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标题: 【分享】奖励员工宝马的公司的那些激励招儿 [打印本页]
作者: 常诚 时间: 2011-9-27 13:07
标题: 【分享】奖励员工宝马的公司的那些激励招儿
本帖最后由 小妮子--Grace 于 2011-10-13 13:22 编辑
昨晚正准备休息的时候，突然看见自己电脑里有个文件夹：以宝马激励员工。才想起来，里面存着一份新闻和自己搜集整理的几份资料，都是以宝马奖励员工的公司如何来激励员工的。
第一、新闻是：广州一科技公司近3成员工获奖豪车 最贵奖宝马
科学城一高新企业六年来奖励员工90辆车 这家公司近三成员工获奖豪车
企业有钱了，宝马作奖励
视睿电子是广州开发区、萝岗区的一家高新科技公司。总经理刘丹凤在接受南都记者采访时说，该公司从2004年起开始执行为员工配车的奖励制度，到现在已经为将近1/3的员工配车。其中价格较贵的宝马M3，价格在100多万元。
视睿电子总经理刘丹凤说，该公司从2004年起开始执行为员工配车的奖励制度，到现在已经为将近1/3的员工配车，其中有近1/3是宝马或同级别的车。她介绍说，这里给员工配的私家车中还有价格较贵的宝马M3，价格在100多万元。
刘丹凤表示，配车是员工福利的一个项目，也是一种激励手段。”企业创办时，所有资金只有14000元，员工也只有10多人。如今，已经发展到350位员工，年收入逾10亿元。”刘丹凤说。
刘丹凤说，按照盈利规模，同等企业的股东相比，该公司的股东们并不算富有。因为公司盈利后，股东们并没有拿走分红，而是用来继续投资和奖励员工。
刘丹凤认为员工的发展环境与公司的发展潜力息息相关。所以从2004年开始，该公司就开始完善员工的福利待遇。因为IT行业本身的特性需要，让该公司考虑到为员工配车当代步工具。一方面方便了员工，另一方面也美化公司的形象。
奖车只讲贡献，不论职位
南都记者在该公司办公楼后面的车库发现，这里赫然停放着一台台宝马、沃尔沃、奔驰、凯迪拉克、奥迪、路虎等名车。每一台都价值不菲。其中较多的是宝马三系和沃尔沃xc90。据了解，该公司奖励配车只有两个必要条件，一要有贡献，二要转正满两年。
李小姐获得配车的时候还是一名普通的销售员工。她说，每个部门的员工都有机会获得配车，只要通过董事会的评估就可以。对于销售部门来说，最重要的不在于销售额，而是在于工作中的创新。她当时就是因为第一个开拓海外终端客户而获奖。
一位目前还没获得配车奖励的员工小蔡表示，对于贡献，公司并没有给出一个衡量标准。正因如此，董事会可以突破“条条框框”不拘一格地关注做出贡献的人，“说不定哪天就能获得配车提名呢。”
人员流动低“宝马”不是原因
目前视睿电子员工的平均年龄只有28岁。刘丹凤告诉南都记者，IT行业员工流动性一般比较高。但是在这里，优秀人才很少流失。
据了解，公司配车的所有权完全属于员工，没有任何附加条件。“如果员工获得配车后，就离开怎么办？”刘丹凤的回答是，“可以走，可以带车走”。她说，“宝马”车不是公司挽留员工的手段。广阔的发展空间和完善的福利待遇才是员工心甘情愿留下来的硬道理。
焦点 豪爽公司拥有13项专利
视睿电子：位于广州科学城的一家高新科技公司。员工共350多人，平均年龄不足28岁，其中70%以上为技术研发人员。目前该公司拥有13项专利，是国内唯一有能力从事全球各种液晶电视和显示方案应用研究的企业。2009年总收入达10亿多元。其中，电视业务人均产值达447万元，人均利税30.5万元。
奖车细则
一、目的 ：
为扩展员工的社会活动空间，并提高员工社会活动效率及个人与家庭的生活质量，使公司的收益能够转换为员工收益，公司现决定为优秀员工配备个人轿车。
二、范围 ：
原则上为转正满两年的优秀员工。
三、细则
1.配车必要条件
贡献：董事会评估。
工龄：原则上转正满两年即可考虑配车。如有特殊情况需提前配车由股东会议决定，签署相关协议及附件。
2.配车车型
2.1排量：为降低能源消耗，公司副总级以下（不含副总级），个人轿车排量建议不高于2.0，副总及以上建议排量不高于3.0升，高于此排量建议员工个人负担部分能源消耗费用。
2.2车型：出于使用方便及安全考虑，副总级以上（含副总级）建议中级轿车或越野车，女性员工建议轻型或微型轿车。
2.3车价：车价由公司提出参考建议，由配车员工个人给出具体意见。
3.车价计算方法
3.1岗位系数：
一般管理人员、助理工程师———1.0
主管及工程师———1.5
部门经理级、高级工程师———2.0
副总级、专业首席工程师、总工程师———2.5
3.2计算方法：岗位系数×工龄×2万。
人力资源部
