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标题: 咨询各位达人一个问题哈 [打印本页]
作者: 393677526    时间: 2011-9-27 16:15
标题: 咨询各位达人一个问题哈
外资的房地产企业由于一直买不到地，现需解散。具体的程序，还有各个部门解散的顺序，还有就是员工的解散费依照上面标准来执行。谢谢各位啦！
作者: 梦子恩    时间: 2011-9-27 16:40
先占个位，等待高人指点
作者: 糖糖2003    时间: 2011-9-27 16:42
这个还真不懂 坐等高人解答
作者: YSUNICK    时间: 2011-9-27 16:59
坐等高人！
作者: subway_jj    时间: 2011-9-27 17:17
分别向工商及劳动部门咨询
作者: girlinthesun    时间: 2011-9-27 18:25
转帖：
& {% T; k3 ^( B6 D裁员知识不完全版( B5 b- `- Q1 ?* v$ T
昨天下午，冒着大风大雨去听中华阴才网办的一个HR lecture，题目叫裁员危机管' [- D# Y) ^% F' F
理。本来一看题目就知道很boring，不过小老板说反正免费不去白不去，于是哼哧哼
8 u, m" w* J* R) o% j& Y哧跑到科学会堂待了一下午。
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以为没什么人会听的，结果竟然全场坐满，难道真是现在企业都在忙着裁员& W$ z- K+ m0 x+ L) M+ B; b9 v' n
么。。。上半场的90分钟极其无聊，讲EAP（员工援助计划)，听的昏昏欲睡。休息过
: G! {3 s. W& z2 F8 N+ [后下半场开始，精彩的来了。
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主讲老师应该是个劳动法专家，由于底下坐着的target audience都是HR，主要% [! F& i" ]: g' H* c
讲的就是裁员、降薪、调休里可能出现的法律问题。没有开场白，直接一个问题抛下" ?  A' ~8 X. w6 q* h
来：一个企业要裁掉签约3年的员工，目前员工只工作了7个月，还有2年零5个月即291 \: {- \, L& {) [5 A! I
个月的劳动合同未履行，那么企业最多有可能需要支付多少赔偿才能裁掉他？（或者
9 O) ]. K1 H# J从劳动者的角度就是说员工最多可以要求得到多少赔偿）) ~: i( ?; V; h0 k

. ~1 r8 C$ o0 t: x底下众说纷纭，最多的就是说2个月工资赔偿即N+1原则。不过后来听下来，如9 U- ^, w% X, [0 J% V
果这名员工不是盏省油的灯，他最多可以要求得到2年零五个月全部的工资做赔偿。原. q2 |5 g, p: T# o
因会慢慢讲（自己整理出来的，思维有点混乱。。。）. G# F. W6 @& `( k# j6 y( w6 N

1 u( q4 r" m: f( B一般来说，只有企业在合法解除劳动关系时，N+1原则才适用，此处N=工龄。但
7 D7 z0 A1 S% f/ R  k此处的合法解除指的是严格按照法律程序的做法，包括：程序合法、条件合法等。$ o7 s' I3 b1 }( `4 O  `+ n

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从裁员的种类说起，裁员包括：1.优化性裁员。这通常是由于员工的自身原因1 W" _  m' D' b1 L& M+ |
造成的比如不能胜任工作等（当企业想干净利落一劳永逸的裁掉某人时，也能使用给
# p, Z) q8 H) j0 p/ Y# Y* ]' ?员工扣“不胜任”帽子的手段进行裁员）。2.经济性裁员。3.结构性裁员。 2与3都是; N1 [) z9 J/ K$ ]: ^( ~/ \3 |# n7 I0 {
由, ^  p7 ^8 N! g9 R
于企业自身原因造成的。这种情况下员工完全有权利要求上司写推荐信或者要求在公9 d' z* x, x" L# |" {
司重新开放headcount时自己会被优先考虑。5 E' I5 R$ p/ t" z2 E- d! b

