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标题: HR，把你的HR产品带入你客户熟悉的情境里（综合类） [打印本页]

作者: 常诚 时间: 2011-9-29 15:40
标题: HR，把你的HR产品带入你客户熟悉的情境里（综合类）
本帖最后由小妮子--Grace 于 2011-10-6 00:28 编辑

HR，把你的专业产品带入你客户熟悉的情境里

最近接触不少HR，他们在自身HR专业上，可以说很不错很强大，做出来的产品，无论是制度、流程，还是解决问题的思路和方法，都是符合公司实际，符合公司发展需要的，执行得好，则会对公司、其他部门的发展帮助很大。可是，实际上，他们都很失落：得不到部门的理解、认可和配合，热闹一瞬间，笑话一阵子，冷眼一辈子。

究其原因，个人认为，哪怕你的产品是能治百病的灵丹妙药，哪怕你天天和自己的产品谈恋爱，但是，没有销售能力，也就是没有把你的产品推销出去，让公司、其他部门、上下级认为这正是自己挖空心思正在寻找的，出现这样的结果，则是当然现象。

而现实中，很多HR也知道去和上下级、其他部门同事多沟通、多交流，采取各种方式努力地推销自己的见解、推销自己产品是如何的好，推销自己的服务是如何的不错。但是其效果并不是很好，还是会出现热热闹闹开始，冷冷清清收场。

个人认为，光知道销售是对的，但是更重要的是如何销售。也就是说，“说”当然容易，但是“说好”就比较难了。你说什么其实不那么重要，重要的是怎么说，最重要的是公司上下这些客户听到了什么，是否成为他的所需，这才是重点。就像每日的三餐，不吃，就感到饿，一饿，就想起来吃，而且不得不吃。

在怎么说才能吸引客户这个问题面前，个人认为，从理论角度出发，必须要掌握2个原则加2个逻辑，把公司内部成员带入到他熟悉的情境中来，才能产生效果。

一、两个原则

1、只有公司内部成员知道他自己要什么。

公司的问题、部门的问题、员工的问题，只有他自己最清楚，而不一定是你HR；在其他部门或者别人那里获得的经验，很难完全照搬到另一个那里。这个原则告诉我们：

第一、只有公司、其他部门、员工认可的问题才是问题，你自己认可的不是。哪怕一个部门或者一个员工都存在这个问题，可是其他部门、其他员工目前没有这个问题，那就是没有问题。

第二、只有公司、其他部门、员工上下认可的方案才是方案，只有他们知道这方案是否真正解决了问题，没有经过认可确认的方案就只是一堆废纸而已。

第三、只有公司、其他部门、员工上下认可的价值才是价值，仅仅是你自己的产品能够提供的不算。什么是价值？价值是他们利用产品后的结果，可他们如何利用产品你却未必那么清楚。比如，你说你的制度能起到规范化管理的作用，但是公司说目前处于人治阶段，还需要“情”作为支撑点来维系着公司的管理，那么，你的规范化管理的这个特点还有没有价值呢？

2、很多人只重视自己的理解而说出来的话和经过自己思考而说的结论，而对被灌输被告知的东西不重视。

人都是这样，一旦他有了某种观点，你就很难去改变。如果这种观点还是他自己研究和发现的，你想说服他就更难了。这时候，如果你想去改变他的思维或者观点，那么就会像有些人说的那样：“这种事发生在小孩身上叫任性，发生在成年人身上叫主见，而发生在客户身上，就叫需求和愿景了。”比如说：很多HR经常参加一些培训，对培训讲师的观点，有些人听得热血沸腾，认为就是这样的，但是时隔几日烟消云散；有些人当场反驳，抢麦说自己的观点，雄辩一番；有些人不屑一顾，很是后悔浪费时间和金钱来参加这个培训。究其原因，其中之一就是自己的观点已经形成，别人的观点很难在他的身上产生影响。

二、两个逻辑

这里所说的逻辑，指的是：比如HR对考勤制度修改，或者是对人员招聘需求流程进行改善等等，那么就须要按照一个怎样的顺序去销售自己的HR产品。

1、必须了解内部客户的想法。

比如：了解员工、部门或者公司觉得什么是重要的，什么是次要的，什么是无关紧要的，什么是需要完成，什么是需要完善或者是规避的等等。也就是说，这个过程是一个“问”的过程。作为HR，要了解公司上下内部客户的很多东西，其中最重要的一点就是：员工、部门或者公司认为他需要的产品是什么样子的，而不是你的产品实际上是什么样子的。也即：要了解公司内部一个客户认为“是什么”的问题。这一步，是作为HR推销的重点，可能需要花费很多的时间和精力来完成，不是单单用一次调查表就分析一下，做成PPT就拿出去讲解、汇报的事情。可惜的是，现实中，很多HR仅仅是为了完成任务，简单搞一个调查，或者安排一个时间进行面对面，就以为了解掌握了公司所有内部客户的想法，定性为具有代表性，或者片面地认为这就是大家共同的想法。