2006年5月30日
个案故事
●姓名：尤先生
●工作部门：研发部
●配车型号：奥迪A6
第一辆配车 奖给研发骨干
据了解，关于配车提名，该公司董事会三个月评一次，2009年配车投入600万元左右。该公司第一个获得配车的是研发部的一名技术骨干尤先生。当时他的配车是一台奥迪A6。“当时还是创业阶段，虽然是以个人名义派车，但主要还是以公司业务为主。”
“当时还是创业阶段，虽然是以个人名义派车，但主要还是以公司业务为主。不过拥有配车，确实提高了自己各方面的运行速度，当然公司的整体反应速度也因配车有所提高。”
●姓名：李小姐
●工作年限：5年
●工作部门：销售部
●拥有配车：2年
●配车型号：BMW320i
●配车原因：综合能力达到董事会评估要求，并实现销售方式的新突破
销售有突破奖BMW320i
李小姐获得配车的时候还是一名普通的销售员工。她说，每个部门的员工都有机会获得配车，只要通过董事会的评估就可以。对于销售部门来说，做好原有客户的维护工作、新客户的开拓、完成拟订的订单数量等。她提醒记者说，最重要的不在于销售额，而是在于工作中的创新。
李小姐说，她当时就是因为实现了销售方式的新突破，做到了第一个开拓海外终端客户并与之建立直接联系。
据了解，视睿电子的主要销售对象是厂商，如TCL、海尔等。而从09年开始，李小姐联系到海外的大型通路商，如家乐福等4家超市卖场。李小姐介绍说，相对于大的生产商，虽然卖场不算大客户，但是好在它相对稳定，对于企业来说是很好的客户资源。
本版采写：南都记者 刘国珍
现在，在网络上百度，有关以宝马激励员工的新闻不少，除了上面这个新闻外，还有一些其他公司，当然，其中一些公司可能存在噱头。但是视睿电子这个做法，里面提及的《奖车细则》大大提升了可信度。如何最大地激发员工潜能，实现公司目标和可持续发展，上面的做法可以值得通过我们触类旁通。
第二、正是因为看到奖励员工宝马的做法，引起了我的注意，搜集了某公司激励员工的资料，形成下列文字，存于电脑。这个公司同样也是以宝马激励员工，现将其大体操作分享给大家：
一、精神层面：望梅止渴须要看得见摸得着
一个公司在感性上的精神层面上，要做好三点：厘清使命、描绘愿景、规划未来。厘清使命就是说公司、团队为什么而干；描绘愿景是未来能干到什么程度；规划未来就是跟员工有什么关系。实际中，很多公司老板只是讲了前面2点，为什么而干，未来干到什么程度，说得热血沸腾心潮澎湃，可是员工听得波澜不惊，心想那是你要做的事情，和我有什么关系。但是，如果能告诉他未来公司要做到深圳第一名，然后是广东第一名，之后是行业第一名，最后是中国第一名；三年以后是怎么样，5年以后又是如何，在这个发展过程中，和员工们有什么样密切的关系，才能真正能够吸引员工关注的。这就是老板、职业经理人每天都必须想必须做的一件非常重要的事情，也就是为员工造一个看得见的梦！
二、现实层面：让员工充分得到实惠
只谈上面感性的精神层面是不行的，员工会说什么狗屁公司，整天画大饼望梅止渴，只有理想没有实惠，所以，除了理想之外，还得关注理性层面：物质和现实发展。
常诚收集到的下面这个案例公司，按照营销人员的职位从低到高来说：
1、在最低职位上的激励：
营销团队最低职位是业务顾问。在为他们做职业生涯规划时，首先要考虑待遇问题，因为员工如果连基本的生活问题都难以解决，就很难有积极性。
业务顾问的薪酬是：基本工资+服务奖金+激励奖金。激励奖金上，比如针对当月的销售情况，每家分公司评出前三名进行额外奖励，第一名奖励笔记本电脑，第二名奖励数码相机等等，设立各种不同的奖励等级，形成月度奖励。并有季度奖励、年度奖励，这些，形成物质奖励部分。在精神奖励上，公司有一个预备主管培训班。因为每个人都希望上进，都希望成长，现在是最基层员工，通过培训也有希望成为主管，因为主管待遇好、职位高、学习机会多，因此公司就对他们进行培训，引导他们往主管方向发展。这里需要注意一个问题，做管理和做业务有区别，需要的能力也不一样。从专业的角度看，做主管要具备很多管理知识，业务员需要更专业的销售知识。千万不要把业务能力很强，管理能力弱的员工提拔到主管岗位上，容易出现少了一个优秀业务员，多了一个平庸管理者。不但对既有的管理系统造成冲击，也容易让员工产生挫败感。
从案例中就看出，公司设立奖品时毫不吝啬，年度奖品最好时是宝马轿车，国产宝马3系价格大概是30-40万元，这样的奖励对员工而言，有没有诱惑力？绝对有。2008年，公司曾经拿出2宝马奖励：一是奖给年度个人业绩总冠军，一是奖给年度优秀培训老师。这两部宝马轿车作为奖励政策出台后，公司的业绩就大幅飙升。也就是说：奖要奖得心花怒放，罚要罚得心惊肉跳。要么不做，要么就要做到极致。让员工每天都在琢磨，有什么办法可以让自己成为业绩冠军，获得最高奖励对提升业绩非常有帮助。