; F& x2 c$ w# L5 R, |( N: r5 }" C$ X; v
当企业要裁掉超过20名以上或者占总数10%以上的员工时，就构成了规模性的裁
2 q# Q) g( R$ Q! ?3 N% Q/ K员，要走的法律程序就是：上报劳动部门批准、经员工工会批准（无工会的由员工代) z) i5 h, v4 p- G! Q5 k- ?
表替代，以下同），这就是程序合法。
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而条件合法指的是，1.企业经营情况不佳，比如企业处于破产整顿等期间，像+ P7 |$ v" g) w5 u& q8 c8 d, ?
现在**这样的。2.企业生产经营严重困难，这里的严重困难不是企业说了算，而是$ v4 w3 {( k/ u
必须企业处于亏损状态，在降低生产成本措施和CUT掉营运成本（包括广告费、业务招
7 [2 Y" `7 q5 i, ~待费、高管过高收入、员工补贴等费用，或搬到租金低廉的办公楼）6个月后仍亏损2 A( \! t# J. y3 I$ a; N' q
的。3.企业适逢转产、经营方式调整期间，比如由原先的直营方式变为代理商或者生4 C6 F) t4 v! [5 Z" U. M! h
产方式由手工变流水线等。像西门子前几年剥离手机业务，裁掉手机部的员工一样。7 i* d7 K: Z' s% r: Y

: e1 r! F+ k% ~' o6 y/ m$ n3 q8 j( N0 L2 r1 [
当企业在不符合这些条件的情况下单方要求终止劳动合同，如果与员工协商
4 u9 @  Z) ?3 k- n0 C! R后，员工（傻乎乎或者懵掉了或者被HR花特了）签字确认自己同意终止合同，企业就
2 c7 u' `- l2 O支付N+1赔偿金。若员工懂劳动法且不太好搞定且精的不得了，那么他可以向公司提出8 }6 O) C2 r1 e, G
诉讼。
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# C- F4 V% }# O5 Z. w2 D$ }# }4 [( y一般此类诉讼仲裁期为一年，员工可在第11个月时提出上诉，要求：恢复原先
% Z5 C2 g. [: C2 z3 e3 o劳动合同，撤销解雇决定，赔偿被非法解雇期间损失工资。如员工胜诉，则企业必须
" I& p* v% \( E: Y3 W0 x% U3 ?支付这11个月+3个月（假设仲裁耗时3个月）+继续履行未完的合同。而这个时候，员
1 Q  H+ W3 ~2 U# K7 t$ ]- m工可与选择拿了赔偿但是不继续履行合同，也就是说企业给了这人14月的工资赔
/ x, h7 p+ E" H% r偿，但却没压榨到这14个月的劳动力，裁了等于没裁。
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或者员工还可以采取另一种方法，就是在第11个月向劳动局投诉，然后这个1年& t, X/ ?# s% Y; y% `
的仲裁期会重新归零开始计算，等到第2个11月后再提出诉讼，最终死缠烂打胜诉获得0 J: D5 k" e' u7 d- _4 h
29月赔偿。（这块讲太快了没听很明白。。。）# X5 D+ Q; I/ X* f. K7 Z

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  E8 K! N& j' K% V( S. ^以上就是公司违法、单方解除劳动关系的后果，但如果HR谈判技巧高超或者员
! O8 M6 E4 s: D0 f工实在太不关心自己权益就很有可能出现这样的情况，HR说：本来你只能拿到N+1的赔  @6 W( W  w3 w4 j
偿，我可以试着争取N+4，员工反正当场知道被炒也傻掉就签掉了，双方协商后解除劳
4 m5 B" s8 r, f8 z$ ^$ b0 q动关系，就只有光光的N+4可拿。（如果那句帮你争取N+4只是说说的，那就只有光光
6 V) W5 R1 q" R6 U! f# y( L3 N, D9 y的N+1了）。
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  p9 T5 A: P  A( k9 p* r当决定裁员时，HR常常会说：做出这样的决定我们也非常难过，但很不幸你在
( D5 \3 q1 \3 s3 W; x我们的裁员名单上面。而被裁的可怜人也常常或悲伤或愤怒的问：为什么被裁的总是( n5 m/ n, ^2 d1 s
我。个么裁员名单是怎么确定的涅~  F3 V1 c  j( S$ p; d- v$ Q
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首先劳动法规定以下的人不能裁：
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1.处在“三期”内的女员工（除非公司倒闭了，那三期也得滚蛋）。三期=孕期  v" G1 x5 x2 h, x
+产期+哺乳期，加起来时间长的不得了，这也是现在闪孕普遍的原因。
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, q8 E+ p' y  X* h2.处在法定医疗期的员工。比如一个工龄12年的员工，他的有薪病假可能会有
/ g" i% ^' @* J12个月，在这期间不能被裁，还要领病假工资。有些人可能就会在收到被裁通知前几+ w: ~6 _) f% W7 c) Y
天突如其来“病倒”了。' o7 U1 c5 g& S! P9 J, D