2、其次，把你的HR产品与HR专业服务与客户的想法有效联系起来。

什么是有效联系？举例：当公司高度重视人力成本时，你说你的人力成本降低措施有哪些，如何好；当部门长说他部门内人员素质较低时，你就说你的解决方案上，是如何地让他部门的成员好操作；当部门长说下半年的任务目标完成上人手不够的时候，你说你已经为他们准备了哪些招聘方式来满足；当员工说最近的工作因为压力大提不起精神或者想放弃的时候，你就说减压方式有哪些，放弃的后果不利于是什么，如何做才能让其不能放弃。

而实际上，很多HR在这点上，总是把自己认为的HR产品优势理所当然地当成员工、部门或者公司这些内部客户所认为的，跳过他们，一上来就滔滔不绝地介绍产品：对KPI指标，员工有歧义或者不同的理解，HR个人觉得没有问题，就说KPI指标的定义和公式上是如何的正确精准；当部门申诉需要的人员还没有到位的时候，就大倒苦水说目前的招聘市场是如何惨淡如何艰难；当HR觉得某个培训老师讲的不错，就要求员工去参加某个什么培训；当拓展活动在市场上如火如荼的时候，就觉得公司也应该搞拓展活动；当公司提出考核的时候，就说好啊，我认为公司应该搞MBO考核或者搞KPI，这些考核方式很多公司都用的，我们公司一样可以用；当部门提出用人需求时，自己认为不应该于是将表格一压就是一年，不再理会；当HR看到其他公司搞学习型组织的活动不错，就回来申请我们公司也应该这样做；当HR觉得员工心理辅导流行，于是公司也应该成立EAP。然而，这些做法，都是把自己的理解当成了别人也理解，一厢情愿的“单相思”。

为啥要把自己的HR产品和员工、部门和公司的想法建立起关联？原因很多，但是其中重要的一点就是：作为HR的你能够把注意力放在内部员工、部门或公司这些客户真正想要实现的结果上去，而不是你认为的你的HR产品能够或者应该提供的那些结果。如此一来，那就能够使你有的放矢地去裁减你的演讲内容，强调更重要的目标。话不在多，切中要害，点到心上，他们当然就会欣然接受，购买你的HR产品，而不是被动地免费地从你手里顺手一拿。这里的购买，表示的意思就是认可了你和你的HR产品的价值。

三、把公司上下这些内部客户带入到其熟悉的情境中

南朝宋·刘义庆《世说新语·假谲（jué）》中说：“魏武行役失汲（ji）道，三军皆渴，乃令曰：‘前有大梅林，饶子，甘酸可以解渴。’士卒闻之，口皆出水，乘此得及前源。”

这个故事，就是一个非常典型的情景应用案例。作为HR，在向公司上下推销HR产品的时候，可以借鉴这个故事来运用，也就是把HR产品与公司成员的实际工作场景即情景有效结合起来推销。为何要这样做？

第一、公司成员最熟悉自己的实际情景是如何的，当HR把他们带入到实际情景的时候，他们就会对你精心制作的HR产品是如何地帮助他的工作有了更深的理解和掌握，成为他们的必须的所需。上面的故事中，想想，士兵在那个时候是不是最需要饶子？

第二、改善后的结果也就是情景，可以叫做未来的愿景，这是采购的动力。我们去市场上买东西的时候，决定我们掏钱的核心因素是不是对产品能带来什么的憧憬？上面故事中，“士卒闻之，口皆出水，乘此得及前源”就是改善后的愿景推动力。

那么，在实际中，应该如何运用情景介绍法把HR产品推销给公司成员？

第一步：准备。

先交流：HR少不了在公司内部事先进行提问、讨论等交流，从中发现问题和需要解决地方。

再构思：从HR产品的一个特定功能开始，然后描述公司内部客户可能遇到的需要这个功能的情景，接着构思出一些现象，提出一些问题。当然，这些问题帮助HR自己能够确定公司成员需要或者使用。