除了奖励宝马，公司还规定年度业绩前20名员工可以参加国外旅游，这也很有诱惑力。能得宝马是最好的，即使不能得到报名，国外游也不错。在管理当中有这样的观念：关心员工很重要，但关心员工的家人效果会更好。送两张免费旅游的门票，带上父母，对象、孩子一起去旅游，公司配备专门企划人员整天扛着像机相机，去到哪儿拍到哪儿，然后把DV和相片制作出来送给他们。去时公司领导请吃饭，回时再请，进行一系列表彰，大家都很开心。这样做还有一个效果：父母家人去旅游，就会逢人就讲公司好，孩子很优秀，假设孩子想跳槽，可能父母心里就有想法，这么好的公司为啥要离开？这叫情感链接，从关心员工的家人入手，从情感上培养员工家人对公司的认同感。
为强化营销一线员工的进取心和工作积极性，公司不断地在员工当中树立榜样和标杆。当时，公司有一名各方面条件都比较差的员工，学历初中，身高160，上台讲话结结巴巴，但是他工作很努力，业绩也不断攀升，每个月收入过万，甚至达到几万，后来成为公司的注册股东，开上了轿车，买上了房子。榜样的力量是无穷的，其他人都在心里嘀咕，我的条件比这个家伙强多了，他能做到，为啥我做不到？正向引导，员工的焦点全部集中在激励政策和榜样上面，每个人都在全力以赴拓展业务。
在员工晋升上，公司规定，当员工通过预备主管培训班达到了主管所需要具备的相关能力，个人业绩达到相应标准，且通过公司的相关考核，就可以晋升为主管了。也就是说：在追求绩效的过程中，除了引导和激励外，还要加上管控。管什么？就是需要什么就管什么，不要偏离方向。比如，作为营销系统的各个岗位负责人，公司需要的是他创造业绩，作为部门主管，你不要承担其他的鸭梨，只要把团队的业绩抓起来就OK。
2、对主管的激励：
在这个公司，主管基本工资1400元，只是比职员高一点。主管的服务奖金为12%，职员的服务奖金为11%；主管1%的团队管理奖，主要作用在于：作为主管要培训职员，跟职员沟通，陪着他们见客户等等。如果职员有业务提成，假设是10万元，职员提成11000元服务奖金，主管也有100元的团队管理奖。什么意思？除了责任和荣誉之外，主管帮助下属还有利益因素在里面，这样就能极大激发主管的管理意识和管理积极性。
3、对经理的激励：
什么情况下晋升为经理？当每月个人业绩超过8万，部门业绩（含个人业绩）达到15万元，参加会务工作3次，参加预备经理培训班培训并考核通过就可以晋升为经理。经理的基本工资1800元，服务奖金15%，团队管理奖3%-4%。
4、对总监的激励：
经理的上司是总监，成为总监的条件：培养3个经理，员工满意度80%，参加预备总监培训班并考核通过。员工的服务奖金是11%，主管是12%，经理15%。这个经理想要升为总监，他要培养3个经理。这里有一个管理上的问题，团队负责人叫经理，如果培养出3个经理，意味着一个团队部门里面有4个人平级。新提拔的经理和原经理平级后，大家平行关系，如果对原来的经理没有什么激励，那么他就没有培养新经理的动力了。这几个人都那么棒，在我的麾下给我赚钱多好啊，为什么要把他们培养成经理呢？对不起，为了我的利益，你们这些有能力的人注定一辈子只能当经理的下属了。
为了解决这个问题，公司设立了一种激励方式，在培养一个经理或者2个经理时，原经理和新经理之间虽然没有什么利益关系，但是一旦达到3个，情况发生变化：这三个他当初培养的经理又重新回归他的麾下，他自己也因为升任总监变成公司高管，参与公司利润分配。
总监底薪3000元，服务奖金15%，经理的服务奖金同样是15%，说明公司的服务奖金15%封顶。除此之外，总监还可以享受团队管理奖0.4%，加上公司利润分红2%，以及其他的福利待遇。
5、对副总经理的激励：
副总经理的条件：培养2名总监，员工满意度80%，参加预备副总经理培训班并考核通过。成为副总可以享受公司的股权激励，所以每一个层级都是紧紧地扣在一起，既有荣誉激励，也有物质激励。
副总基本工资5000元，服务奖金15%，这是他个人业绩，跟其他人没有任何关系。如果是下属完成的业绩，就叫团队管理奖。也就是副总一是每月拿固定的报酬，二是拿每个月的服务奖金，三是整个团队的销售业绩都和他有关，四是公司的利润跟他有关系，五是公司对他设定一系列条件，达标以后给他一定股权激励。当然，股权分在职股、注册股、增持股，不同的时间股权设置会有所不同，这个不细谈。
6、对分公司总经理的激励：
