乙方：（签名）
日期：20 年月  日          日期：20 年月  日

附：
关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知

第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

　　（一）用人单位招收录用其所支付的费用；

　　（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

　　（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

　　（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

作者: 一叶碧云 时间: 2011-9-27 10:02
第一、“辞职”不规范，应该用“提出解除劳动合同”
第二、劳动者按《劳动合同法》38条提出辞职，不需要提前通知
第三、《劳动合同法》里对劳动者违约金的支付只限两种情况：未满培训服务期和违反竞业限制约定。劳动部1995年的这个文件适用不适用，偶也搞不清楚！

作者: qd991 时间: 2011-9-27 10:11
就怕关系不够，还是判你无效

作者: sawasdee 时间: 2011-9-27 10:37
在规章制度中写明白，转正后辞职的提前30天
如果真有人违反，员工没有义务赔偿的，顶多在手续上或者工资发放天数拖延，吓吓当事人就好
楼主还是再熟读一下《劳动合同法》，只想着维护公司的利益，身为打工者的自己遇到这样的情况怎么办

作者: zhengj0273 时间: 2011-9-27 11:04
身为打工者，我会按照《劳动合同法》，严格要求自己，提前3天或30天通知，当然我说的都是用人单位没特殊违法行为的情况。
在社会上工作，就必须遵守社会的行为准则和法律法规，人走了，茶不凉，关系还在，这是对工作单位的负责的表现，是个信用的问题；也是对工作单位工作的最起码的尊重，也给人力资源部门缓和压力。

作者: livas 时间: 2011-9-27 11:41
同感，现在很多人不辞而别，是缺乏对工作单位的尊重。

作者: 锡城风 时间: 2011-9-27 11:57
这份协议存在法律风险，建议不要用

作者: 漂风 时间: 2011-9-27 12:45
个人觉得这个协议没有什么意义，劳动法里面确实有一点，说明是：员工没有按照离职流程来完成辞职手续，给公司造成损失的，员工需要给予赔偿。但是在实际操作当中，这个数字是很难量化而且不易于举证的。
所以签订这个，实质意义不是很大，如果员工告上去，该怎么结算还是怎么结算的。

当然，如果是制造型工厂，可能员工不会理解那么多，可能对他们会有一点心里上的制约作用；但是从另外一个角度来考虑，会不会员工看到这个东西心里感到恐惧，而不来你这里工作了呢？

利弊还是需要楼主自己衡量了，但是我个人觉得这个东西弊大于利。

作者: lzg043 时间: 2011-9-27 12:58
谢谢分享。。。。

作者: 抚琴揽月 时间: 2011-9-27 13:46
做这个目的是什么？没什么实际用处，不建议搞！

作者: zhengj0273 时间: 2011-9-27 14:05
我们是一家生产制造企业，现在的生产是供不应求，订单加班都干不完。
有些员工说离职就离职了，不给我们时间招人。而且我们的工人都是技术工种，要求很严格，必须有工种经验的，比如车工、镗工等。
即使我们招一个人来的话，也要有一两个月的熟悉期才能上手，所以员工离职，直接对我们生产造成很大影响。现在是很多员工即辞即走，也不办理离职手续，一个月之后再回公司要工资。我们人力资源部门很是被动，压力很大，他们走时怎么不考虑办手续，今天辞职今天就不来上班了，一点都不负责任。
当然如何留人是企业的事情，但是我们也要双管齐下不是吗，所以我们希望以此能够给员工一点约束和警示。

作者: zhengj0273 时间: 2011-9-27 14:10
现在的员工素质也在逐步提高，他们在公司中成长。很多员工的法律意识很在逐步提高，我也相信我们做的东西都是有法律依据的，遵守公司规定才是符合我们要求的员工，否则他迟早会给公司带来很多的损失

作者: kitydy 时间: 2011-9-27 18:46

吓唬人的作用大于实际功能~~

作者: zxx2010 时间: 2011-9-27 18:59

你只是对乙方提出要求,那甲方呢?那甲方违规又如何处罚呢

作者: 我是传说 时间: 2011-9-27 22:16
出发点是好的，只是法律上，有些不通。

作者: 威哥1号 时间: 2011-9-27 22:36
建议不要用
虽然劳动合同法规定，试用期提前3天，转正后提前1个月提出解除劳动合同。但是企业在实际操作的时候，只要没有对公司造成重大损失，或者违反竞业限制或者未满培训服务器。一般都是允许员工的正当离职的。此举也许会使得公司的劳动者认为公司有恶意留人之说，要走就走呗，地球上少了谁都会转的。

作者: zhengj0273 时间: 2011-9-28 09:12
关键是很多员工是说走就走，不办理离职手续，而且一个月后又回来要工资，这也太随便，没有责任心。
相反，有些员工素质就很好，他们说我是要走的，但是我给你时间让你招聘，你们在一个月内招来，他上班后我再走。
这两个态度明显差距太大了

作者: stephenzhou 时间: 2011-9-28 13:12
可以用，不然急辞工现象会越来越严重，我们公司规定急辞工用赔偿公司多少钱，在员工手册中体现，现在急辞工的现象得到明显好转，大部分员工都提前提出离职申请。严格按劳动法不好办。

作者: kevinkang 时间: 2011-9-28 14:02
可以用！
1、《劳动合同法》或其它相关法规，没有对”劳动者即走“清晰的界定法律后果。这种情况下企业规章制度可以设置相关条款保护企业权益。但前提是必需“合法”并且“合理”，否则出现劳动争议时，是得不到仲裁委的支持。
2、按你的协议内容分析。前边提到的的“合法”应该是无问题。但要注意用语的严谨，可参考前边的留言。1995年《违法(中华人民共和国劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》劳部发[1995]223号文并没废止，仍然适合。
3、关于”合理“。按《劳动合同法》立法精神，劳动者马上走人，企业在短时间内是无法招到合适人选。劳动合同法规定提前30天通知，这样的规定实际是提供给企业和劳动者双方一定的缓冲时间。劳动者在该时间内找到适合的工作单位。用人单位也能在时间内找到适合的接任人。
所以说用人单位，实际因岗位缺人产生了一定的损失。但该损失非常难界定。
另外约定的支付赔偿金。还是按试用期3天，正式员工30天。比较合理。
4、了解过其它同行们的意见。该协议是可以用！作用就是可产生威慑性作用。但操作性不强。

作者: yangbin1115 时间: 2011-10-9 14:55
做人资的不仅要考虑如何减少用工上的麻烦，同时也要考虑如何避免劳资纠纷

作者: kuai乐 时间: 2011-10-11 16:34
本帖最后由 kuai乐于 2011-10-11 16:34 编辑

别费心了无效的
根据《劳动合同法》第九十条的确可以要求劳动者赔偿，
但是请注意，你得承担举证责任，证明因为劳动者不辞而别给单位带来了哪些直接经济损失。
一进入仲裁程序，这个协议没有任何法律效力。

作者: 东邪黄老吉 时间: 2012-2-9 19:36
規章制度中就不能有這麼一條

作者: xzll801205 时间: 2012-2-9 21:04
一般情况下，公司都是说说，实际是不能扣发的

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