情景预热：构思完后，拿着这些问题去问公司成员交流看法或者一起讨论，争取把他们先带入到一个情景中来。

比如：从现场走访或者调查中发现某个或者几个车间新员工的上机操作技能不是很好，需要用以强化车间员工对设备操作培训的方式来解决，那么，就找到这些相关车间负责人，就目前车间员工存在的操作技能提出一些问题，拿出一些数据，预测未来趋势可能出现哪些问题，让车间负责人引起注意。

讨论完之后，开始进入第二步：情景介绍。这点上有四个核心要素注意：

1．事件：他们在什么情况下使用HR产品中的一个功能。比如遇到什么困难，或者干什么事的时候用到这个功能。

2．措施：这个HR产品的功能如何用于处理特定的需求。用员工、部门和公司能理解的并与他们职位相关的术语来描述功能如何被使用。前提是：作为HR需要了解他们的需求。

3．角色：谁将采取行动来应对事件。这里的角色不是指客户，而是指采取措施的人或系统。

4．提问：通过问而不是告知的方式，来邀请潜在客户参加价值对话。提问可以促进购买。如果销售单方面的告知，客户就觉得你是在“卖”了。

（以上四要素来自网络）

比如上面所说的车间员工上机操作技能上不足，那么，你学习曹操的话，对情景介绍可以是这样的（当然，不是唯一的方式）：“某天，当你巡查产线时，发现车间某些新员工没有正确操作设备（事件），如果此时按照公司培训体系中的要求（角色），对新员工设备操作技能培训上，一是让导师有效指导新员工严格按照设备操作说明书的流程来操作，二是将新员工产出的产品质量和数量进行每日对比，拿出相应强化办法，每天提升一点，让车间员工在设备操作上始终处于可控范围之内（措施），如此一来，你觉得是不是这样可以提升车间员工的设备操作技能？是否有助于你对产量、质量的管控，从而避免让质检人员开具《品质异常纠正单》或《停产整改单》，也不会让业务部门发出《客户抱怨矫正报告单》？（提问）”

这段话看起来很容易，但是实际中是需要提前准备和设计的。哈哈，常诚的这段话，故意设计的不好；也有可能有人感觉到太啰嗦很别扭，也确实是如此。这样做的目的，就是想告诉大家：在实际中，大家只要记住了上面的原则、逻辑，不一定非得要按部就班地来做，只要能像曹操那样，把你面对的人带入到情境中并产生效果即可。但常诚想通过这段话表达出情景介绍中的3个关键点：

第一、作为HR的你必须要清楚公司成员是在什么场景下使用HR产品的功能。这点上，看起来容易，实际上有点难，因为要求作为HR的你必须了解他们的业务，也能对自己的产品熟悉，让两者之间有效建立链接。

第二、在情景介绍中，尽量不要陈述，而要多询问，其中的原因，就是上面所说的：“很多人只重视自己的理解而说出来的话和经过自己思考而说的结论，而对被灌输被告知的东西不重视。”

第三、作为HR的你，必须要想清楚给客户带来什么样的利益。

写这个帖子，最后想说的是：我们学习别人的技巧，只要记住逻辑或者原则即可。实际中，有些人总是按照人力资源管理书上说的那样循规蹈矩地教条般死守着程序，这就是我产生写此贴的原因：

昨晚有人问我3个问题：一是“公司组织架构都没有，就是2个主管，一个是生产主管负责管理生产，一个是人事行政主管负责后勤工作，怎么做岗位分析”；二是“三级人力资源管理师的书上只是说了每个模块中工作程序怎么操作，没有说为其他部门服务，我怎么做啊？”三是“喜欢做HR，但是发现其他部门根本就不配合，每次制度一出台，谁也不睬，不知道怎么办了！”

当然，作为HR，推销自己的HR产品，不仅仅是这个帖子中的唯一方法，还有其他方法，很多。

那么，我们还可以继续讨论：

1、HR也是销售员，需要具备哪些销售能力？

2、HR成功销售自己的产品，还有哪些方法？（有点大，哈哈，我们自由发挥）

作者: 宠着小猪 时间: 2011-9-29 15:49
占楼！~

作者: markkk2010 时间: 2011-9-29 15:51
本帖最后由 markkk2010 于 2011-9-29 16:02 编辑

这个读起来确实有些拗口，但是确实是存在这些问题，HR 的产出没人买账，非常尴尬！
论坛上也有很多人说自己没人理，说是夹心饼什么的，最后都是无果而终，希望常诚版主能指点一二，将这些问题的解决或者思路提上日程。