分公司总经理相对于前几个岗位，考核标准有所不同，其基本工资和奖金都是浮动的。比如：底薪5000-10000元，意味着他所领导的公司当月如果是盈利的话，哪怕是盈利1元，也发足额的底薪10000元；如果当月亏损，就只发5000元，其他什么奖金都没有，这叫浮动底薪，也叫责任底薪。另外，总经理也可以自己做业务，有15%的服务奖金。同时总经理有5-12%的利润分红，为什么会有一个变化的幅度？则是适应盈利变化，即盈利在10万元之内拿5%；盈利10-30万元之间，拿10%；盈利超过30万元，拿12%。这样的做法叫间隙状激励。也就是说，总经理要想尽办法不亏损，因为哪怕盈利1元，他收入就可以翻倍。比如：盈利是8-9万元，他努力一下超过10万元，分红就会由5%变成10%。如果达到30万元，又可以增加利润分红。这样的激励结果，让有能力的人不想睡觉，让没能力的人不敢睡觉。
同时，公司注重人才培养，准备后备梯队，仅总经理后备人才就有1、20人，如果哪家分公司的总经理不称职，随时可以换人，因为有足够的人才储备，彼此之间竞争十分激烈，全国各家分公司总经理就必须兢兢业业地工作以打成指标，防止自己被人替换。这就如同NBA球队，他们之所以打得好，是因为长板凳上坐着一排候补队员等着上场，动力源于竞争。如果每个队就5个人，再差也得用他，不然就少一个人，这就没竞争力。
在基本工资浮动和分红浮动上蕴含了马太效应。公司给每个总经理提供了相应的活动经费，每个月按营业额1.5%提取。比如说，如果当月营业额100万，就有15000元活动经费归总经理个人支配。只要向公司报明活动经费的使用去向，即可自由使用。譬如请员工吃饭，招待客户、政府官员等等。这样一来，员工的士气大受鼓舞，客户会帮你介绍其他客户；政府也有可能提供优惠政策。反之，如果每月营业额为40万，那么活动经费只有6000元，只够请员工吃一单，其余什么事情都做不成，如此又恶性循环。所以上述种种措施的目的就是激励员工全力以赴拓展业务。
前面已经说过，公司副总以下职位的奖励是宝马、出国游，但是对年终获得公司业绩冠军的分公司总经理则奖励希望小学一所！为何？因为总经理这个层面就不能全部靠物质来奖励，还要加上精神层面激励。具体措施是：假设上海张总带领他的团队取得了集团的年度冠军，第二年由张总选个地方，建一所希望小学，名字叫“某公司张总希望小学”，费用由公司出，署张总名字。这些老总大部分都会选择将希望小学放在自己家乡，为啥？一是回报家乡父老；二是向家乡父老证明自身价值，每个人都希望在父老乡亲面前能留下长久名声。也许30年或50年之后，张总已经离开人世，但是他所做的会被后人永远记住，这就是非常长远的精神激励。
分公司老总的上级叫区域总经理，公司把全国的市场分成6片区，如果分公司总经理做得很不错就可以升为区域总经理，比如说业绩在集团年度排名前两名，员工满意度达85%，培养分公司总经理1名等等。晋升机制和总经理以下职位是一样的，只是考核指标不同。
7、对区域总经理的激励：
对区域总经理的激励政策上，因为他们管理者好几个分公司老总，其基本工资1.5万元，加上区域分红2%，国内外旅游和国外深造。作为固定，享受股东的相关收益，如果业绩出色就直接晋升为总部事业部总经理。
8、对职能部门员工的激励：
以上说明营销人员从试用员工到员工、主管、经理、总监、副总、分公司总经理、大区总经理和事业部总经理等等的激励。
那么，作为公司总部支持部门的那些员工如何进行职业生涯规划？同样的晋升模式，只不过岗位不同而已，比如说总部员工从使用员工开始到职员、专员、主管、经理、总监、负责、总经理。做会务助教的，也有一个职业生涯规划，最低职位是间接助教、助教、主管、经理、总监到集团会务总指挥。集团会务总指挥是一个和总经理同等职级的岗位，名称不叫总经理，但是和总经理享有同等待遇，而且在会议现场他的权力最大，即使董事长也要服从其的指挥。
那些整天打电话销售产品至听到声音见不到人的客户服务人员如何设计职业生涯规划？也是从客户专员到主管、经理、总监、客户总经理。客户总经理享受跟总经理同等待遇。做软件技术开发的从技术员、中级技术员、高级技术员、专家级一路晋升成为首席专家，与总经理同等待遇。培训师从老师助理开始到内训师、研讨会老师、大课老师、精品班老师、国家注册培训师、国际注册培训师，到了这个高度同总经理同等待遇。
无论员工未来扮演什么角色，无论员工在什么岗位什么工作，一定要让他清楚现在能得到什么，未来又要去到哪里，到那个地方又能得到什么，这样，他的目标会非常清晰，行动也会非常迅速。
9、惩戒激励上：
以上是晋升规划，什么情况下面临降至降薪降级？以主管为例，当月个人客户邀约低于3家、或团队业绩低于5万元、或会务次数为0，主管就会被毫不留情地降成职员。对于公司来说，人均交易量、最低业绩以及会务次数是3条红线，谁也不能碰，碰到就会被雷得外焦里酥。从主管到经理到总结到区域总经理都是一样，谁也没有特权。
