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标题: 咨询各位达人一个问题哈 [打印本页]
作者: 393677526    时间: 2011-9-27 16:15
标题: 咨询各位达人一个问题哈
外资的房地产企业由于一直买不到地，现需解散。具体的程序，还有各个部门解散的顺序，还有就是员工的解散费依照上面标准来执行。谢谢各位啦！
作者: 梦子恩    时间: 2011-9-27 16:40
先占个位，等待高人指点
作者: 糖糖2003    时间: 2011-9-27 16:42
这个还真不懂 坐等高人解答
作者: YSUNICK    时间: 2011-9-27 16:59
坐等高人！
作者: subway_jj    时间: 2011-9-27 17:17
分别向工商及劳动部门咨询
作者: girlinthesun    时间: 2011-9-27 18:25
转帖：! P0 d( t! G8 F- U" H, h9 _
裁员知识不完全版) k7 P3 z( H! A- w( Q  g7 o
昨天下午，冒着大风大雨去听中华阴才网办的一个HR lecture，题目叫裁员危机管
, f& ^9 P. j" _" {. m2 f; t: \理。本来一看题目就知道很boring，不过小老板说反正免费不去白不去，于是哼哧哼. j, W  A/ ~* Y6 N: \) z5 {! |
哧跑到科学会堂待了一下午。3 t/ m7 ^  }. o! Z1 A
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$ T) F9 U6 V# i# P  W2 M, J* h以为没什么人会听的，结果竟然全场坐满，难道真是现在企业都在忙着裁员5 B3 X5 Q+ C" q4 n% M
么。。。上半场的90分钟极其无聊，讲EAP（员工援助计划)，听的昏昏欲睡。休息过
; r* ?0 {8 k4 x后下半场开始，精彩的来了。4 l4 q9 R8 Q* _! A

+ O3 m% Q+ K7 \) l主讲老师应该是个劳动法专家，由于底下坐着的target audience都是HR，主要" \! C2 `/ J% s7 `% _& E
讲的就是裁员、降薪、调休里可能出现的法律问题。没有开场白，直接一个问题抛下7 w/ k3 t+ u- I# }# F
来：一个企业要裁掉签约3年的员工，目前员工只工作了7个月，还有2年零5个月即29
& S/ ^+ u" H! S- E5 }/ G. C/ a个月的劳动合同未履行，那么企业最多有可能需要支付多少赔偿才能裁掉他？（或者
, E6 B6 T& s5 f- S3 E从劳动者的角度就是说员工最多可以要求得到多少赔偿）
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底下众说纷纭，最多的就是说2个月工资赔偿即N+1原则。不过后来听下来，如
9 ?' P- c* M/ f+ Z* i1 c7 F. Z! K' P果这名员工不是盏省油的灯，他最多可以要求得到2年零五个月全部的工资做赔偿。原
! T% K5 J7 M7 M9 x3 z因会慢慢讲（自己整理出来的，思维有点混乱。。。）! o. G  i% Y6 o) T  ~" L
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一般来说，只有企业在合法解除劳动关系时，N+1原则才适用，此处N=工龄。但& w5 C- f5 ~( R+ Y* X* C% `
此处的合法解除指的是严格按照法律程序的做法，包括：程序合法、条件合法等。
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从裁员的种类说起，裁员包括：1.优化性裁员。这通常是由于员工的自身原因4 }; _/ g$ U2 m- L, K
造成的比如不能胜任工作等（当企业想干净利落一劳永逸的裁掉某人时，也能使用给
) B, X( s6 `0 e* [9 U7 [1 @' _员工扣“不胜任”帽子的手段进行裁员）。2.经济性裁员。3.结构性裁员。 2与3都是
8 O" X$ I# X3 d# ^. Z* k由6 |" q  k9 x! U  k6 f" D& V
于企业自身原因造成的。这种情况下员工完全有权利要求上司写推荐信或者要求在公
' B) q/ t, R9 T司重新开放headcount时自己会被优先考虑。4 J+ i1 H1 q$ f1 n+ ]6 K, L8 p$ D