1、HR也是销售员，需要具备哪些销售能力？
说服其他部门，大家按照HR部门的意见行事，前提有三：老总支持；不是错误的指导方针；解决的问题是部门需要的！

说服老总获得其支持的能力；
2、HR成功销售自己的产品，还有哪些方法？
在部门内有自己的1-2个关系对劲的，以个人的名义和关系打入内部，减少推行的阻力！

作者: 乐桃儿 时间: 2011-9-29 15:59
学习了。。。。坐到慢慢看

作者: wushijun 时间: 2011-9-29 16:01
看常诚老师写的东西，学习颇多啊！
小wu想拜师，不知是否可以接受我这个不笨但不是很聪明的徒弟。小wu最大的优点，就是能虚心学习。谢谢！

作者: wh343766761 时间: 2011-9-29 16:07
收藏下来，慢慢学习！

作者: wushijun 时间: 2011-9-29 16:14

wushijun 发表于 2011-9-29 16:01
3 m7 w8 t- q; [. \* Z& A看常诚老师写的东西，学习颇多啊！
6 T, V z( x7 S q5 _ V# X+ b小wu想拜师，不知是否可以接受我这个不笨但不是很聪明的徒弟。小wu最大 ...

markkk2010 ，我们两一起联盟，带上拜师礼，一起去常诚老师家拜师去。

作者: 糖糖2003 时间: 2011-9-29 16:14
本帖最后由糖糖2003 于 2011-9-29 16:15 编辑

常前辈的这个帖子中的很多话都说到HR的心坎了，值得好好学习，在日常工作中，HR确实需要具备很多销售的能力，方法：

1、HR也是销售员，需要具备哪些销售能力？

　1.承压能力

2.分析能力。

　3.沟通能力。

　4.应变能力。

　2.学习能力。

2、HR成功销售自己的产品，还有哪些方法？

HR面对的最大客户就是自己所服务企业的老板，老板不重识人力资源，不能得到老板各方面的支持，很难开展人力资源的各个环节的工作，说到底其实还是自己没有把自己成功销售给老板的原因。平时我们所提交的种种方案、报告或是工作计划，就好比是我们的产品，让老板能接受，其实也正是一种“产品”的营销过程。

所以怎么说服老板，怎么得到老板的认可，让老板接受你的意见或者建议，都需要很多沟通的方式方法。

作者: qangel 时间: 2011-9-29 16:19
抢沙发

作者: 虾小庆 时间: 2011-9-29 16:19
1、HR也是销售员，需要具备哪些销售能力？
了解目标客户的关注点，针对关注点采取不同的方式进行沟通——有的放矢
站在内部客户的角度，这个产品推出去之后可能带来的影响，正面的以及负面的——两相平衡
成年人的观点是没办法的被改变的，只能妥协，采取一切措施让客户接受，不屈不挠——小强精神
总结：面要厚，腿要勤，嘴会说，心还要诚~~~哈哈
肚子饿了，吃完饭再来补充~~~~
常老师，请指点

作者: 威哥1号 时间: 2011-9-29 16:22
占个楼先，稍后总结

作者: 芋儿 时间: 2011-9-29 16:34
看到常诚这个贴子，突然想到一个词：推动力。也许放在这里有点不太符合，不过作为HR，在组织内部，我认为更多应该还是定义为“推动力”，如何在组织中将HR的工作推动前进。
作为销售人员，分为几个层次，有初级的销售人员，也会有资深的销售人员，销售产品还是销售思想是不同的，在企业内部，HR也是不同层次的，不同层次推动不同工作层面，不是所有的HR都要去向老板销售。老板是购买者，但不是使用者，真正的使用者是各业务部门的负责人和员工。而使用者、购买者等都需要我们一一“公关”。

作者: 五月好时光 时间: 2011-9-29 16:35
仔细看了常老师的帖，感悟了很多东西，从常老师的分析从自身上找弱点就是：1.做HR专业度不够，2.缺乏战略分析能力，3.缺乏创新产品意识，4.影响力不够。。。

作者: 山风888 时间: 2011-9-29 16:35
非常棒的分享！
在说到能力之前，更重要的是心态，服务的心态！
谁是我们的客户？客户有什么问题？客户需要我们做什么？HR在做任何事之前先要问自已。
销售卖的是什么？
产品？服务？人品？
首先是客户的需求。
因此，如果把业务部门当作我们的客户，把制度流程当作我们的产品，那么，HR至少要具备下面的能力：
1、了解与识别客户需求的能力：沟通、调研、归纳、总结、分析。。。。。。
2、提供解决方案的能力：专业、咨询、策划、执行。。。。。。
符合客户需求、能为客户解决问题是最终的目的。