这是公司的考核条件，每个公司在制定考核标准是，需要按照企业自身的情况来调整这些考核指标。从这些制度就可以发现，这是一个业绩导向非常明显的制度，如果企业的实际情况有所不同，那么在制定政策时也需要有所侧重。比如标杆客户建设、二级经销商的开发、当地政府关系建设等是企业的重要指标，那么就朝着这个方向考核。总之要什么考什么，考什么得到什么，这是绩效管理最重要的特点。
看完这样的激励方式，得到怎样的启示呢？不要吝啬，分享一下吧。
谁能根据上面所说，做成一个简明扼要的图表来展示？（自己动手理一理，收获会加强哦）
作者: 宠着小猪 时间: 2011-9-27 13:15
本帖最后由 宠着小猪 于 2011-9-28 09:39 编辑
当老板懂得利润分享的时候，就是他真正赚钱的时候。
作者: 一叶碧云 时间: 2011-9-27 13:16
偶得了红眼病了
作者: rose_8210 时间: 2011-9-27 13:19
看完了，有两个启示：
1、职业发展规划要清晰；
2、任职资格要建立。
只有这2个铺垫好，才能为进一步的激励做好有效支撑
作者: zhykun 时间: 2011-9-27 13:19
牛
作者: billy.liang 时间: 2011-9-27 13:22
占地！
浏览一遍，慢慢咀嚼，细细品味。
作者: JENNYSH 时间: 2011-9-27 13:23
需要细看一下，还不错呀
作者: yanyan.hi 时间: 2011-9-27 13:26
这个图表还真的好好琢磨一下。。
作者: 大道由我 时间: 2011-9-27 13:27
非常棒的分享
作者: LiuLiu168 时间: 2011-9-27 13:34
本帖最后由 LiuLiu168 于 2011-9-27 13:35 编辑
哈哈，我师兄他们公司也是，几个销售冠军，每人一辆BMW，老板还亲自带着去夏威夷玩了一星期，其它员工就是大连双飞五日游，公司200多人浩浩荡荡的就去了。
作者: 威哥1号 时间: 2011-9-27 13:40
这家公司在广州科学城，离我以前的公司不远，挺有钱的，哈哈，每天都能看见好车跑来跑去的
NND，眼红啊
不过，竞争也是很激烈啊！
作者: qd991 时间: 2011-9-27 13:40
真正把员工当合作伙伴的企业，懂得投资，懂得共同发展。但又不像国有企业样，吃大锅饭，公平公正。必须投入才有产出。
作者: 进军专业 时间: 2011-9-27 13:42
版主就是厉害，谢谢分享，我已经读两遍了，每读一遍就会有一次收获
作者: 锡城风 时间: 2011-9-27 13:42
同患眼红病。。
作者: 悲情叟 时间: 2011-9-27 13:53
这个奖励有点像之前看到的保险公司的奖励，比如培养什么，达到什么等等。
其实不管奖励什么，关键是到位，说得出做得到，而且要奖的有信服力，这样才能起到作用，否则就是空谈。
作者: wh343766761 时间: 2011-9-27 13:58
财散人聚，才聚人散！ 还是有道理
我是穷人
作者: HR-妞 时间: 2011-9-27 14:06
讲一下我们公司吧。我们是一家摩托车省级代理企业，目前由于法律法规市内都是摩托车禁行的。这两年销售业绩也不是很好。我刚来这个公司不久就发现我们公司一部分业务人员有配车，当然不是完成配车，公司给出一部分的补贴，至于这个配车没有具体的条文规定，员工个人觉得跑市场需要，经过部门经理和老总同意就可以配车，现在公司50%多是销售人员都有车。我感觉作为一个100左右人的公司有这样的福利，我觉得公司很好。其实反过来看，公司后部人员，包括财务，办公室，售后人员工资并不是很高，而且也没有这个政策，可以看出公司倾向于那部分人员。
作者: 如梦@ 时间: 2011-9-27 14:19
严重羡慕！
作者: qangel 时间: 2011-9-27 14:32
一开始以为是类似保险的公司，仔细一看不是，我很喜欢这样的激励，不带任何的附加条件，员工更加会因为这样而留在公司，比起强加的条件，人心更加重要。
作者: hnyuhong 时间: 2011-9-27 14:38
一套好的激励措施留住了核心员工更推动了企业的发展，但公司中存在着很多的问题，问题都无法解决，更谈不上奖励机制
作者: 小妮子--Grace 时间: 2011-9-27 14:49
本帖最后由 小妮子--Grace 于 2011-9-27 16:04 编辑
一：回顾案例内容
案例1：
视睿电子公司，通过给作出贡献员工奖励宝马，鼓励员工积极奉献、创新，激发员工潜能，培养员工忠诚度。
职位类型 | 岗位系数 | 激励前提 | 奖励条件 | 核算方式 | 车型 奖励原则 | 特殊说明 |
排量 | 车型 |