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当企业要裁掉超过20名以上或者占总数10%以上的员工时，就构成了规模性的裁5 p2 f& @3 H/ W7 I" W
员，要走的法律程序就是：上报劳动部门批准、经员工工会批准（无工会的由员工代
3 {0 u# A1 ]9 W+ o" \表替代，以下同），这就是程序合法。
: U. w. Q. z& O# D4 W3 Q/ j! I( P
% }$ ~4 U. ~- L而条件合法指的是，1.企业经营情况不佳，比如企业处于破产整顿等期间，像# V' i* @1 t& C. V0 J
现在**这样的。2.企业生产经营严重困难，这里的严重困难不是企业说了算，而是
$ y8 Z! C6 K0 \( z# w1 ]" a必须企业处于亏损状态，在降低生产成本措施和CUT掉营运成本（包括广告费、业务招
8 ?8 Z& v$ l) c# x! E; h待费、高管过高收入、员工补贴等费用，或搬到租金低廉的办公楼）6个月后仍亏损
% a- G' y  o! K# u+ k  t- R& q5 R* y的。3.企业适逢转产、经营方式调整期间，比如由原先的直营方式变为代理商或者生
, J2 s) U, |7 N0 t7 H- b& @+ b产方式由手工变流水线等。像西门子前几年剥离手机业务，裁掉手机部的员工一样。+ D0 }) X+ Q! W- r7 J, ]
, o9 I% R7 o  Y6 S) d

* E9 T2 y/ X( N. ?0 r1 H当企业在不符合这些条件的情况下单方要求终止劳动合同，如果与员工协商
7 a3 L: y3 p7 Y* L+ L6 C后，员工（傻乎乎或者懵掉了或者被HR花特了）签字确认自己同意终止合同，企业就
/ j: m  P1 L0 `- o" b支付N+1赔偿金。若员工懂劳动法且不太好搞定且精的不得了，那么他可以向公司提出+ |" y( d$ N$ L8 V; Z' i
诉讼。
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一般此类诉讼仲裁期为一年，员工可在第11个月时提出上诉，要求：恢复原先5 K- |& i4 _. ?% G+ ~* L
劳动合同，撤销解雇决定，赔偿被非法解雇期间损失工资。如员工胜诉，则企业必须
  q9 _3 `" @5 p. y( P# ?' o支付这11个月+3个月（假设仲裁耗时3个月）+继续履行未完的合同。而这个时候，员
- r# @' ]1 J! l. C2 f工可与选择拿了赔偿但是不继续履行合同，也就是说企业给了这人14月的工资赔
. A' A+ n) i3 v; L3 ?$ j. |偿，但却没压榨到这14个月的劳动力，裁了等于没裁。
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或者员工还可以采取另一种方法，就是在第11个月向劳动局投诉，然后这个1年9 [/ s4 `8 y2 U) W  c( T0 b
的仲裁期会重新归零开始计算，等到第2个11月后再提出诉讼，最终死缠烂打胜诉获得6 V( N; [5 q2 D8 l/ P. J
29月赔偿。（这块讲太快了没听很明白。。。）
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: A9 M5 D0 q5 O( P以上就是公司违法、单方解除劳动关系的后果，但如果HR谈判技巧高超或者员
& k/ \. i: F4 m& K1 G$ {  @! D0 n: M工实在太不关心自己权益就很有可能出现这样的情况，HR说：本来你只能拿到N+1的赔( t% ^& i8 @, V2 l
偿，我可以试着争取N+4，员工反正当场知道被炒也傻掉就签掉了，双方协商后解除劳* }. T( v7 N( p
动关系，就只有光光的N+4可拿。（如果那句帮你争取N+4只是说说的，那就只有光光3 S8 O+ _+ Z+ P/ i+ A% Y
的N+1了）。
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当决定裁员时，HR常常会说：做出这样的决定我们也非常难过，但很不幸你在% ^! H* ]; W6 D- @% K
我们的裁员名单上面。而被裁的可怜人也常常或悲伤或愤怒的问：为什么被裁的总是# ?9 z" k; b3 r# t
我。个么裁员名单是怎么确定的涅~
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首先劳动法规定以下的人不能裁：) p/ R4 X5 W# H4 Y/ n

) }4 h4 ~) K" E$ i$ y6 k
# a0 f+ K) n# l! h1.处在“三期”内的女员工（除非公司倒闭了，那三期也得滚蛋）。三期=孕期
( A% v3 h& Z0 y# E: G7 L/ c& Q+产期+哺乳期，加起来时间长的不得了，这也是现在闪孕普遍的原因。! ], D8 s; ~/ z( y9 P. U$ g. ?: f
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6 |/ ^" |; l" ^+ k+ D, p2.处在法定医疗期的员工。比如一个工龄12年的员工，他的有薪病假可能会有
2 c& _( z: w' |2 \- ~0 O) P0 i12个月，在这期间不能被裁，还要领病假工资。有些人可能就会在收到被裁通知前几0 ^, a1 T0 E$ r1 U: j
天突如其来“病倒”了。( h9 X/ z8 [+ |8 |7 v4 I