作者: hnyuhong 时间: 2011-9-29 16:55
个人认为具备的能力：其一、最重要的首要条件是沟通能力；其二、高度的专业知识的功底；其三、具备厚重的影响力；其四、鲜明的决策力；其五、层次分明的观察、剖析能力；其六、解决突发事件的应变能力；
我个人所采取的方法：首先营销自己，先把自己营销给管理团队，得到他们的认可，再去营销我的产品，所谓的人格影响；
其次、站在员工的角度，力求解决员工的所需所求，特别是一线人员的需求，这样得到的支持与欣赏更多；
其三，协助、分析、解决老板的困惑，得到老板的支持，多多组织管理团队的座谈会，将自己的产品搁置出来供大家自由讨论，尊重别人的讨论与意见，也是推销产品的一个方法，但前提是自己能控制讨论的整体局面。
呵呵，泛泛而谈

作者: qangel 时间: 2011-9-29 16:58
这种事发生在小孩身上叫任性，发生在成年人身上叫主见，而发生在客户身上，就叫需求和愿景了。
常老师的帖子，真的是越来越行云流水了
1、HR也是销售员，需要具备哪些销售能力？
以下能力：阅读心理能力；表达能力；对产品的熟悉程度；分析能力。

2、HR成功销售自己的产品，还有哪些方法？
成功的推销，光靠嘴皮子肯定是不行的，要想客户所想，让他们看到你的产品所能给他们带来的好处和利益，如果解决了这个，我想成功率会大大提高。

作者: sunly620 时间: 2011-9-29 17:13

今天会议刚结束，没有时间看，明天又还要继续会议，先座个沙发晚上回去好好品味

作者: lindatangwh 时间: 2011-9-29 17:14
1、HR也是销售员，需要具备哪些销售能力？
从客户的需求出发，产品要迎合客户需求，本着为客户解决问题的出发点；
能根据需求调整自己的销售方案，即灵活性的推销策略；
在遇到挫折时不气馁，坚持不放弃，直至达成客户需求，赢得认可；
影响力和推动力，老板是HR最大的客户，同级中层也是。
2、HR成功销售自己的产品，还有哪些方法？（有点大，哈哈，我们自由发挥）
曲线救国，先帮助部门解决他们最棘手的人力资源管理问题，慢慢加强信任度；
还有就是楼上的童鞋说的，人情牌，呵呵
还有就是逐个突破，先从阻力小的部门试行，慢慢效果出来了，所谓酒香不怕巷子深，自然有人来认可，呵呵
暂时想到这么多，期待高人作答，并感谢常总的精彩分享，也给了我不少启发！

作者: blockcofee 时间: 2011-9-29 17:15
他山之石可以攻玉

作者: 融化的冰激凌 时间: 2011-9-29 17:17
常老师，其实每个人都是位Saler。让别人认同你的观点，你的工作。
我们HR可能只站在自己的角度去干了，别人的接受和理解程度，才能将产品放大、看到效果。

作者: pangpi 时间: 2011-9-29 17:19
做HR,做培训都是在销售自己的过程，销售自己方案和理念的过程，在这过程中，找到我们的顾客需求，把准脉是重点，但是这其中要有我们有预见性，不然就成了救火队员了，我更喜欢那种润物细无声的感觉。

作者: BAIYUN1013 时间: 2011-9-29 17:34
想别人所想及别人所及

作者: 门才1 时间: 2011-9-29 18:00

好强悍的文章，令人深思

作者: 一锋化千羽 时间: 2011-9-29 18:27
1、HR也是销售员，需要具备哪些销售能力？

１.需要具备良好的沟通能力和亲和力，意见，建议的征集，分析，总结，处理问题的能力
2、HR成功销售自己的产品，还有哪些方法？（
２.相关产品制定好以后，安排相关人员及代表开会讨论，及时进行修订。然后实施，在实施的过程当中，再不断发现问题进行修订。

作者: zxx2010 时间: 2011-9-29 20:48
1.买产品之前先要把自己推销出去,让别人接受自己.才能建立沟通的基础
2.自己对产品要熟悉,知道利于弊,能答复客户提的问题
3.要善于引导和管理客户

作者: cici-1983 时间: 2011-9-29 23:19
本帖最后由 cici-1983 于 2011-9-29 23:21 编辑

同意楼上的说法
销售产品得先让客户认同自己
其次是先要了解客户需要什么
然后根据需要设计创新产品（这是我所缺乏的，比如在原来公司，公司要个什么规定了，就拿老规定或者借鉴别人的套一套，从来也不会想着目前什么状况，根据实际情况自己设计个什么出来，自己工作也很缺乏主动性，永远都把自己定位在执行者的位置上。）
最后根据产品的针对性推销给需要的客户。在不断完善中，直至产品在客户身上起到作用为止。