, l6 ~& f: D. V0 x* v8 X6 O/ S5 p7 J" m5 p' k" u2 t. b: C
3.处于工伤治疗期内的员工。比如不小心干活的时候把指甲盖掀掉了，看病看
: u. j: |8 L$ a7 m. a个一年。。。
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2 b7 J$ ~+ c/ x+ X& t4.企业本身为生产性企业，而这部分员工有患职业病的风险。比如一个企业车
0 W2 k" J& j8 I& O. V' s间里粉尘很多，现在它要裁员，那在裁员名单上的员工就必须确定他们没有职业病才) r9 u8 H9 k4 [6 z. ^8 T
行。那怎么确定没这个病呢，就要做体检。那如果员工死活不去体检呢，那拿他没办
% H0 O- y9 y0 h! S法。。。9 Y& c8 b9 K3 w" @: I# {1 |0 X

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其次有些员工必须优先留用，也就是说裁员时优先不被考虑：7 M  F* i+ V4 L! Z2 r& f

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2 O+ m8 z' H" Z1 x2 z1.签不固定期劳动合同的。一般来说劳动合同签1年的试用期1个月，2年的试用
! q  v) v8 j$ X. x期2个月，3年以上的试用期6个月的（如果试用期间不缴纳四险一金，转正之后也可补  S* o, H7 x, K6 q* q
交），除了固定期以外的就是没写明的无固定劳动合同。1 ~; f. I; h0 q9 [

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2.劳动合同期限较长的。就是裁员时优先考虑1年，然后2年，3年。。。直至无
" U. W. z- {* L* v1 r固定期。
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- f: Z9 Z7 j5 C: O" Q3.员工家庭中无其他就业人员的。就是说该员工是顶梁柱，裁掉他上有老下有
( V/ L, h8 m  p9 j小要饿死的。7 k/ F6 Z8 j6 ^8 ~) F7 C

- l- z$ X' A2 t* v, L9 W6 p8 u可以看到，如果企业严格按照法律规定的裁员顺序，裁员之后剩下的都是老弱$ o* B* W$ I1 A# B/ _
病残，这就是企业要千方百计与员工“协商”解除劳动关系的原因。
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裁员之后是降薪的问题。企业不得无故单方提出降薪，员工工资一般在劳动合
, ?) a, g0 f$ j: o: x3 g同中已写明，如果有调整，需双方协商同意（“协商”这个词很微妙）。如果工资不在" V5 D: ^9 n9 R
合同中写明而是在员工制度中写，那么如果调整工资就必须修改制度，而制度不是企
: @; b& r% q' C业想改就改，必须经由工会或员工代表同意。如果企业单方降薪，员工可在离职后提& v, k% C& G3 U/ q
出“公司单方克扣工资”的诉讼，有效期为离职时间内1年。如果员工主动提出降薪就
% t7 U5 g: w* r是
9 P/ c3 N, v' G* V8 p另外回事儿了，特别是在目前恶劣的形势下。: f; s9 p/ k5 y9 G

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再是调休的问题。现在很多企业会让员工放年假，有些会说：无限期把以后的% ^- K7 t& ~/ {
年假先休光，以后业务复苏后再加班补回来。但根据劳动法，企业的年假以年为单2 a6 K* T6 S) l4 u+ g$ S
位，不可预支年假。如果法定年假为N天，而企业年假为N+m，则这多出的m天为员工福  e/ I3 [+ i8 g2 ]# }
利不得要求返还。也不能还没加班就先调休（除非是在算综合工时的时候）。
% \6 q4 L( B2 }- d) Y% ]% t5 W
; B# E8 i" @# U3 X$ H如果企业没业务了，但和员工的劳动关系还在，那么员工处于停薪留职状, W: n4 x6 V# j: Z3 [6 Y
态，但不表示企业1分工钱都不付是有道理的。严格说来必须在停工第1个月支付全额" _* S, p6 f; V7 |5 c% Z
工资，第2个月起支付最低工资（上海如此，如果是江苏就是最低工资的80%）。此处* k2 @8 R  d- P  t
的"没业务停产"，指的是全公司停工，而不是有一批人在干活，另外一批人休息停
: M( Y" I- U: B5 r! z5 A/ I产。1 a; T* f, a& O2 M8 }" I
0 ?4 b% z2 ^2 K9 ^$ ?3 S/ L
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一般来说，企业在裁员时，都会面对以下障碍：* m. p+ {6 I5 F- ]% ?4 C2 N0 U0 c3 _
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1.劳动合同。上面都说过了。
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( v$ V" B! A0 F" J
2.法律依据。8 A+ Q$ e& z2 _$ T9 a( D# |