* o1 L# e6 i" o8 x  `. c2 p
. A8 F  ~/ ~4 [' t0 t" a) d3.处于工伤治疗期内的员工。比如不小心干活的时候把指甲盖掀掉了，看病看
. X- s( _6 `, x) w; {% g$ R个一年。。。1 Y5 @7 f# b" z( ]

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4.企业本身为生产性企业，而这部分员工有患职业病的风险。比如一个企业车" M# R+ `# q$ @6 r, c/ F1 N
间里粉尘很多，现在它要裁员，那在裁员名单上的员工就必须确定他们没有职业病才8 A9 X8 x( c3 }* c9 r  b
行。那怎么确定没这个病呢，就要做体检。那如果员工死活不去体检呢，那拿他没办$ r5 k+ k( x- j# Y2 ?, C* U" n5 s
法。。。
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4 B9 A* H( w) V% K  Q8 \其次有些员工必须优先留用，也就是说裁员时优先不被考虑：/ D8 c- S7 @$ K4 t8 W

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1.签不固定期劳动合同的。一般来说劳动合同签1年的试用期1个月，2年的试用
! R, r" s7 d; n期2个月，3年以上的试用期6个月的（如果试用期间不缴纳四险一金，转正之后也可补7 S6 }8 U* X! C0 x
交），除了固定期以外的就是没写明的无固定劳动合同。. w. [5 `/ b( v. c; x0 f

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2.劳动合同期限较长的。就是裁员时优先考虑1年，然后2年，3年。。。直至无: {  f/ u- o# q
固定期。
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! l" k& Z$ l3 O* g; H3.员工家庭中无其他就业人员的。就是说该员工是顶梁柱，裁掉他上有老下有
0 C/ L2 e8 t. ?" d; B& b小要饿死的。+ |& c" c5 A& w! M+ c1 k

1 T" S( k7 \3 I6 U& ~可以看到，如果企业严格按照法律规定的裁员顺序，裁员之后剩下的都是老弱3 ^0 |3 O4 u4 [( ?
病残，这就是企业要千方百计与员工“协商”解除劳动关系的原因。/ G2 Q/ a: @) z, c

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2 T! L) M) Y, o/ d; {& U: U  r裁员之后是降薪的问题。企业不得无故单方提出降薪，员工工资一般在劳动合5 r  p, r6 B$ F
同中已写明，如果有调整，需双方协商同意（“协商”这个词很微妙）。如果工资不在
$ C- Z! z2 i+ W) u: E$ Z合同中写明而是在员工制度中写，那么如果调整工资就必须修改制度，而制度不是企
% K3 r5 L$ R/ X1 |& m业想改就改，必须经由工会或员工代表同意。如果企业单方降薪，员工可在离职后提
1 H( l& U  B( P1 u% ?7 {出“公司单方克扣工资”的诉讼，有效期为离职时间内1年。如果员工主动提出降薪就/ ?; `9 k1 N: [; ?' p
是( ^6 d2 s/ [/ M; m4 y4 H" w
另外回事儿了，特别是在目前恶劣的形势下。
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再是调休的问题。现在很多企业会让员工放年假，有些会说：无限期把以后的
8 l, j: a. a/ v3 `! C年假先休光，以后业务复苏后再加班补回来。但根据劳动法，企业的年假以年为单+ o, K7 h! ]8 c. |8 n8 f4 w
位，不可预支年假。如果法定年假为N天，而企业年假为N+m，则这多出的m天为员工福* c/ ^3 ^  m" P. Q
利不得要求返还。也不能还没加班就先调休（除非是在算综合工时的时候）。
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4 n& }! F& ~3 `) W如果企业没业务了，但和员工的劳动关系还在，那么员工处于停薪留职状
+ n: m% s) ^( r( A% j态，但不表示企业1分工钱都不付是有道理的。严格说来必须在停工第1个月支付全额
) w0 k- V5 U" m7 P" `工资，第2个月起支付最低工资（上海如此，如果是江苏就是最低工资的80%）。此处
0 r- m, O' z* f' b的"没业务停产"，指的是全公司停工，而不是有一批人在干活，另外一批人休息停7 D0 P8 |" U$ z& g1 Y
产。% @; T" w2 o& _4 B

: R! }4 K$ M1 `3 X5 x$ O7 [4 B" T& e, x# h' a1 s
一般来说，企业在裁员时，都会面对以下障碍：
. X# m- }0 R, A: I
$ K( W1 y' L) A1 Z
( Z) ^5 u/ h' F1.劳动合同。上面都说过了。: C* }4 {4 N- E