某些人说看帖要回帖~~~~~

作者: mystruggle 时间: 2011-9-29 23:48
推销自己的观点、制度、执行措施，都需要好好的沟通，借力借势

作者: 一叶碧云 时间: 2011-9-30 07:30
先搬板凳看，如果偶想说的大家没说，开完早会再来补充，先上班啦……

作者: cy4567 时间: 2011-9-30 08:08
1、HR也是销售员，需要具备哪些销售能力？
表达能力、良好的口才、换位思考能力、长远的视角
2、HR成功销售自己的产品，还有哪些方法？
把老板当做最大的客户，直属领导是第二重要的客户，先把个人及理念推销给他们，获得支持；
然后再推销给各部门
这个过程中可以打心理战术、人情牌等

作者: rose_8210 时间: 2011-9-30 08:44
首先，作为HR，要让自己具备生产专业产品的能力，对产品设计、开发要有充足的掌控能力，能生产出来。其次，要有很强的服务心态，这种服务心态要体现在产品中，体现在沟通中，体现在细节里……再次，要有较强的掌握客户心态的能力，也就是能知道客户在想什么，怎么想，为何想。这在营销上来说，叫做把握市场需求。最后，还需要能提高市场发现潜在趋势的能力，知道市场在未来是需要什么，什么时候推出什么产品满足客户的需要。
但是，要具备这些，难啊！HR就成了一个杂家、思想家、营销专家。至于在让客户接受，掏钱购买HR产品上，楼主的方法确实是不错，上面的一些家人也说了一些方法，还可以是：
1、借力打力，也就是捆绑销售。比如像市场上在国庆节期间开展买一送一的活动。那么在HR产品上如何做呢？比如说，推行培训的目的是想提升员工的技能从而推动公司目标实现，那么，就可以把这个和晋升机制联合起来，就像楼主另外一篇帖子奖励员工宝马中说的那样，想成为副总、总监等，那么就得接受培训。

2、打折销售。比如在推销绩效考核的时候，很多人都会抵触等行为，而且，很多公司都是失败的，那么，我认为可以采取打折销售的策略。怎么做呢？就是：降低期望值，本身绩效考核的目的是进一步让员工发现需要提升的地方，而不是扣奖金搞晋升，然而很多员工偏偏认为是扣奖金搞晋升或者搞降职、末位淘汰，面对这样的碰撞的时候，如何处理？那就在推销绩效考核，尽量做到公平公正，把奖金基数定低一点，实际上拿多一点……如此一来，不就是让员工多得鼓舞了士气了么？
先说2个方法，呵呵，不知道是不是大家认可呢？

作者: LL李 时间: 2011-9-30 08:58
一、HR具备哪些能力：
1、过硬的专业知识和技能；这是基础，没有一定的专业知识和技能，不能服人啊；
2、极强的沟通能力和亲和力；HR一定要善于与老板、各部门进行沟通，并且沟通在于平时，否则在想要“卖”产品时才去沟通，为时已晚；
3、情商要高，这个很重要。
4、具有个人魅力，其实推销产品，就是推销自己。这个大家肯定都知道。
二、成功推销自己的产品，还有哪些方法：
HR要懂的造势，在进行每一项活动或推销自己的产品时。

作者: 大内总管 时间: 2011-9-30 09:39
HR把自己的产品（制度、流程、思路、方法等）推销给自己的老板（购买者）是容易的，难的是让自己的同事（使用者）能够真正地接受自己的产品！这就像你把学习用具卖给了望子成龙的家长，但孩子却把它束之高阁一样！