一般管理人员、助理工程师 | 1.0 | 转正满两年的优秀员工 | 按贡献奖励（由董事会评估） | 车价核算=岗位系数×工龄×2万（车价由公司提出参考建议，由配车员工个人给出具体意见） | 个人轿车排量建议不高于2.0 | 副总级以上（含副总级）建议中级轿车或越野车，女性员工建议轻型或微型轿车。 | 原则上转正满两年即可考虑配车。如有特殊情况需提前配车由股东会议决定，签署相关协议及附件 |
主管及工程师 | 1.5 |
部门经理级、高级工程师 | 2.0 |
副总级、专业首席工程师、总工程师 | 2.5 | 排量不高于3.0升 |
奖励结果：
通过你两个获得奖励的案例，说明：
1、 员工满意度提高，公司效率提高：拥有配车，确实提高了自己各方面的运行速度，当然公司的整体反应速度也因配车有所提高；
2、 员工的创新意思提高，队伍士气提高，最大地激发员工潜能，实现公司目标和可持续发展。
接下来是对于各层级奖励的一个举例，分层接说明
奖励原则：1、精神层面：望梅止渴须要看得见摸得着；
2、现实层面：让员工充分得到实惠
| 激励类型 | 激励对象 | 保障条件 | 激励政策 |
| 正激励 | 业务类（1、薪酬保障；2、晋升规划；3、精神激励） | 业务顾问 | 1 薪酬基本工资+服务奖金+激励奖金；2 晋升通道； | 物质 | 根据销售情况，在月度、季度、年度实行排名激励 |
| 精神 | 1 预备主管培训、纳入后备人才培养；2关心员工家人，解决后顾之忧；3树立榜样和标杆； |
| 注意 | 1 做管理和做业务的区别；2 奖罚的力度； |
| 主管 | 主管的服务奖金为12%，职员的服务奖金为11%；主管1%的团队管理奖 | -- | 给予主管1%的团队管理奖，激发主管的管理意识和管理积极性 |
| 经理 | 经理的基本工资1800元，服务奖金15%，团队管理奖3%-4% | -- | 给予经理3%-4%的团队管理奖，激发激励的管理意识和管理积极性 |
| 总监 | 成为总监的条件：培养3个经理，员工满意度80%，参加预备总监培训班并考核通过；总监底薪3000元，服务奖金15% | -- | 除此之外，总监还可以享受团队管理奖0.4%，加上公司利润分红2%，以及其他的福利待遇 |
| 副总经理 | 副总经理的条件：培养2名总监，员工满意度80%，参加预备副总经理培训班并考核通过；副总基本工资5000元，服务奖金15% | -- | 1、整个团队的销售业绩都和他有关；2、公司的利润跟他有关系；3、公司对他设定一系列条件，达标以后给他一定股权激励 |
| 分公司总经理 | 采用责任底薪（马太效应） | 奖励 | 1、总经理也可以自己做业务，有15%的服务奖金，同时有5-12%的利润分红（间隙状物质激励）；2、以获奖人人名命名希望小学名字（社会形象精神激励） |
| 刺激 | 1、 准备后备梯队，随时准备更替；2、 作为区域经理的储备人员 |
| 区域总经理 | 基本工资1.5万元，加上区域分红2%，国内外旅游和国外深造 | -- | 作为固定，享受股东的相关收益，如果业绩出色就直接晋升为总部事业部总经理 |
| 职能类 | | 保持晋升通道畅通 | | 让员工清楚现在能得到什么，未来在哪里 |
| 负激励 | | | 设置警戒线 | | 设置什么情况下面临降至降薪降级？根据：要什么考什么，考什么得到什么 |
二、个人心得
激励是一种对组织绩效达成的一种很好的牵引方式。
上面老师分享的是一个公司如何通过物质激励、晋升激励、精神激励等层面来分享一些案例。妮子想从以下方面来谈谈心得吧：
1、 影响激励政策的因素有哪些？
A 公司的资源
我是否有足够的资金用来支撑物质激励这一块，是否有通常的渠道供员工发展等等，当然，资源不一定得是物质的，也不一定是只来自企业内部的。
B 员工的特点和需求
我的激励对象他们的工作特点是什么，他们的需求是什么等等。例如：地质科技人员劳动的特点可能是自主性、独立性较强，劳动过程比较漫长，成果的风险性较大，那么他对基础性需求（工资待遇、工作条件、退休保障）会比较强烈，对于职业安全稳定性的需求较低，对于尊重和自我实现的需求会比较强烈。但是对于销售人员，他们的劳动特点是什么？他们的需求特点是什么？
C 实施激励的目的
实施激励政策的目的是什么，是为了营造某种氛围？达成组织绩效？还是其他？
为了达成某个目的，结合员工的特点，基于我们的资源，我们才能做一个合适的激励政策，通过充分沟通，达成一致的心力契约，才能使激励政策发挥激励作用，并严格兑现激励承诺。
2、 现在常见的激励形式有哪些？
A 经济激励
B 工作激励
C 目标激励
D 关怀激励（例如：基于情感激励的蓝海激励模式）
E 职业生涯规划激励
F 考评激励
......