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3.社会障碍。比如企业大规模裁员，必然影响就业率，必然影响社会和谐，必
5 [8 C2 k8 l% G. s8 @+ n" y. m然影响与**关系可能连累到以往享受的优惠政策，或者收到新闻媒体攻击有损企业
0 N3 S) l5 q5 Y声誉，或者造成员工暴力和对HR的人身攻击。。。
$ C0 G) _/ h/ ]* |
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4.道德障碍。说到底裁员总归有损RP。4 `, ~7 T0 X2 w! L% Z0 `# X
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In a word，裁员总归是下下策。# p+ _( D4 g% a& Z
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, P: M. R/ R5 _6 a0 h$ R! ~3 \当一个企业经营不佳时，在裁员之前其实有很多步骤可以做：
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1.上面已经讲过，搬到租金较低的办公楼或者有优惠政策的区域，比如张; h4 m7 @& k* ~7 k% e
江，比如外高桥。CUT业务招待费（特别是已经没业务的时候）、员工补贴、福利等等, g1 T* U! K) J. G) F; B+ O
一切可以CUT的开支。
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& f; T: z6 O' W( p3 }2.减员。
. ?5 X" W: W% a& z3 k2 F2 `/ M减员跟裁员不同的地方是，减员是：a.对于合同即将到期的员工不再继续签% V+ m# d  i/ r
约，而不是合同未履行完就终止。b.减掉实习生。c.减掉退休返聘人员。d.减掉与劳9 Q) J; l* Y6 [6 {4 `" o$ Q/ [
务派遣公司签约而不是公司签约的员工（这就是为什么不要找和劳务派遣公司签约的- f5 {0 @% C/ v9 N. i
原因，福利待遇差了一大截还不安稳）。e.减掉严重违纪人员。“严重违纪”也是个很
( ~2 ^( n# A* `2 m" H: D  ?微妙的词，下面会讲。f.减掉绩效考核不合格的员工，这个就是优化性的调整了。
) N! E5 g2 M# G* }) `* u
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3.可以由高管带头主动降薪，然后由企业和员工协商降薪。（“协
7 r" \0 Q2 R1 t" k9 s' F商”again。。。如果没有员工，那么可以选出几个员工代表来，这几个代表同意
1 e5 S7 [% Z- E2 e& W了，那就OK了。问题是这个实际操作起来实在是。。。）鼓励员工请无薪事假。
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4.停工停产。上面也讲了。
& e  h9 E3 V+ W9 [& r( ]9 Q
4 P7 V& s3 _$ |$ U& p) F0 k, [) D/ O5 V( c6 A, e; r
5.如果以上4步全部没效果，只能裁员。而从劳动者的角度来说，如果企业没有
! K/ \) B% c" s% B8 k' J$ T按照这4步来做，那就说明其中可能有不符规定行为。( C$ K# y0 S" i+ [
5 p% l1 }: q, x1 G2 B
! f/ c( Y6 d; o. p
90分钟的部分到这里结束，接下来的Q&A的环节举手者不断。举手的HR一个比一
3 U. P! G- `6 c* h0 ~, p( i. f' a个直接，比如问题一。
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* J" s' V6 b2 c9 p1 Z  r, ?/ nQ：如果公司要优化裁员，当说明员工绩效考核不合格时，应该怎样举' [: f( d" h' T
证？（“绩效考核”又是个很微妙的词）
作者: 锡城风    时间: 2011-9-27 20:40
坐等高手指教
作者: 393677526    时间: 2011-9-28 07:34
girlinthesun 发表于 2011-9-27 18:25
9 E, h% Q6 W" `2 f1 i转帖：% g8 ^% O' |- U9 r
裁员知识不完全版: K& j! t' l& J6 F$ V$ _
昨天下午，冒着大风大雨去听中华阴才网办的一个HR lecture，题目叫裁员危机管
! B! E( r& o5 d9 x
大哥这好像不是我要的答案啊，不过还是非常的谢谢你哈



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