作者: 吹花小筑 时间: 2011-9-30 10:30
向常诚老师学习

作者: 一叶碧云 时间: 2011-9-30 11:30
本帖最后由一叶碧云于 2011-9-30 21:56 编辑

一、从营销HR产品角度看，HR必须具备的能力主要有：
1、市场调研能力。调研的内容包括四个方面：一是上游客户（总经理、经营层）的期望；二是中下游客户的期望（中层和基层）；三是竞争对手（同行的其它HR）的先进做法；四是潜在竞争对手（社会上HR）的先进做法；五是行业的发展趋势（HR的新成果、新趋势、新工具、新方法、新理念）。
2、数据分析能力。调研的一大堆数据、案例只是最原始的素材，要形成产品开发调研报告，必须对数据进行详细统计、科学分析，找出优缺点、列出可行性，用翔实数据和事实为调研成果做支撑。
3、需求预测能力。上下游客户（内部员工）以及潜在客户（公司即将招聘的外部员工）对HR产品的需求是什么？不同阶段的需求是否相同？不同内外部环境下的需求有哪些变化？不同职业生涯阶段的需求有什么调整？不同竞争环境下的需求有什么增加？等等，这些都需要HR及时、科学、准确地做出预测，同时根据预测，对HR产品进行升级（即更新管理制度）或换代（推出新产品）等。
4、广告策划能力。HR产品推出以后，如何让客户知晓？需要较强的广告策划工作，所以广告策划能力必不可少。广告就是产品的宣讲、讲解、学习、培训等系统工作，最终让客户知晓你的HR产品，接受你的HR产品，使用你的HR产品。
5、推销促销能力。推销就是要把你的HR产品介绍给员工、让员工接受使用。促销就是通过特殊的手段，增强客户接受你HR产品的自觉性和主动性。
6、引导消费能力。一些HR新产品或前沿产品导入后，有哪些好处？能提高多少效率？能产生多少效益？客户不一定知道，这需要HR去进行科学的、积极的、正面的、有技巧的引导，没有引导消费能力，HR新产品再好，也不会赢得客户的认可。

二、HR产品的营销方法：
1、市场细分方法。HR产品的最重要营销方法就是市场细分方法。你首先得明白，你的HR产品推出后，是为谁服务的？谁在这个产品中受益最大？谁次之？谁的利益受到损害了？要想HR产品面面俱到，服务到所有客户，那几乎上不可能的……必须进行市场细分！必须找准你的服务对象，找错了，或者说细分错了，同一产品，所起的效果可能截然相反！甚至会让你的产品退出市场！比如，“职业生涯规划”这一HR产品，市场细分的对象就是中青年客户，对老年客户没有什么价值！再比如，年功工资这一HR产品，服务的对象主要是中老年客户，新进员工在这一产品中受益很少！同理，任何一个HR产品，如果你的细分方法不对，找错了目标，一定会失去市场。
2、产品组合方法。做HR产品，最忌讳的是“头痛医头，脚痛医脚”！最需要的是用系统的方法进行产品的设计与开发。这就要求HR工作者在推出或改进你的HR产品时，要从全局的、整体的、系统的角度去设计和规划这个HR产品。比如，组织结构调整，就要综合考虑薪酬、绩效、员工关系等多方面工作。修罗在无锡提到，做薪酬要和绩效、培训综合起来考虑，光考虑一个不完整的！其实，HR的六大模块都是互相联系、紧密协调的，作任一模块产品时，都要综合、配套考虑其它模块！
3、科学定价方法。HR新产品推出或产品改进，能不能卖个“好价钱”？取决于HR们能不能进行科学测算和科学定价！工作分析、薪酬等都需要大量的数据测算，HR规划需要大量的科学分析，这就要求HR要进行科学的投入产出比分析，科学测算成本与收益，确保你的HR产品推出后产生你需要的“效益”（包括经济效益和社会效益）。
4、分销方法。嘿嘿……这个方法是不是很营销化啊？其实，HR产品确实需要分销的！不要以为HR管理的所有工作都是由你人力资源部就能包打天下的！事实上，人力资源部也不可能包打天下，否则，为什么要有《非人力资源经理的人力资源管理》这门课呢？人力资源管理，人力资源部只是牵头部门，整体工作还需要其它部门的协调配合才能完成。比如，基层员工的绩效考核，直接授权基层部门负责人或班组长实施。再比如，安全方面的绩效指标考核，直接授权安监部门或质量管理部门负责考核！会授权、会分权、运用集体的智慧来实现HR产品的推广与使用目标，就是HR的分销！
5、推销方法。HR产品的推销，其实主要包括宣传、介绍、培训、鼓动等方法。要通过横向和纵向的差异化比较，把你的HR新产品推销给你的上中下游客户！
6、促销方法。哈哈……HR产品怎么促销呢？其实就是要给第一个勇于吃螃蟹的人或单位以奖励等好处！比如，你HR部门导入了绩效管理体系，为了检验你的这套绩效管理方案是否可行，就需要一个部门进行试点！一般的部门害怕变革引起员工反感，都不敢试，你就可以出台“促销”政策：谁愿意第一个试点的，绩效奖翻一倍！商鞅变法时，不是也采用过类似的“促销”方法：谁敢把一根木头从南门扛到北门，赏百金！道理相同哟……
7、引导消费方法。就是通过鼓励HR产品创新，宣传创新或引进新产品的带来的好处与效益，引导你的客户接受这种新产品、喜欢这种新产品、进而消费这种新产品！让HR创新成为一种时尚……进而帮助客户取得实惠！