暂且抛个砖头出来吧，希望大家积极参与话题的分析和讨论~~
作者: 上善若水2010 时间: 2011-9-27 14:57
这样的激励也只有在高科技行业吧，对于一般的制造型行业来说，望尘莫及啊。因此，不得不说选对行业比付出努力更加重要！
作者: 天青色等烟雨 时间: 2011-9-27 15:00
难的真有这样的公司！
作者: cocodqm 时间: 2011-9-27 15:02
奖励和惩罚同样说到做到很重要。。。谢谢分享
作者: 陌上雪 时间: 2011-9-27 15:20
激励也作了，宣传也有了，企业品牌算是创立了。一举多得啊。
作者: LL李 时间: 2011-9-27 15:35
这个公司的职业生涯规划做的超级棒啊。激励抓住了关健点（名和利）非常值得学习，谢谢
作者: 蓝色翅膀 时间: 2011-9-27 15:36
好强大的贴哦，谢谢分享
作者: 糖糖2003 时间: 2011-9-27 15:42
有钱人的公司
这种公司能留得住员工， 别管得没得奖起码听上去让人心里暖和啊
作者: 欧阳倩 时间: 2011-9-27 15:48
羡慕
作者: 最爱QIQI 时间: 2011-9-27 15:48
這樣的公司真是不錯，不過，要達到要求也不易啊。
作者: 温州小兵哥 时间: 2011-9-27 16:04
严重刺激我幼小的心灵。。。
作者: sunly620 时间: 2011-9-27 16:13
常主，真是太感谢了。每次再我需要什么东西的时候总是很及时的出现，，刚才仔细的看了一下，里面不光有关于激励员工的东东，还教人学会感情链接！虽然不能与大公司相论比，小公司也很需要拿出来一些新东西来吸引销售人员。上次开会前三名奖励了笔记本和数码相机新鲜感已过，这次开会奖励4999元的iphone手机感觉吸引已经不大了，29号就要开会了，可以和老板提议一下激励的内容至于做图表，，，偶还真是不会，期待高手
作者: 艾薇儿@ 时间: 2011-9-27 16:27
已经患了红眼病@！
作者: 雪中鹰 时间: 2011-9-27 16:35
我认为这个公司做的好的原因在于：
1、善于画饼，奖励计划制定的很好；
2、让员工吃到了饼，大家相信这个制度是可以实施的，而员工跟着努力一定可以获得好处。
作者: BonnieJiang 时间: 2011-9-27 16:38
这么好的公司我也想去……
作者: BAIYUN1013 时间: 2011-9-27 16:49
我也要琢磨一下怎么做图，
作者: skety 时间: 2011-9-27 16:50
非常详细呢，收获很多，打算动手做一下图表
作者: 漂风 时间: 2011-9-27 17:03
内容太多了，要泡壶茶，点一支烟，慢慢的看
作者: YSUNICK 时间: 2011-9-27 17:26
真的很好，多谢分享！
作者: mmmaz 时间: 2011-9-27 17:33
明天来看那
作者: 影子44 时间: 2011-9-27 17:38
好东西，来学习，要说一个公司的企业文化，说白了，就是老总的想法，要能画饼，还要执行，让能者吃上饼，太不容易了。
作者: wh343766761 时间: 2011-9-27 17:42
wh343766761 发表于 2011-9-27 13:58 
财散人聚，才聚人散！ 还是有道理
我是穷人
现在是深有体会；虽然我现在不是管理者；
作者: hele_lv 时间: 2011-9-27 17:54
先收藏，回头有时间细看
作者: chen405486 时间: 2011-9-27 18:08
每个公司都有相应的奖励，但这样幅度大的奖励少见。
作者: kelly19811010 时间: 2011-9-27 18:40
真好，太羡慕了
作者: 蓝瑟清香 时间: 2011-9-27 19:27
j这奖励远远地看着就够了
作者: brainbow123 时间: 2011-9-27 19:35
只有羡慕的份.
作者: evalling 时间: 2011-9-27 19:43
初入此行，来学习！
作者: ltl3525 时间: 2011-9-27 19:59
现在的人越来越难激励了，这种激励效果咋样，不得而知。。呵呵
作者: leng2002 时间: 2011-9-27 20:40
每个公司的激励机制跟每个公司的老板经营方式直接挂钩，员工的去留也直接和他受激励程度相关，值得许多企业老板和hr去思考
作者: happyvera 时间: 2011-9-27 22:13
我也想要这样的奖励。
作者: 芋儿 时间: 2011-9-27 22:20
好羡慕呀！
作者: csm8099 时间: 2011-9-27 23:07
精典的好案例。基于目标管理下的人才梯队建设，值得借鉴。这个培养人员的方法有刺激性。企业与员工是共赢的，让员工满意才会产生最佳的绩效，这样公司才会有利润，公司有利润了才会更好的回报员工，相互促进和刺激，成就了个人和企业。钱聚人散，钱散人聚，财富才会滚滚而来。
作者: ao_448 时间: 2011-9-27 23:22
第一、员工基本工资与同行业同岗位的工资相比较低，但是业务提成很高，促使员工不断努力，扩大销售额，这样员工既得到了较好的物资奖励，同时实现了企业利润；
第二、不同级别的员工很平等，大家都凭业绩和贡献说话；
第三、注重团队精神
第四、针对不同级别、不同年龄阶段的员工实施不同的激励措施，取其所需，给员工最需要的东西，让其右满足感，提高员工满意度