2 k2 r' r/ t& ~
' \2 u% A. s1 s1 k/ K( E- }2.法律依据。
' q, S9 D$ O7 q% m/ Z
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3.社会障碍。比如企业大规模裁员，必然影响就业率，必然影响社会和谐，必
# ^8 D- w9 f: F然影响与**关系可能连累到以往享受的优惠政策，或者收到新闻媒体攻击有损企业* R6 D. ~' |$ W  @, T5 F0 T
声誉，或者造成员工暴力和对HR的人身攻击。。。# F; }& g8 X$ p, z& L  P& n/ \

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4.道德障碍。说到底裁员总归有损RP。5 n6 P. i8 L% l: r* ^7 r8 R$ f

* ]  i1 A. l. H1 aIn a word，裁员总归是下下策。: F( s8 o, E( B& Q* d& p2 m

* S; C0 U- \) h" R( w" ?+ z( q
7 }3 r+ G% G# r) h( u, g+ R# {当一个企业经营不佳时，在裁员之前其实有很多步骤可以做：
6 Q- [8 H( N$ Z/ g' n5 @9 |& Q
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. H1 p( @5 R- o, B7 L3 S- M$ ~0 S1.上面已经讲过，搬到租金较低的办公楼或者有优惠政策的区域，比如张
0 x$ i+ Z5 b8 ^' W江，比如外高桥。CUT业务招待费（特别是已经没业务的时候）、员工补贴、福利等等
# o' S! _& H! Q* R* s一切可以CUT的开支。. W: p! L0 X# ^+ u+ L$ b$ C
( B1 d) p' o$ D; r% U+ @) X

; N8 o7 A' c! Z2.减员。3 h2 {* r# h# B3 v
减员跟裁员不同的地方是，减员是：a.对于合同即将到期的员工不再继续签7 x% d' V3 L# g* P  t. ?
约，而不是合同未履行完就终止。b.减掉实习生。c.减掉退休返聘人员。d.减掉与劳9 _: K+ a/ H$ Y( H) D( _/ D
务派遣公司签约而不是公司签约的员工（这就是为什么不要找和劳务派遣公司签约的
) \% _6 B9 @3 w: a4 F原因，福利待遇差了一大截还不安稳）。e.减掉严重违纪人员。“严重违纪”也是个很
$ ~6 I( p& k& H: y微妙的词，下面会讲。f.减掉绩效考核不合格的员工，这个就是优化性的调整了。3 J" T5 r# N6 e

( e' ^( e' D" n/ @" s' @
5 H1 D/ F+ c. r8 _- t6 _3.可以由高管带头主动降薪，然后由企业和员工协商降薪。（“协
9 i/ H) r- \+ }, T  @% p. c" B商”again。。。如果没有员工，那么可以选出几个员工代表来，这几个代表同意" g) U+ e) Z/ \/ W& Z' W* e) c
了，那就OK了。问题是这个实际操作起来实在是。。。）鼓励员工请无薪事假。
* B* W* E. \+ z: q0 i6 Q$ @" n! L- b2 \

, ]+ l4 k. w4 _2 L- y8 M: a/ g4.停工停产。上面也讲了。
5 G! @7 B; E, g/ }: G# o0 T  k% U1 W  e( \7 G
9 R& c, r4 Q5 D1 }8 k/ Z# a
5.如果以上4步全部没效果，只能裁员。而从劳动者的角度来说，如果企业没有
: D. l5 Z: G3 u1 Q9 S按照这4步来做，那就说明其中可能有不符规定行为。: w9 R# H+ ?; X0 T% ~! s. C4 w

. p; [3 {! _7 m* g7 c7 Q7 W, H0 }
. \1 x  z& D2 H% ~90分钟的部分到这里结束，接下来的Q&A的环节举手者不断。举手的HR一个比一+ U9 r/ y3 c: h4 O- ]
个直接，比如问题一。, D6 b* b9 G  f( X! P6 T
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0 T* N; F* F- U) J- L
Q：如果公司要优化裁员，当说明员工绩效考核不合格时，应该怎样举# e+ l- C/ r7 I0 d$ ?' k, c
证？（“绩效考核”又是个很微妙的词）
作者: 锡城风    时间: 2011-9-27 20:40
坐等高手指教
作者: 393677526    时间: 2011-9-28 07:34
girlinthesun 发表于 2011-9-27 18:25 9 P" E  A9 B1 ^' b0 I! \
转帖：3 [. b- S* q7 Q, {8 r* f1 v
裁员知识不完全版
) a2 }4 n* R& z( b, p6 [昨天下午，冒着大风大雨去听中华阴才网办的一个HR lecture，题目叫裁员危机管
% f* ?, z* p7 D5 Q- R5 P. t
大哥这好像不是我要的答案啊，不过还是非常的谢谢你哈



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