嘿嘿……其它的能力与方法，各位家人、达人都已阐述，不再赘言！

作者: 终南野老 时间: 2011-9-30 12:21
真是有共鸣啊！
我们公司面临的也是HR的营销问题。
1、当HR有怨言时,我们首先需要自问“产品卖不出去，要怪顾客不识货吗？”
2、抓住公司发展现阶段的主流、把控不同的需求、自身具备专业的HR产品开发能力，是HR营销的基础。
3、一定不要忘了主需求要从公司战略落地而来，而非以部门主管或员工的为主。

作者: 410404919 时间: 2011-9-30 13:14
有一种招聘叫做营销式的招聘，那我就杜撰一个名词：营销式的人力资源管理
做好人力资源管理就是在营销自己，营销自己的思想，营销人力资源管理管理制度和流程，二这些人力资源管理制度和流程以及问题处理方案就是每个hr需要营销的产品。
做好这个营销式人力资源管理，个人认为自身需要具备和做到：
1、良好的语言表达和沟通能力。出色的语言表达和沟通能力是说服力的基础，只有具备这个基础，才能准确和明确表达自己的思想、观点、立场、对问题的而看法，为说服我们的客户做好铺垫。
2、出色的领导能力和协调能力。出色的领导才能能够使我们具备影响他人的能力，让客户作出我们所期望的决定和选择‘。良好的协调能力则是我们获得客户的鼎力支持和积极配合的必要保障。
3、扎实的专业知识素养、广阔的视野和丰富的实战经验自不必多说。（看我还是菜鸟一个！）
4、公司领导层的大力支持与配合。
对于营销自己的产品，我认为我们的产品需要尽力做到：
1、“对症下药”：我们的方案或产品必须是经过全面调研和细致周密论证和思考，尽可能完善和具有良好可操作性，操作规则和标准详细和简单易懂，符合公司实际的
2、”物美价廉“：对于公司来说成本最小化，收益最大化
3、产品的产生需要客户参与，切合客户需要的’
以上仅仅是个人观点和意见，尚有不成熟之处，请各位补充和完善。

作者: candyshy 时间: 2011-9-30 14:54
先感谢，再细看...

作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-10-1 13:59
常诚兄的大论和我之前的一些总结不谋而合，我认为：

1、我是别人眼中的我，就是说，我做的好不好，做的东西有没有用，业绩理想不理想，是别人认为的，而不是自己认为的，所以我们工作的标准是需要客户，可能是上级、下级、全公司员工甚至外部客户认定的，而不是自己认为的。

2、管理措施的推进，最有效的方式是共识管理，即大家对要不要做这个事情，如何做这个事情在事先达成了共识和一致，那么真正实施推进的时候就比较容易，有可能前期达成共识需要花费很多的时间和力气，比如调查、解释、开会、修正等等，但是从工作结果来看，这些是必要而且更高效的。

3、同理心，站在对方角度思考问题和提出解决方案，如果我是对方，我会怎么想，我遇到的问题是什么，我真正需要的是什么，这样说出来的话做出来的事情，才能得到员工客户们真正的共鸣。

4、HR要在公司和员工中建立影响力，而这个影响力的建立不是靠老板给你的权力，而是通过做实事解决实际问题服务员工改善现状的过程中得到公司和员工的真正认可，所谓的尽量少用权力影响力、充分发挥专业影响力，逐步升华人格魅力影响力。这里的人格魅力影响力显然是综合的有形无形的积累和散发的。

作者: ivy-g 时间: 2011-10-5 17:16
需要时间好好品味才能回答，楼主总是有好的案例。

作者: 黄烨成 时间: 2011-10-7 22:52
现在我还在校园

作者: 山村牧童 时间: 2011-10-8 13:10
倾听中。。。。。。

作者: rose_8210 时间: 2011-10-9 11:37
再分享一个方法：
欲擒故纵：有时候，我们当知道部门或者员工正需要什么而想找HR的时候，可是他们平时对HR不太配合，对HR的东西爱理不理的，有需求了才想到HR。面对这种情况下，我们可以欲擒故纵，大家都知这个成语的来历，就不细说，按照这样的思路的话，呵呵，那么，就可以让不配合的部门或者员工接受并认可HR产品，以后做起来就顺手多了。

作者: 最爱QIQI 时间: 2011-10-10 14:54

學習了，要好好領會消化

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