第五、重视员工的心理建设，激励措施可分享至员工家人，让员工及家人都感到温暖，使员工更有归属感
作者: 大道由我 时间: 2011-9-28 08:30
“二、现实层面：让员工充分得到实惠”这块的内容应该是和保险公司学的，和他们的激励制度和培训机制相差不大。
作者: minnie209 时间: 2011-9-28 08:34
感谢分享
作者: 鸣天 时间: 2011-9-28 08:57
拜读了，谢谢常老师的精彩分享。我现在也想在公司设计晋升通道，但在设立如“做软件技术开发的从技术员、中级技术员、高级技术员、专家级一路晋升成为首席专家。培训师从老师助理开始到内训师、研讨会老师、大课老师、精品班老师、国家注册培训师、国际注册培训师”等的级别时，关于晋升标准方面的设定有些难于着手，不知常老师是否有这方面的分享？
作者: 宏志 时间: 2011-9-28 09:34
高利润才有高回报，不过这要求老板有远见的眼光
作者: 飞翔2000 时间: 2011-9-28 10:11
奖励有很大的激励作用，但要考核的公平、公开、公正，只有这样员工才能与企业同呼吸、共命运，因为员工不患寡而患不均，聪明的老板往往把公司的发展和员工得到的利益捆绑起来，这样企业的命运就变成员工的命运了，浅见，谢谢！
作者: lindatangwh 时间: 2011-9-28 11:38
赞楼上的公司。
能画饼，也给员工做好规划，最关键还在于规划的也是很明晰的，但对许多中小企业来说，首先要解决生存的问题，在整天跟着市场团团转的时候，就没有了那份淡定来对自己各序列员工的工作目标进行规划和要求了，职业通道也就此荒废。
以上的案例中，个人觉得最关键的地方在于上述企业都有自己明晰的规划及考核点，值得深思。
作者: stelltang 时间: 2011-9-28 14:40
刚在别的论坛看到，再温习一下。这样的企业才能成就壮大。
作者: 枫行 时间: 2011-9-28 22:50
终于看完了，慢慢消化一下。
作者: 暂居浅潭 时间: 2011-9-29 09:08
真的不知道说什么了
作者: moon Zhao 时间: 2011-9-29 09:39
看得人热血沸腾啊
只是绝大多数公司不会这样做
我经历过这样的：公司成功上市了，股东们换车的、换房的、换老公老婆的。员工什么也没分享到。
员工激励也是个三五百，起不到啥作用。
作者: 叶帆英 时间: 2011-9-29 15:44
员工激励，稳定人心，打造企业顾主品牌，塑造企业核心竞争力，创造百年企业~
作者: 天天向前 时间: 2011-9-30 12:43
个人觉得这种奖励适合高新技术行业，人数不多，毛利多，利润空间大，财力也是一部分。
作者: 相识便是缘 时间: 2011-10-4 16:04
非常诱惑人的激励措施
作者: 瘾吃货 时间: 2011-10-5 14:48
现在的老板只会看着自己的钱袋子
作者: DreamCather 时间: 2011-10-8 10:50
谢谢分享！有这样的老板公司才能长盛不衰。
作者: 山村牧童 时间: 2011-10-8 13:25
好羡慕啊！
作者: rose_8210 时间: 2011-10-9 11:29
再次重温，得到新启示：
1、动力和压力的并存要具备可比性，当动力有而压力少的时候，这种奖励是成本增加和无效的，会让一个员工心安理得；当压力大而动力小时，这样的激励会导致一个认为付出与收获不成正比，失去信任。
2、不同类型的公司，不同岗位的员工，激励的方式应该是不一样的。制造业的员工激励与贸易业的激励上，肯定是存在着差别的。毕竟制造业的员工生产线居多，而贸易业的员工，销售型居多，他们的需求会不一样的。
作者: hqbabybaby 时间: 2011-10-11 10:39
红眼病！！！
这种激励方法是很好，但还要取决于行业性质，像一些传统的制造业，员工数量大，年利润低，要实施这种激励的话就灰常有难度了。
作者: hr163mail 时间: 2011-10-11 10:57
这个么，羊毛出在羊身上。
企业老板有比较大方的。就好像华为宣传的，同样的人才，比外边薪水要高一部分。
有比较抠门的。非得尽可能压榨员工价值。能少给100就少给100.
但给员工明显过高的奖励的公司，除了垄断国企之类的，我觉得不大可能存在。
所以，我的意思是，如果一个员工的贡献，当企业以货币估计后，每年价值100万。那如果在其他比较大方的企业，假如按30%比例奖励你。意味着你年收入30万。那案例中的公司，会给你配个50万的汽车，再同样给30万的年薪吗？
作者: thingcoming 时间: 2011-10-11 14:34
但是一般生产制造型企业 奖励相对就弱化 
作者: wxb_3 时间: 2011-10-11 17:17
好强大的帖子，制度约束做得很严谨，但是HR的考核量也是无穷的大啊！
好贴！
作者: 思念是海 时间: 2011-10-12 12:24
准备跳槽到这家公司，谁介绍一下啊
作者: jasmine078 时间: 2011-10-14 14:27
好案例，好榜样！
作者: gxbgggly燕子 时间: 2011-10-20 15:13
哪个公司？我决定去了，这样的公司干着才有意思！
作者: 莴苣 时间: 2012-8-24 12:24
口水滴答滴
作者: xmlny 时间: 2012-12-9 13:48
好帖好帖，收藏先！
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